天津市产假工资，天津对产假期间的工资是怎么规定的

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1，天津对产假期间的工资是怎么规定的
2，天津地区产假期间工资应如何支付
3，天津妈妈帮产假时工资怎么发生育津贴怎么办理
4，请问天津产假工资
5，产假工资及生孩子费用结算
6，我国劳动法对产假薪资作了怎样的规定
7，产假工资规定

1，天津对产假期间的工资是怎么规定的

生育津贴就是产假工资了不是兼得的

天津对产假期间的工资是怎么规定的

2，天津地区产假期间工资应如何支付

假期上班吗？应该是1.5倍或者更高倍数工资发放的，五一等节日是3倍的工资

天津地区产假期间工资应如何支付

3，天津妈妈帮产假时工资怎么发生育津贴怎么办理

产假期间工资一般是公司发你最低底薪然后生育津贴好像是等生完之后由社保打到公司然后公司转到咱们个人吧至于生育津贴的金额就是看你上保险的基数了基数是多少好像每个月就给你多少

天津妈妈帮产假时工资怎么发生育津贴怎么办理

4，请问天津产假工资

国家尽管没有明确规定产假期间的工资待遇，但从生育保险多项有关规定可以推定出生育保险中的生育津贴在性质上有补偿产假期间工资损失的作用，因此，单位的做法是有依据的，如社保未支付生育津贴，则可以要求单位支付工资。

5，产假工资及生孩子费用结算

　　1，天津未规定产假期间必须发放工资，因为天津地区有生育津贴，产假工资非国家强制（河北省有强制为不低于最低工资，因为该地区没有生育津贴），一般企业实行津贴、工资不兼得的政策，见后面的叙述；　　2，生育津贴是在生育后支付，先支付到企业账户，企业发放给员工　　3，若企业代社保发放了生活费，最终可以从生育津贴中扣除　　4，企业有义务在产假期间给你继续上保险。　　5，若不能生育期间直接结算的费用，在生育后一并报销，报销周期较长，大多至少2个月左右。　　关于津贴与产假工资不兼得的问题：　　如果公司条件好，愿意提高员工的福利待遇，完全可以实行产假工资和生育津贴兼得的做法。但如果公司不愿意实行产假工资和生育津贴兼得的做法，作出相应的调整，也是符合天津市劳动保障政策规定的。根据“津劳局2005238号《关于实施〈天津市城镇职工生育保险规定〉有关问题的通知》”第四项，关于结算问题有明确的规定：“生育津贴结算：女职工生育期间，用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后，由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资，应当将高出部分足额发放给职工本人。”由此可以看出，天津的政策是用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务，生育女职工在工资和生育津贴二者之间，享受数额较高的待遇。产假工资与生育津贴并不是兼得的。

6，我国劳动法对产假薪资作了怎样的规定

你好，2017劳动法关于产假薪资的规定如下：　　第一，保胎假，工资按照病假发　　保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。　　第二，产前假，工资按八成发。　　怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。　　第三，产假，生育津贴　　在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付;在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。　　产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：　　1. 如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.　　2. 如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。　　第四，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

其实，在我国现行的《劳动法》中，目前只有对女职工休产假的具体规定，没有对男职工休陪产假的明确规定。由于没有全国性的统一规定，男方的陪产假的计算方法一般体现在一些地方法规中，也因此存在地区差异，具体要看各地方劳动与社会保障部门计划生育方面的相应规定。另外有些企业也可能在此基础上有一些自行制定的规定，要具体分析。男方陪产假地方实例： 1、北京市有关男方陪产假的规定晚育的女职工，除享受国家规定的90天产假外，增加奖励假30天，奖励假如经男女双方单位协商，男方单位同意，也可以由男方享受。解释：其实北京没有真正意义的男方陪产假，所增加的30天属于晚育奖励。而且，在90天法定产假之外，晚育奖励假所增加的30天如果由女方享受了，男方就没有了。 2、上海市有关男方陪产假的规定《上海市人口与计划生育条例》第33条符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。 3、天津市有关男方陪产假的规定符合晚育年龄的夫妻，女方增加产假15天，男方给予假期3天，享受3天假期的男方必须是初婚或未生育过孩子的再婚者，并且必须由女方所在单位出具晚婚证明。 4、重庆市有关男方陪产假的规定《重庆市人口与计划生育条例》规定：晚育者产假期间，男方所在单位应给护理假7个工作日，护理假视为工作时间。 5、江苏省有关男方陪产假的规定晚育的，延长女方产假30天，给予男方护理假10天。 6、江苏省有关男方陪产假的规定晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其它福利待遇照发。特别提示：具体到各地的男方陪产假天数，大家可以咨询当地的劳动和社会保障部门。

7，产假工资规定

　　产假工资规定　　产假是女职工在怀孕待产或生产期间，停止工作，工资照发的一种带薪假。我国《劳动法》第62条规定：“女职工生育的产假不能少于90天”，只对女职工产假的期限作出了最低限制，但并没有上限的限制。实践中，各省、自治区、直辖市往往都会根据我国提倡晚婚晚育的计划生育政策，对符合政策的女职工给予奖励性的产假，女职工实际享有到的产假可能高于90天。笔者下面就北京市女职工享受的产假期限及产假期间女职工应享受的待遇进行简单的分析，希望能对女职工维护自己的合法权益有所帮助。　　1、北京市女职工可以享受的产假期间是多长？　　（1）北京市女职工的基本产假为90天；　　（2）难产的，增加产假15天，即105天；　　（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；　　（4）晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，不休奖励假的，单位应当支付女职工一个月的基本工资予以奖励。　　值得注意的是：若女职工同时具备上述几种情况的，其产假应当将每种情况应享受的产假相加，最后得出其实际能够享受到的产假。　　2、女职工流产，是否能够享受产假？　　女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。具体天数为：妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。　　值得注意的是：这里的流产既包括自然流产，也应包括人工流产。　　3、女职工产假的产前假和产后假各是多长时间？　　根据规定，女职工的产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。　　值得注意的是：若女职工实际应享受的产假超过90天的，产前假应扣除15天，剩余的天数属于产后假。　　4、女职工产假与法定假日重合，能否延长产假？　　女职工的产假是为了保证女职工恢复身体健康的，其休产假的时间应根据实际分娩的时间确定，不能提前或延后，因此，一般情况下，产假与法定假日重合的，不能延长产假，但女教师的寒暑假与产假重合的，能否延长，由主管部门规定。　　5、女职工产假期间的待遇有哪些？　　我国法律规定，产假期间，工资照发，但实践中应分两种情况讨论：　　第一种，是用人单位未女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：（一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术医疗费用；（四）国家和本市规定的其他费用。上述费用均有社保基金支付。　　值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴的计算方法是：女职工本人生育当月的缴费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女职工的本人工资数额。因此，若生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额。　　第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患生育手术费用。　　值得注意的是：目前，北京市规定，只有具有北京市常驻户口的职工才能缴纳生育保险。　　6、女职工产前检查的时间是否算作劳动时间？　　女职工按照医疗卫生部门的要求进行产前检查的，用人单位应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。　　7、女职工产前需要休息保胎及产假期满后仍需休息的时间是否视为病假？　　女职工产前需要保胎休息或产假期满，因身体原因仍不能工作的，应医疗机构证明的，该期间视为女职工的病假期间，享受病假期间的相关待遇。　　8、产假期间用人单位能否解除劳动合同？　　产假期间，用人单位不得解除劳动合同，若产假期间内，劳动合同期限届满的，劳动合同的期限应顺延至产假期满后终止。但若职工在产假期间出现《劳动合同法》第39条规定情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，并无需向劳动者支付经济补偿金。　　按照《北京市工资支付规定》第四十四条规定，职工产假、计划生育手术期间工资标准，有劳动合同约定的，按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。　　所以，如果劳动合同没有约定，产假工资是基本工资+岗位工资+交通补贴。

产假期间，工资照发，但实践中应分两种情况讨论：第一种，是用人单位未女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：（一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术医疗费用；（四）国家和本市规定的其他费用。上述费用均有社保基金支付。值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴的计算方法是：女职工本人生育当月的缴费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女职工的本人工资数额。因此，若生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额。第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患生育手术费用。纵横法律网贵铸律师

可以跟之前的合同对比，如果现在因为公司怀孕的人多而改变合同，我想这是不合法的吧，可以跟劳动部门咨询咨询

按原来的发放

您好，女职工在怀孕期、产期、哺乳期时的工资待遇不得降低。但对于确需要与女职工实际劳动力投入才能形成的劳动报酬，如绩效工资，销售提成工资等，在女职工因怀孕期、产期、哺乳期而不能实现的，可以不予计发。需要注意的是，有些劳动报酬虽成为“绩效工资”，但与女职工的实际劳动力投入并无直接联系，如事业单位工资项目中的“绩效工资”，用人单位仍应向在怀孕期、产期、哺乳期时的女职工计发此类劳动报酬。