事业单位工作人员考核实施细则，事业单位工作人员考核的内容有哪些

来源：整理时间：2023-03-26 14:55:22 编辑：大上海生活手机版

本文目录一览

1，事业单位工作人员考核的内容有哪些
2，事业单位人员考核怎么写 2016
3，事业单位工作人员考核应当包括哪些内容
4，事业单位考核不定等次是什么意思
5，如何制定部门的考核细则
6，如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用
7，事业单位考核办法

1，事业单位工作人员考核的内容有哪些

主要是从德、能、勤、技、廉5个方面考核，德就是品德，能是能力，勤是出勤，技特指专技人员，对于管理岗位不考核，廉就是廉政。

事业单位工作人员考核的内容有哪些

2，事业单位人员考核怎么写 2016

按照表的要求填写相关内容吧，唯一有区别的就是个人总结一项，按照自己的情况写，大致可分为五项内容，也就是德、能、勤、绩、廉。德可以用”加强学习，不断提高思想觉悟“为题，写机关学习和政治活动方面的收获；能注重写自己的工作能力

事业单位人员考核怎么写 2016

3，事业单位工作人员考核应当包括哪些内容

事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩四项内容，重点考核工作实绩。德，主要是政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况，完成任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

1、根据事业单位管理、专业技术、工勤技能三类岗位职责，按照不同岗位特点，确定重点考核内容。2、此外，三类岗位均从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，细化考核标准，提出考核要求。3、另外，考核方式也分为平时考核、年度考核、聘期考核三种方式，全面考核工作完成情况。4、年度考核结果将与事业单位考核人员调整岗位、工资、晋升、奖罚等挂钩。5、对年度考核为合格及以上等次的工作人员突出“奖”，对年度考核为基本合格及以下等次的工作人员突出“惩”。

事业单位工作人员考核应当包括哪些内容

4，事业单位考核不定等次是什么意思

意思是不确定考核等次。事业单位在第一年试用期不进行年底考核，年底考核等次指的是不称职，基本称职，称职，优秀这几个等次，但第一年试用期不确定等次，只有合格和不合格。考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责核查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。扩展资料以下事业单位人员属于不定等次范围：1、对正在见习或试用期未满人员，应进行考核并写出评语，其考核结果作为转正定级、认定和聘任专业技术职务或分配工作的依据，但不确定等次。2、当年受到政纪记过以上处分人员，一般应定为不合格等次。在受处分期间只写评语，不定等次。3、正在接受组织立案审查未结案人员，只进行年度考核，暂不定等次，待问题查清后，再行确定。4、因病、事假累计超过本年度半年或出国探亲超过本年度半年以上的人员，不定等次。参考资料来源：百度百科——事业单位人员考核参考资料来源：百度百科-关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知

事业单位考核是分等级的，按分数高低来决定的

事业单位合成不能等次是什么意思？嗯，等等的问题呗

事业单位中在试用期的人员在年度考核时一般是定为不定等次的，不定等次就是没有等次的意思。

机关事业单位年度考核分为优秀合格（称职）不合格（不称职）不定等次不定等次是因为你的考核年度有记过或记大过的纪律处分。

（一）对正在见习或试用期未满人员，应进行考核并写出评语，其考核结果作为转正定级、认定和聘任专业技术职务或分配工作的依据，但不确定等次。（二）当年受到政纪记过以上处分人员，一般应定为不合格等次。在受处分期间只写评语，不定等次，（三）正在接受组织立案审查未结案人员，只进行年度考核，暂不定等次，待问题查清后，再行确定（四）因病、事假累计超过本年度半年或出国探亲超过本年度半年以上的人员，不定等次。

5，如何制定部门的考核细则

现在，越来越多的企业重视绩效管理，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。比如行政、后勤、人事、财务等部门，每天的工作大都是些基础管理、业务部门支持等事务性工作，没有具体、明确的业务指标可以考核。因此，有的企业在考核时回避这一难题，只考核业务部门而不考核职能部门。这样一来，一方面造成业务部门的不满；另一方面职能部门的员工认为自己的工作不被企业重视，工作积极性也调动不起来。企业老总为此左右为难。那么，究竟如何设置职能部门的考核指标呢？想阅读精彩全文，请即加入“人力资本沙龙”，

绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。

6，如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用

您好，很高兴为您解答：绩效考核的目的决定了考核结果的应用，反过来，考核结果应用也反映着绩效考核目的所在，虽然说不同单位进行绩效考核目的大同小异，但正是因为这些不同，会影响和指挥着员工工作努力程度和前进方向。今天，我不想说采用正态分布、强制分布、九宫格等方法将月、季、年员工绩效考核结果运用到兑现绩效工资、奖金、升职、加薪、培训提升、更多授权、更好发展机会等，因为这些，都是大家运用得比较多而且常见的，都比较熟悉。下面，我想说说可以运用的一些其他方面，仅供参考啊。1、参与更多管理。对所有员工，不管是总经理或者普通员工，被公司比原来更重视是非常开心的一件事，这其中之一就是根据其绩效考核结果，经过本人申请、提名、审查、职工代表审核、批准等程序，让优秀员工参与更多的班组、部门、公司管理，比如：参加某些具体的会议、发表自己的看法、定期向领导提供意见等。当然，这种参与，根据绩效结果，有比原来参与更多范围管理的人员，也会有减少参与程度的员工，总之，保持有增有减，总体上保证参与人数平衡。2、满足个性福利。我认为，不同成长环境、价值追求、家庭背景、经济条件的员工，对福利待遇的满足也是不同的，如果一直用公司已经设置的福利项目去强制给予，并不一定让其满意。可以设置不同绩效考核结果对应不同的福利总额，将各项福利费用罗列在具体的表格里并进行公布，让员工自己进行点菜式选择，只要总额不超出就行，比如：同样费用的海南三人双飞五日游和三人全年人身保险，员工认为哪项更好就选哪项。这样，就能满足不同的个性需求。当然，如果届时由于项目费用增加或减少，也可以在享受项目的预期时间范围内进行调整，同样，以总额控制为准。3、展示标兵形象。绩效考核的目的就是要激发全体员工的工作积极性，共同出力，较好完成各项经营管理目标，对此，树立各部门绩效标兵形象，并对其模范事迹进行大力宣传是十分重要的，既满足了优秀绩效员工的精神需要，激励他严格要求自己进一步提升业绩，另外，对其他员工也是一种方向和标兵作用，是身边的楷模，只要通过努力，业绩是可以提升起来的，这样的标兵更具体形象，更有说服力和榜样作用。这些标兵形象，要在公司宣传栏、内刊、网站、各种会议和活动中进行广泛宣传，尤其是他们的具体事实和工作态度，要进行详细的跟踪，必要时可以进行现场视频播放，如果是现身说法的会更好。当然，那些应当被批评和不提倡的言行，可以不点名或用马赛克的方式模糊头相，与标兵形成正反对比，让其他员工看得更清楚。4、推荐省市评优。全国各行各业，上至国家，下至县区，都有许多评优组织，当然，一定要选择政府机构主办的，这样的相对更权威，对外知信力更强。如果员工绩效考核突出，完全可以代表公司向上级主管部门进行推荐，如果有幸获得省市先进，不但是员工个人的荣誉，更是公司形象的良好展示。在推荐过程中，一定要本着绩效为先、德才兼修的原则，特别是要推荐那些十分认同企业文化、爱岗敬业、屡创佳绩的员工，他们一旦获得这些特别的佳奖，对全体员工的正面影响和积极带动作用是非常巨大的。比如：雷锋、焦裕禄、郭明义等时代楷模不知激励了多少中华儿女积极投身于祖国建设事业，其强大的引领作用我们有目共睹。5、提醒注意事项。虽然我有意撇开了绩效考核结果在物质方面（工资、晋升、培训、机遇等）的运用，但根据需求层次论和人们满足的需要，考虑考核结果运用时，应注意以下三点。（1）制度为大。不以规矩不成方圆，如果没有事先设定绩效考核各种结果的具体运用，届时如果由领导来口头决定或临时指定，那将会乱成一锅粥，而且会产生诸多抱怨，进而影响正常工作秩序，所以，一定要有相对完善的绩效管理办法（包括考核结果如何运用），不管是物质的、精神的都要有一个执行流程。（2）物质为先。在绩效考核结果运用方面，一定是要先运用物质项目，再考虑精神项目，不管是任何职位的，都应运用基本的奖金、工资、福利等体现，如果只有精神的奖励而没有物质的鼓励，眼看着别人有物质自己没有，也将滋生不必要的心里失衡。（3）公平为首。在考核结果运用时，一定要处理公平，做到：结果运用规则透明、运用情况接受员工检查、违反规则行为处理公开、最终结果公榜展示。

绩效考核是人力资源部门的一项重要工作，很多小把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为中的绩效考核，也是如此。1）制定工作计划制定工作计划是考核工作的前提。考核是某个时段结束时的工作，而在这个时段初，就要制定员工的工作计划，明确员工要做那些事，什么时间做，做到什么程度，哪些是重要的，哪些是不太重要的，这样员工就有工作目标和方向，也为考核指明了方向。2）监督与指导为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。3）提炼考核指标、设计考核量表。由于小，很多指标和评分标准不能按照大考核指标来设计，否则难以考核，因为大健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品a和b，根据a和b的相对难易程度配置对应的分值，再把a和b分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小考核部门人力有限，只抓重点就ok了。这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

7，事业单位考核办法

2008年度惠山区劳动和社会保障局机关、事业单位考核办法各科室、事业单位：为全面加强局机关、事业单位建设，建立职责明确、办事高效、运转协调、行为规范、奖罚分明的工作运行机制，提高机关工作效能和科学管理水平，充分调动全体工作人员的积极性、主动性和创造性，确保各项工作任务的圆满完成，制定本办法。一、总体要求强化机关干部职工的政治意识、大局意识和责任意识，提高完成各项工作任务的能力。树立服务观念，改进和优化服务质量，增强效率意识、责任意识和落实意识，确保机关工作协调、高效运行。二、考核原则（一）实事求是、效率优先。对局机关各科室、各事业单位工作进行分解量化，合理确定重点工作目标，通过综合考核反映和评价各部门工作风貌和工作实绩。（二）有效有用、鼓励创新。以目标考核促工作落实，设立创新工作项目和加分项目，倡导鼓励各部门创造性地开展工作，激发进取精神和创新意识。（三）奖惩结合、激励促进。考核结果作为评定先进和实施奖惩的重要依据，在局机关建立起有效有序的竞争激励机制，增强全局干部职工的责任心、凝聚力、创造力。三、考核对象局机关各科室、事业单位全体干部职工。四、考核内容及评分标准考核内容分为部门工作目标、公共职责目标、创新工作目标和集中评议四部分。实行百分制考核，其中部门工作目标50分，公共职责目标30分，创新工作目标10分，集中评议10分。（一）部门工作目标（50分）根据市委、市政府和区委、区政府及无锡市劳动和社会保障局确定的重点工作目标任务按各部门职能分工分解到各科室、事业单位。部门工作目标分值为50分，依据各部门重点工作目标任务分解的项目数量确定每项分数（见附表1）。年终，经上级考核，完成重点工作目标的得基本分，每项目标超过1%的加0.1分，但加分最多不能超过该项目标基本分的50%；未完成目标1%的扣0.1分，扣完该项目标的基本分为止。（二）公共职责目标（30分）公共职责目标是指带有共性内容的目标考核。包括制度建设、作风建设、效能建设、工作调研等4个方面。公共职责目标分值为30分，其中制度建设（8分），作风建设（8分），效能建设（8分），信息调研（6分）。 1、制度建设（8分）服务承诺制：对服务内容、办事程序、办事时限、服务态度、服务标准、廉政建设等事项有书面承诺，得2分；如承诺内容不齐全，扣0.5分，扣满2分为止。限时办结制：根据职责和提速的要求，科学合理确定所承办事项的办理时限，得2分；对即办事项，没有即时办理的，发现1次扣0.5分；对限时办理事项，经办人员没有限时办结的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。首问负责制：首问人员没有做到接待热情礼貌、用语文明的，发现1次扣0.5分；首问人员没有按照首问负责制的要求，接待、解答、受理或者引导办理有关事项的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。一次性告知制：对服务对象要求办理的事项，经办人员没有一次性告知其所需补正的手续和材料或不予办理的理由的，发现1次扣0.5分；对需一次性告知的事项，除电话咨询可用口头一次性告知的形式外，没有以书面形式告知当事人的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。 2、作风建设（8分）严格实行机关工作考勤制、工作去向报告制，健全岗位责任制，得1分；推行机关工作人员挂牌上岗，做到职能科室开门办公，得1分。严格遵守机关作息时间，无故迟到早退，每人次扣0.2分，无故旷工一天每人次扣0.5分，扣满2分为止。严格遵守工作纪律，严禁上班时间从事上网游戏、聊天、炒股等与工作无关的活动，每发现1人次扣0.2分，扣满2分为止。严格会议、活动纪律，未经同意不参加局统一组织的会议和集体活动的，每人次扣0.1分；无正当理由未参加局组织的政治业务学习，每人次扣0.1分，扣满2分为止。 3、效能建设（8分）对投诉涉及的问题及时调查处理，并将调查处理结果在公开承诺时限内反馈给投诉人的，得3分；如没有在规定时限内办理（受客观条件影响除外），发现1次扣0.5分；没有反馈给投诉人，发现1次扣0.5分。扣满3分为止。被区机关效能投诉中心查实投诉，并追究效能责任的：受到批评教育的每次扣0.5分；口头告诫的每次扣1分；通报批评的每次扣1.5分；书面告诫的每次扣2分；组织处理的每次扣3分。扣满5分为止。 4、信息调研（6分）局各科室、事业单位，每年至少报送信息3条，撰写调研文章1篇，每少一条信息扣1分，没有调研文章的扣2分；每年至少被区委、区政府和市局有关信息报刊上采用1条（篇），未完成目标的扣1分。（三）创新工作目标（10分）局各科室、事业单位根据各自特点确定1-2项创新特色工作，报局同意后实施，完成创新特色工作目标任务的得10分，未达到目标的相应扣分。具体目标任务（见附表2）。（四）集中评议（10分）集中评议在年度述职报告结束后进行，由局领导、各镇（街道）劳动保障所主要负责人和局中层正职干部参加，主要是围绕服务态度、指导工作能力、工作实绩、工作配合、工作作风等方面对局各科室、事业单位进行评议考核，其中局领导占30%，其他人员占70%，最后根据评议结果折算成得分。五、加减分项目（一）、加分项目： 1、本年度获得劳动保障部、省委、省政府表彰奖励的，加10分； 2、本年度获得市委、市政府表彰奖励的，加8分； 3、获得市劳动保障部门和市级有关部门及区委、区政府表彰奖励的加5分； 4、获得区劳动保障部门和区级有关部门表彰奖励的，加2分； 5、年内部门工作经验做法得到市委、市政府和省劳动和社会保障厅领导的充分肯定，有书面批示的，加8分；被市局、区委、区政府领导书面批示的，加4分。 6、在区级报刊上发表调研文章的，加1分；在市级以上报刊上发表调研文章的，加2分；以上奖励以表彰决定等正式文件为准。（二）、减分项目： 1、工作不负责任，推诿扯皮，失职渎职，影响正常工作运行的，每次扣1分。 2、在2008年区级机关目标考核及区镇机关党建和精神文明建设目标考核中，未完成相应目标考核任务的职能部门，每项扣2分。 3、除以上确定的公共职责考核目标外，有违反局其他规章制度的情况，每发现1次扣0.5分。六、考核方法考核采取日常考核与年终集中评议相结合的方法，年终汇总形成最终考核结果。 1、公共目标考核。根据考核的具体内容，由局人秘科采取随机抽查、日常检查、走访调查的方式进行检查，并做好台帐记录，年终进行统一汇总统计，对应相应的目标考核标准计算出分数。 2、部门工作目标考核。各单位每半年度汇报一次工作进展和工作目标完成情况，年终根据市委、市政府和市劳动和社会保障局考核结果，按相应的系数折算出分值。 3、创新工作目标考核。根据各部门申报的创新特色工作的目标,年终对各部门该项目标的完成情况进行评定考核,按相应的系数折算出分值. 4、集中评议。年终召开集中评议会议，由各部门主要负责人进行述职，汇报全年工作完成情况。汇报结束后，各镇、街道劳动保障所主要负责人和各部门主要负责人对局各科室、事业单位进行评议打分，形成评议结果；同时，局领导对各科室、事业单位进行评议打分，形成局领导评议结果。最后按规定的比例计算出各部门的得分。 5、加减分项目。由各部门根据加减分项目及标准，于1月底之前正式申报，提供原始材料，考核办公室进行汇总、核实，提交考核小组审定。七、考核结果运用在各部门工作目标完成情况进行实事求是考核的基础上，运用考核结果，作为兑现奖励、评先选优的依据。 1、根据各部门考核总得分及局确定的分值计算出各部门主要负责人奖励额度；部门副职享受部门主要负责人奖励额度的80%；，一般人员享受部门主要负责人奖励额度的60%。 2、根据年终考核和平时考核及平时实际工作开展情况，评选出“目标管理优胜科室(中心)”和“开拓创新奖”两个奖项，并给予一定的奖励。 3、考核结果作为年终评选年度优秀公务员和优秀事业单位工作人员的重要依据。八、组织领导 1、为加强对局机关各科室、事业单位的考核工作的领导，局成立考核领导小组。组长：张伟庆副组长：王伟明、张文益、贾敏、郭建东 2、考核领导小组下设办公室，负责考核工作的组织实施。主任：郭建东副主任：张卓民成员：局机关各科室、事业单位主要负责人。附：1、《无锡市惠山区劳动保障2008年度重点工作目标分解情况表》 2、《2008年度区劳动社会保障创新工作项目一览表》无锡市惠山区劳动和社会保障局 2008年3月7日