一、正确定位视觉设计的岗位——相对单一、重复性强、有专业性要求先梳理一下视觉设计的岗位特点。基本工资 个人绩效工资 公司绩效工资 年终奖，这个案例是从视觉设计以下6个指标入手，进行激励的，总结起来，这样给视觉设计做了薪酬绩效激励后，能给企业带来什么。
1、在电商做视觉设计，薪酬一般是多少？绩效都考核什么？
KPI在一些电商公司，还在用。在一些企业，老板痴迷的是舶来品KPI，以目标达成率、正确率等为关键绩效指标，来考核员工，对于员工完成的情况，考评出分数，用一个系数计算出绩效工资。视觉设计的薪酬结构基本是如下：基本工资 个人绩效工资 公司绩效工资 年终奖，具体计算方法：每月薪酬=岗位工资（6000） 个人绩效（1000*系数1） 公司绩效（1000*系数2） 年终奖（第13薪）这样的方法，优势和缺点有哪些？这样的薪酬和绩效考核的方法，属于传统的KPI,就是要“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，但是这样的方式是弊大于利的：一、优势：（1）薪酬和员工绩效挂钩在一起，员工绩效可以部分影响到自己的薪酬，看上去简单直接，老板固有思维是认可的；（2）对视觉设计岗位的主要职责和任务，做了细化，并且结合了企业的目标；（3）计算方法还算合理，有权重分布，保证绩效考评的轻重区分。
二、劣势：（1）KPI考评评分主观性强，各种酌情加分的情况，而且考评细节过细，非常考验考评者的水平和格局；（2）KPI以扣罚工资为导向，达不到分值，就扣减员工工资，容易引起抵触情绪，严重者导致人才流失和负能量传播；（3）KPI绩效考评易产生误差，如宽厚误差、苛严误差、中间误差等等，因为考评者是人，所以晕轮效应、近因效应也会出现，最终导致绩效考评失去激励意义，流于形式；（4）KPI的真正发挥作用，需要强大的绩效管理系统支持和人力资源部的强大专业能力，一般中小企业是做不到的；（5）这样的薪酬结构，80%以上部分都是固定工资，不仅人力成本高，而且对于员工的激励性有限，达不到降本增效的目的，
（6）偏重过程性的指标和结果，没有反映出视觉设计岗位的核心显性价值和最终结果输出，更多是站在内控角度，并未考量客户和财务角度，容易到时绩效失衡。总结一下，在施行这样的薪酬制度和绩效考评时，导入简单，但是执行持续难，公司的人力成本依然高，对于提升人效作用不大，尤其是老板关注的利润增长方面，建议慎用。那么对于电商的视觉设计伙伴，他们的薪酬怎么样和绩效挂钩，同时保障激励性和弹性呢？一、正确定位视觉设计的岗位——相对单一、重复性强、有专业性要求先梳理一下视觉设计的岗位特点：很多公司直接称为美工，以做图、设计详情页或者摄影等，工作内容相对单一、重复性强，有一定专业性、创意性要求，
在海报图或者主图设计，尤其在节庆，促销日节点，工作量比较大，忙闲不大。二、从扣罚的考核机制，转变为激励为主的模式没有人喜欢被考核，也没有人喜欢被扣罚，工资是老板欠员工的，而激励是员工自己给自己赚的，这个机制的思维很重要，所以KPI的优势我们要汲取，弊端我们要抛弃。三、确定薪酬绩效的激励方向——工作量 转化效果视觉设计岗位的输出价值是及时有效地做出更多更好的图片、海报、详情页、店铺装修等，他们的工作量是一个重点激励方向，
同时店铺的转化率、客单价、成交额，也与他们的输出有很大关联，所以另一个激励方向是图片等的转化结果。四、结果导向、数据说话、效果付费这个不多说，我直接举一个方案案例，通过这个薪酬绩效案例，帮大家理解到位，这个案例是从视觉设计以下6个指标入手，进行激励的：销售额广告图点击率直通车点击转化率ROI延迟失误次数图片数量每个企业的情况不同，这个方案只可以作为参考的，具体设计可以私信咨询我。
我这样设计薪酬和绩效，出发点：1、以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；2、平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；3、让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标，4、让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。
