5种绩效考核方法，列出和描述十种主要的绩效考评方法

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1，列出和描述十种主要的绩效考评方法
2，10常用的绩效考核方法有哪些
3，1绩效考核的方法有哪些结合现实生活选择其中一种谈谈你的认识和
4，绩效考核方法有哪些不知道怎么选呀
5，绩效考核比较常用的模式都有哪些
6，公司各个部门如何进行绩效考核

1，列出和描述十种主要的绩效考评方法

①用目标，包括使用目标管理设立的目标作为绩效考评的基础。 ②生产标准法包括设立一个标准或期望的产量水平，然后将每个员工的绩效与标准相比。 ③评论考评法要求管理者用书面叙述的形式描述员工的绩效。 ④关键事件考评法要求管理者在事件发生时保留一份书面记录，包括说明被评估者令人满意和不满意的绩效的工作行为。 ⑤图表评价法要求管理者用诸如工作量、可靠性、岗位知识、出勤、工作准确性和协作性等因素来评价员工。 ⑥检查表法要求管理者对与员工行为有关的一系列问题回答“是”或“不是”。 ⑦行为定位评分法是设计用来评价成功完成一项工作所需行为的方法。 ⑧强迫选择评分法要求管理者对描述员工如何完成工作职责和责任的一组命题进行排序。 ⑨排序法（选择排序法、一一对比法和强迫分析法）要求管理者比较一个员工与其他员工的绩效。 ⑩多评估者评审法（或360度反馈法），是由管理者、同级员工、客户、供应商或同事来填写有关被评审的员工的问卷。

列出和描述十种主要的绩效考评方法

2，10常用的绩效考核方法有哪些

正确选择绩效考核方法的参考维度主要是以下几个方面：　　1、企业规模，企业规模的不同，管理的力度不同都会影响绩效考核方法的选择。　　2、所属行业，高新科技类企业的绩效考核和传统行业的考核方式会有明显不同。　　3、工作性质，有的员工的工作内容是能够直接量化的，但又的工作是没有也不能直接量化的。　　4、员工岗位，对于企业的管理岗位和普通岗位，因为指标的不同，责任的不同都会有不同的考核办法。　　拓展阅读：　　常见的绩效考核方法有以下几种：　　1、KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标法。这种绩效考核方法是最常见的，适用于能够有直接的效果和量化标准的企业或者岗位。　　2、OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法。这种绩效考核方法比较试用与中小团队或者管理属性不会特别强的团队，一般的不会有很明确的直接量化的指标，或者工作的效果不能够及时的展示的岗位。

搜一下：10常用的绩效考核方法有哪些再看看别人怎么说的。

10常用的绩效考核方法有哪些

3，1绩效考核的方法有哪些结合现实生活选择其中一种谈谈你的认识和

绩效考评的方法很多：简单排序法、选择排序法、成对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、目标管理法、成绩记录法等等。企业应根据环境和所处阶段，以及各类岗位和人员的特点，进行选择。适合的就是最好的！常用的有三个推荐：1. 简单排序法优点：易操作，省时，成本少，减少考核趋中。可作为薪资奖金发放或一般性人事变动的依据。缺点：属于人和人比，而不是和客观标准：不同部门的员工不能比较；员工工作业绩相近时很难进行排序；不利于反馈；员工之间互相攀比，可能导致过度竞争。比较适合对人数少的团队。2.强制分布法使用前提：员工数量足够多（至少10个，最好是同一考核人），员工的绩效整体呈现正态分布，即好、中、差按一定比例分布。优点：避免打分偏松偏紧，克服平均主义。缺点：难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。使用范围有限。3.目标管理法优点：将个人目标和组织目标联系在一起；标准明确不易造成分歧；员工参与目标制定，积极性高缺点：横向没有可比性，不能为晋升决策提供依据；管理时间较长；技能要求高

1绩效考核的方法有哪些结合现实生活选择其中一种谈谈你的认识和

4，绩效考核方法有哪些不知道怎么选呀

您好，我是华恒智信的一名分析员。常见的绩效考核方法有以下几种，请您参考：（一）强制分布法。强制分布法是基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类。这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不同种类中去，例如卓越、优秀、达标、还需改进、很差等。（二）行为锚定等级评价法。行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法。它通过搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件来确定每一关键事件所代表的绩效水平的等级，以此作为员工绩效的锚定标准。（三）目标管理法。目标管理法是相对成熟的一种绩效考核方法。它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。（四）360度全方位绩效考核体系。360度全方位绩效考核体系是由与考核者有密切关系的上级领导、下属、同级同事和外部客户分别匿名评价。分管领导再根据评价意见和评分，对比被考核者的自我考核向被考核者提供回馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。（五）序列比较法。序列比较法是对按员工工作业绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，如销售类指标可以设立销售额模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（六）KPI关键绩效指标法。 KPI关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（七）平衡记分卡。平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务流程、员工学习和成长四个角度进行评价，并根据战略要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。以上，希望对您有所帮助。

5，绩效考核比较常用的模式都有哪些

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）;目标管理法（Management By Objective，MBO） ;平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC） ;360度反馈（360°Feedback）

常见的几种绩效考核的方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

6，公司各个部门如何进行绩效考核

你好 1.考公司各部门的月盈利.年盈利 2考公司各部门的经费的浪费 3考公司各部门人员的浪费 4.考公司各部门所用材料的浪费

公司做部门绩效考核，员工需要注意什么

一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。第三节常用的考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。五、目标管理法（一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施

一、互联网公司进行绩效考核的方法步骤：1、互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工； 2、每月在规定时间内，部门员工提出自评意见，汇总至部门经理处，由项目主管及部门经理完成月度内部考核工作；3、在部门经理主持下，各项目主管汇总本季度的月度考核结果，形成员工本季度个人绩效考核结果，评议时实行个人回避制； 4、整理计算考核结果，通知员工；员工如有异议时，在二天内向部门经理提出申诉意见和事实； 5、部门经理组织考核相关人员审议申诉，做出审议结论；6、部门考核结果呈报公司综合部门，用于绩效工资计算，同时部门内部存档。二、互联网公司进行绩效考核的注意事项：1、互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。 2、互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算。3、公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。 4、互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作。