建设人才，目前建设行业需要什么样的人才

1，目前建设行业需要什么样的人才

规划、设计人才

目前建设行业需要什么样的人才

2，什么才是21世纪的建设性人才啊

展现全面的自己就是最好的

什么才是21世纪的建设性人才啊

3，建筑设计需要什么人才

这个范围太广了，有效果的，有方案的，有施工图的，你专于一行，有能力就行

建筑设计人才是目前建筑人才市场急需的人才，要招聘效果好就得先确定招聘人才的类型，是有经验的还是没有经验的应届生，建筑设计的应届生是比较好找的，相信大多数人才网都能招得到。但是有一定经验能力的中高端人才，这个算是比较难招的人才了，很多公司都是全年都在招聘设计人才，效果还不好。建议采用多种方式渠道结合来招聘，猎头公司、建筑相关人才网、地域性人才网、熟人介绍等方式结合起来才能达到很好的效果

建筑设计需要什么人才

4，如何进一步加强人才建设优化人力资源管理的新手段新方法

企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划，具体的就是利用科学、合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。

5，目前建筑行业主流人才是什么

我国是世界上每年新建建筑量最大的国家，约占全世界每年新建建筑的40。我国现有住宅面积超过400亿平方米，其中大多数是高能耗住宅，其能耗量是发达国家的3倍。建筑招聘网上海筑联网络科技有限公司专家据悉，我国每年新增近10亿平方米的建筑中，只有15左右实现了低碳标准。不仅如此，我国每施工1万平方米产生建筑垃圾500吨~600吨。目前低碳建筑已逐渐成为国际建筑界的主流趋势。建设低碳建筑，投入不过增加5，但能节省资源40以上。低碳发展是未来的必然之路，这已经是社会的共识。我国建筑业增加值占国内生产总值的6.6，从业人员超过4000万人，成为大量吸纳劳动力就业、拉动国民经济发展的重要产业。许多企业为了解决人才瓶颈，提前储备人才，已经有意从大学中选拔有潜力的人才进行培养。国家“十二五”规划提出，建筑业要推广绿色建筑和绿色施工，着力用先进建筑材料、信息技术优化结构和服务模式。到“十二五”末，我国建筑产品施工过程的单位增加值能耗要下降10，新建工程要100符合国家节能标准。所以低碳环保建筑人才将是最大的需求

6，如何做好人才队伍建设

在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

如何加强人才队伍建设人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，应当做的事情很多，任务十分艰巨．需要长期不懈的努力。我们从实践中感到，应该进一步下大力气做好以下几个方面的工作。 1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。 2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。 3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。 4、必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

7，如何加强企业人才队伍建设

合易认为人才梯队建设体系首先从公司的战略出发，对公司经营策略进行分解，清晰判断出战略对员工的潜在要求，进而推导出员工素质模型，搭建人才选拔、培养与动态管理体系，将公司战略转化成实际可行的人力资源计划。　　关于加强企业人才队伍建设的建议——　　首先，从岗位职责、绩效产出分析、战略、文化、行业特点等出发，构建关键岗位人才标准；　　其次，对现任关键岗位人员对照人才标准进行能绩盘点，根据盘点的差距、制定有针对性的培养计划，并帮助第一梯队人群制定职业发展规划；　　最后，根据人才标准及规划，组织针对性选拔，根据发展需要制定培养计划，对第一梯队人员实施重点培养及职业发展指导。希望上述回答对您有所帮助！

转载以下资料供参考如何加强人才队伍建设人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，应当做的事情很多，任务十分艰巨．需要长期不懈的努力。我们从实践中感到，应该进一步下大力气做好以下几个方面的工作。 1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。 2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。 3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。 4、必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

合易认为人才梯队建设体系首先从公司的战略出发，对公司经营策略进行分解，清晰判断出战略对员工的潜在要求，进而推导出员工素质模型，搭建人才选拔、培养与动态管理体系，将公司战略转化成实际可行的人力资源计划。关于加强企业人才队伍建设的建议—— 首先，从岗位职责、绩效产出分析、战略、文化、行业特点等出发，构建关键岗位人才标准；其次，对现任关键岗位人员对照人才标准进行能绩盘点，根据盘点的差距、制定有针对性的培养计划，并帮助第一梯队人群制定职业发展规划；最后，根据人才标准及规划，组织针对性选拔，根据发展需要制定培养计划，对第一梯队人员实施重点培养及职业发展指导。

转载以下资料供参考如何加强人才队伍建设第一、企业应根据未来三年的发展趋势，制定合理的组织架构，并明确组织架构内关键管理人员和关键技术人员的需求数量。也许有的人会认为，超前可能会导致当下出现人员过多的局面，造成某些浪费，只有在需要时才去招人。但我们应该考虑到一但出现原有岗位人员离职或调岗，就显得很被动，结果是需要用人时拼命找，到处找，那怕是不太适合也照用；我们要清楚知道新进人员或新上岗人员是要熟悉一段时间的，这会给当时交接或过渡时期的管理工作带来诸多问题，有时甚至造成严重的损失。在得与失之间，我们要好好的衡量，企业有时只看到节省了多少工资，但无形的损失往往看不到，没有想到这种无形的损失其实很可怕，比有形的工资可能多好几倍。第二、人才的培养是重中之重。社会在不断发展，对产品质量、价格、交货期、服务等要求越来越高，这就要求企业管理越精细，技术要不断创新。这对人才自身的素质与能力要求必须与时俱进，要不断掌握新的技术与工艺，在管理方面要不断的优化、完善与更加精细化。企业应建立良好的培训机制，投入一定比例的费用；培训是一种高效的产出，比我们建厂房，买设备的回报率更高，那种把培训当成是一种成本，没有回报的想法与做法是不正确的。　　培训要做到切实有效，应建立评估与考核机制，对培训中学习好，并能应用在工作中产生良好效果的人员，要进行奖励与提拔，给予更多机会和平台，要在企业内部形成学、赶、超的学习氛围，促使人才的不断成长。3第三、建立、完善人才留用机制，营造良好环境与氛围。有了人才，无法留住，这对企业来说是一件非常心痛和遗憾的事。花了大量的心血、钱财和时间去招聘、培训人才，最终人才可能流失到竟争对手企业，人也没了，而且带走了公司好的技术与管理。如何给优秀人才带上金手铐，这是企业老总和公司高层必须破解的一道难题。