天津市劳动争议处理现状大数据，请问天津市高级人民法院关于审理劳动争议案件有关问题的通知

来源：整理时间：2022-11-30 07:22:48 编辑：天津生活手机版

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1，请问天津市高级人民法院关于审理劳动争议案件有关问题的通知
2，单位职工因索取他人财物被单位开除在被扣除当月工资后去劳动部门
3，如何解决劳动争议
4，劳动争议纠纷处理问题
5，劳动争议的处理方式
6，无年假工伤自己先垫医疗费无工伤工资天津中财不违法搜
7，本案是否属于劳动争议处理范围求解答

1，请问天津市高级人民法院关于审理劳动争议案件有关问题的通知

没有说作废，就有用。

现在仍然适用，这种情况特指企业违法解除劳动关系，劳动者不要赔偿金，只要恢复劳动关系的情形。上个世纪90年代的文件，看看就行了，别太较真，这样的小文件你都要看的话，把仲裁所有的东西全看过来大约需要2个月。

能够的。

请问天津市高级人民法院关于审理劳动争议案件有关问题的通知

2，单位职工因索取他人财物被单位开除在被扣除当月工资后去劳动部门

劳动监察机构是劳动行政部门纠正用人单位和劳动者违法行为、主管劳动监察的工作机构。劳动争议仲裁委员会是由多方代表组成、处理用人单位和劳动者劳动争议的办事机构。从《企业劳动争议处理条例》和《劳动监察暂行规定》的受案范围和监察内容来看，两者的管辖范围有所不同，但对于用人单位录用职工非法收费、拖欠克扣劳动者工资、不遵守休息休假制度、加班加点不支付加班费，以及对行政处分不服等，劳动者既可以向仲裁委申诉，也可以向劳动监察机构举报。

试用期提前三天辞职即可；非试用期需提前三十天书面辞职，到期自动解除劳动关系。15天内办理工作交接、离职手续，并结清工资。用人单位拖延、克扣工资或补偿金的，可以主张支付拖延、克扣工资总额百分之五十到百分之百的损失赔偿金。

单位职工因索取他人财物被单位开除在被扣除当月工资后去劳动部门

3，如何解决劳动争议

解决劳动争议一般要有比较充分的证据，前提必须能证明与被告方存在劳动关系的证明，如书证、劳动合同、办理社医保的缴费记录、上班打卡等，在没任何书证的情况下，也可通过收集视听证据的形式加以证明。其他，如有要求加班工资的，也要有能证明加班事实存在的证据。当然，还可根据劳动合同法，提出其它诉求，收集证据是劳动争议胜利解决的关键因素，也是在劳动过程中保护自身权益的有力武器。收集完毕证据后，根据不同情况，依照劳动合同法可选择向劳动监察部门投诉，看情况能否迅速解决，一般不建议走这渠道，因为效力不够，只能试试。解决劳动争议较有力的处理方式，是走劳动争议仲裁，这是向法院起诉前的必经程序，对仲裁裁定不满意的，还可向法院起诉，经过二审，最终裁决定案。

你的要求符合劳动法及劳动合同法的规定，你可到公司所在地的劳动局申请仲裁，（持可以证明你是用人单位职工的证明材料如工资表、工作证、工作服、胸牌、员工证言等）、身份证、申请书等。对仲裁裁决不服的，还可以到法院起诉。

劳动监察投诉或申请劳动仲裁。

如何解决劳动争议

4，劳动争议纠纷处理问题

1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内。因此根本不存在试用期满在签什么正式合同。劳动合同期限2年只能约定不能超过2个月的试用期，6个月试用期与公司以“人力资源经理出国考察未回”为由拖延明显违法。我不知道你是哪个城市，如果根据《北京市工资支付规定》第二十六条　用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。对于乙已经构成拖欠工资行为。2、根据《北京市工资支付规定》第三十五条用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时支付所欠工资25％的补偿金。根据《劳动合同法》第三十八条可以解除劳动合同，要求公司支付经济补偿。3、我是律师会帮乙诉求因拖欠工资解除劳动合同得经济补偿和25%的补偿金。对于加班费我不知道你是哪个城市，也不知道你们的加班费是怎么算的，如果是北京：周末加班=工资/21.75*24、根据《劳动合同法》第三十八条甲可以以公司未为其缴纳社保为由提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿并补缴社保。5、如果2009年5月10日公司还没有给甲上社保，出工伤的一切费用和甲应享受的工伤待遇按照《工伤保险条例》的规定有公司负责。以上仅供参考。

您好，建议委托律师帮助处理。

5，劳动争议的处理方式

劳动者与用人单位发生劳动争议，劳动争议的处理方式如下：1、双方当事人自行或委托工会、律师等他人进行协商解决。2、不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会，或地区性、行业性劳动争议调解委员会申请调解；外地劳动力与用人单位发生劳动争议的，应当向所在区县的外地劳动力劳务纠纷调解委员会申请调解。3、不愿调解或调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁阶段，提起仲裁的一方当事人可申请撤诉，也可以与对方达成和解。4、对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书后15日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。5、对劳动争议仲裁委员会生效的调解书或裁决书，一方不履行的，可以向人民法院申请执行。6、劳动者以用人单位的工资欠条为证据，且不涉及劳动关系其他争议的，可直接向人民法院起诉。提示：任何组织或者个人对用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权通过12333电话、劳动保障服务网或直接向劳动保障监察机构举报。劳动保障监察部门将依法查处，并为举报人保密。劳动者可以就用人单位侵害其劳动权利的以下行为，选择申请仲裁或劳动监察处理：（1）对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（2）用人单位支付劳动者的工资低于最低工资标准的；（3）用人单位解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的；（4）用人单位未按规定缴纳社会保险费的；（5）法律、法规、规章规定的其他行为。根据有关规定，劳动者向劳动保障行政部门投诉，且已经依法进入劳动保障监察程序，劳动者就相同请求事项又向劳动争议处理机构提出处理申请的，劳动争议处理机构不再重复处理；已经按照劳动争议处理规定进入仲裁或者诉讼程序的，劳动保障行政部门不予受理。

6，无年假工伤自己先垫医疗费无工伤工资天津中财不违法搜

用人单位的行为是违法的，法律规定：劳动者每天工作不得超过8小时，每周不得超过44小时，一周至少休息一天，享受国家法定节假日，加班需要双方协商一致，并且一般每天不超过一小时，最多不超过三小时，还应当按照规定支付劳动者加班报酬。工伤治疗期间，享受停工留薪待遇，按照原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位违法侵犯劳动者的合法权益的，劳动者应当收集证据，然后与用人单位协商，无法协商的应当到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者到劳动监察大队投诉用人单位。根据《劳动法》　第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。　　第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。　　第四十条　用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：　　（一）元旦；　　（二）春节；　　（三）国际劳动节；　　（四）国庆节；　　（五）法律、法规规定的其他休假节日。　　第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。　　第四十三条　用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。　　第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　第四十五条　国家实行带薪年休假制度。　　劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。　　第七十七条　用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。　　调解原则适用于仲裁和诉讼程序。　　第七十八条　解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。　　第七十九条　劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。根据《工伤保险条例》　　第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。　　停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。　　生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

你好！违法。劳动法，直接去法院告就行仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

7，本案是否属于劳动争议处理范围求解答

在签订劳动合同时，李某与公司的其他员工一样，同该公司在合同中约定了保密条款。保密条款规定：1、在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职；2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务；3、不得泄露公司的布艺制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司2万元。　合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技术运用在工艺制作过程中。甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其支付违约金2万元。　[评析]对于本案，出现了两种意见：　一种意见认为，本案中由于劳动合同已经届满，甲公司与李某的争议不属于劳动争议范围，理由是：（一）根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3、因履行劳动合同发生的争议；4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”李某与甲公司之间的劳动合同已经履行完毕，按照上述规定，李某与甲公司已无劳动关系，本案不属于劳动争议范畴，劳动争议仲裁部门不能受理。（二）李某行为的性质及甲公司的救济途径。李某的行为是侵犯商业秘密的行为。商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。本案中，李某利用其在甲公司期间掌握的属于甲公司的商业秘密的工艺技术，到他人企业进行使用，符合侵犯商业秘密的构成特征。李某的行为不履行劳动合同约定的附加条款，该附加条款以劳动合同解除或届满为生效要件，因而李某与甲公司的争议是民事纠纷而非劳动争议，故甲公司应当向人民法院提起民事诉讼。　另一种意见认为，本案的争议是由于李某违反劳动合同约定引起的，保密条款是劳动合同的组成部分，该部分的效力及于保密条款所约定的时间即在李某离开甲公司的5年内仍然有效。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条“……3、因履行劳动合同发生的争议；……”、第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”的规定，本案是劳动争议处理的范围，劳动争议仲裁委员会应当予以受理。根据《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355条）第二条“约定的期限不超过三年”及“应当给予该职工一定数额的经济补偿”的规定，劳动争议仲裁部门在处理时，应当考虑到甲公司与李某所签订的劳动合同权利义务不对等，在追究李某违约责任的同时，甲公司应当给予李某一定数额的经济补偿并且缩短保密期限。　对于上述两种意见，笔者倾向于第一种意见，即李某与甲公司之间的劳动合同已经履行完毕后发生的争议，不属于劳动争议范畴，劳动争议仲裁部门应当驳回甲公司的仲裁请求。　一、是否属于劳动争议的受理范围问题　在劳动争议法律关系中，劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人所争议的劳动权利义务。劳动权利义务既包括实体上也包括程序上的，当然在劳动争议的界定上只限于实体上的劳动权利义务。实体上的劳动权利义务可以从不同的层面来反映，从时间上看，包括劳动者与用人单位之间的劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务。劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件下继续存在劳动关系终止后的一段时间内。例如，在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务。如果发生争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第一条第三项规定，属于人民法院劳动争议受理范围。又如，在劳动合同或者专项协议约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动关系解除或者终止后保密期限尚未届满的情况下，劳动者仍负有保密义务。当然，在劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，由于用人单位未依法及时转移劳动者档案而发生的争议能否列入劳动争议仲裁委员会劳动争议的受案范围问题，由于法规没有规定，在实践中确实存在争论，各地做法也不相一致。在本案中，李某与甲单位终止劳动关系后，基于原劳动合同中约定的保密权利义务发生的争议，笔者认为，应当列入劳动争议的范围，劳动争议仲裁委会员应当予以受理。　二、保密条款的法律效力问题　在保护用人单位商业秘密的方式上，劳动关系双方可在劳动合同中协商约定保密条款，也可另外专门订立保密协议。在实践中，用人单位往往从工作有利性和易操作性角度出发，倾向于专门订立保密协议（也称竞业禁止合同或不竞争合同），但不管是保密条款还是保密协议都会存在法律效力问题。在认定上主要有三个方面的条件：一是在主体上，应是那些掌握用人单位商业秘密的关键岗位的技术骨干和重要管理人员，而不能无限制扩大到全体劳动合同者。二是在效力期限上，根据《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第二条规定，用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止或者解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。所以，保密条款的法律效力期限不应超过三年，否则超过部分无效。三是在经济补偿上，要贯彻权利义务相平衡原则，根据劳部发[1996]355号文件第二条规定，用人单位应当给予劳动者一定数额的经济补偿。虽然现行劳动保障法规、政策没有具体规定经济补偿的数额，但在实践中，一般是劳动者离职前12个月的平均工资的二发之一或三分之一。如果用人单位违反规定，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业禁止约定自行终止，保密条款归于无效。在认定保密条款的法律效力上，上述三个条件缺一不可。在本案中，用人单位与劳动者李某约定的保密条款不仅在期限上违反了有关劳动保障法规、政策的规定，而且双方的权利义务失衡。同时，用人单位又不给予劳动者应支付的经济补偿，因而，从法律意义上来说，保密条款对劳动者李某产生不了约束力，用人单位要求劳动者承担违约责任的请求将得不到劳动争议仲裁委员会或者人民法院的支持。　三、商业秘密的认定问题　根据我国《反不正当竞争法》第10条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能够为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括原料配方、工艺流程技术决窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情况等。认定是否商业秘密必须具备三个要素：一是秘密性。指商业秘密所处的状态应当是秘密的，没有公开过，其客观标准是“不为公从所知悉”，这是商业秘密最本质的特征，同时又是商业秘密区别于专利显著特征。二是价值性。商业秘密正是“因其属于秘密而具有商业价值”，所以价值性是商业秘密必须具备的特征，主要是指其能为权利人带来显在的或潜在的经济价值或竞争优势，也就是说能为或可能为权利人带来实际丰厚的利润。三是管理性。指权利人应对商业秘密进行管理，要采取合理的保密措施。上述三个要素是商业秘密获得法律保护的必要条件，缺少其中一个条件都不可能得到法律的有效保护。在本案中，劳动者李某掌握的布艺技术是否属于用人单位的商业秘密要结合秘密性、价值性、管理性三个要素进行认定。

也许是的。