高校如何留住高层次人才，这是一个非常值得研究的课题。围绕人才落户优化，武汉将对专科人才及其配偶敞开大门，此外，武汉将完善光谷、武昌等6家人才服务中心功能，为人才提供一站式管家服务、上门服务；建设全市人才信息化服务平台，推进人才服务事项“不见面审批”和“全流程网上办”；大力发展人力资源服务机构，对贡献突出的人力资源服务企业给予奖励。
1、一个公司怎样可以留住人才？
我自己创业过两次，深知创业公司起步之初的艰辛，对于一个创业者来说，尤其是新手创业者所开办的公司，要说从事业留人、文化留人、制度留人、薪酬留人等这几个角度来设法留住人才，都是比较困难的。因为刚起步，事业前景不清晰，文化没有形成，制度不完善，也开不起有吸引力的薪酬，那究竟什么办法才能留人呢？我最近三年一直专注在股权与合伙制的方案设计领域，为自己公司和许多客户企业设计过不同类型的方案，目的就是为了帮助企业留住人才，时间证明，我的方案取得了非常不错的成效，
方案必须因企业而异，量身定制，不过秉承的基本原则是一样的，只要掌握了基本原则，企业在留住人才方面会容易的多。下面具体分享一下：第一条：身为企业老板，你不能还是带着过去雇佣时代的老观念，这公司是我的，我找你来是帮我干事的，这种思想在当前人力资本价值不断上升的今天，已经越来越被淘汰，比较好的做法是从一开始创业，就转变思路：这公司是我和大家一起的，这个“大家”就是你想要找到并留住的那些人才。
是大家共同的公司，共同的事业平台，那么就有福同享，有难同当，换句话说，就是有困难一起扛，有风险一起担，有成果了一起分享，大家是平等的，有老大，但是没有所谓的“老板”，大家都有建议权，话语权。这样才是符合人性的，与自己的切身利益相关时，更能激发一个人工作的动力和热情，如果老板只当人才是打工者，那么人才自然也会认为公司好坏都无所谓，反正与自己无关，大不了公司发展不好了，自己跳槽走人，另谋高就即可。
第二条：有效的激励，激励的方式有很多种，物质层面的，精神层面的，这里我重点说说股权分配，也就是股权留人。眼前的工资，以及利润分红，都只能保障生活和更好的生活，而无法让人“一夜暴富”，唯有股权，如果拥有股权，哪怕只有1%，一旦公司上市，那就是翻十倍、百倍的概念，这才能造就千万富翁，亿万富翁！百度、阿里、小米等都是成功的先例！也就是说股权才有可能发挥让倍增发挥力量！给人才配以股权，是最大的带领员工创富的机会！这样人才会忠诚度更高！我为超过30家不同类型的企业都设计过股权方案，确认留人有效，
2、高校留住高层次人才的方法？
高校如何留住高层次人才，这是一个非常值得研究的课题。真经做了多年的高校人才工作，对这个问题也有不少思考，真经认为，挽留高层次人才这件事，说简单也简单，说难也很难，有的学校什么也不用做，就可以留住。我们从两个方面来谈高层次人才流动的原因：一是工作原因在人力资源管理中，最强调的一点就是人岗匹配，理论上来说，给人才适合他的岗位，他就能干得很舒服，也不会想着离开。
然而，这种状态只存在在书本上，现实中，影响岗位和个体心理的因素太多了，首先，人才对自己的期望值往往是高于其他人对自己的评价值。以高校教师为例，一个老师总觉得自己应该能评上教授，但实际上，多次参评没有评上，其中原因当然很多。但老师个人就会觉得，这个岗位不适合自己了，自己必须要去其他能给自己教授职称的学校，
这里的期望值除了职称、还有职务（比如给院长、处长）以及工资待遇等。其次，同样一个岗位的实际质量，会受到多种因素的影响，比如一个高层次人才，在学校里面聘二级教授，享受校内最高待遇，按理说他不应该离开，然而，他上面有一个院长或者校长，总是故意针对他，给他穿小鞋，那他可能会过得很不舒服，相反，另一个老师，虽然学校给他一个副教授，工资也不高，但团队成员对他非常支持，让他能够很快成长，那这样的岗位就是好岗位。
