由绩效考核部门对照各职能部门绩效考核标准及实际完成情况打分，经分管领导签字认可后提交绩效考核领导小组。当我们做绩效考核或提取绩效指标的时候一般会从平衡记分卡的四个维度去设计↓↓↓四个维度，制定目标、过程控制、绩效考核、绩效改进，定得太高，员工通过努力也达不到的话，会让员工认为目标怎么做也达不到，反而放弃了目标的完成。
1、线上客服怎么做绩效考核？
谢邀！当我们做绩效考核或提取绩效指标的时候一般会从平衡记分卡的四个维度去设计↓↓↓四个维度：1、财务角度的指标需不需要？这个岗位有没有业绩要求?2、客户角度一般都有客户满意度、客户投诉次数等等3、内部运营比如产品质量、服务品质有没有保障？4、员工角度这个更客服没有多大关系我之前设计一个高级客户的KSF薪酬全绩效可供你参考一下K1销售额权重为20%K2利润权重为20%K3转化率权重为20%K4客户满意度权重为20%K5退换货数量权重为10%K6打折率权重为10%继续分享一些客服考核↓↓↓客户服务管理质量服务经理客户咨询客户服务协调员客户服务代表。
2、怎样做绩效考核？
说到绩效考核，就要说到绩效管理，绩效考核是绩效管理四个环节中的一环。绩效管理的四个环节：制定目标、过程控制、绩效考核、绩效改进，这是一个以结果为导向去制定明确的目标，对所制定的目标进行严谨的过程控制、对工作的结果进行绩效考核和工作不足之处改进的一个管理过程。这四个环节要不断的持续运行，其中任何一个环节缺失，都难持续得到一个好的工作结果，
绩效管理第一个环节：制定明确的目标。首先，我们要知道制定目标的具体内容有哪些？公司战略分解的目标、部门的目标、个人的目标、长远的目标、中短期目标、学习成长的目标、经营业绩目标等等，明确的目标要符合的条件（SMART原则）如下：1、目标是具体的制定目标必须是要清晰、明确和具体。一个很虚幻的、不清晰的目标、模糊不清的目标，很难让执行目标的人有条理和明确的思路去执行，
2、目标是可衡量的。制定的目标如果不能衡量，比如：我们要提升我们的销售量。要提升多少？要完成多少销售额？没有具体的衡量标准，完成多少才算完成？才能达到考核要求。那就是员工想完成多少就是多少了，另外不能量化的指标要进行细化，要用简明的语言把想要的结果描述清楚。3、目标是可以达到的，目标不能制定的太高，也不能制定的太低。
定的太低，非常容易达成，对员工来说没有挑战性，也无法使员工成长，定得太高，员工通过努力也达不到的话，会让员工认为目标怎么做也达不到，反而放弃了目标的完成。制定让员工跳一跳，能够达到的目标是最合适的目标，4、目标要具有一定相关性。目标要和你想得到的绩效结果有一定的相关性，如果制定的目标和绩效结果没有相关性，如何能得到你要的绩效结果？5、目标要有明确的完成期限。
目标没有完成期限，那岂不是遥遥无期，何时完成，如何考核，如何有结果？另外，制定目标的时候还要注意，要将目标进行细化，比如：一个作家要在两个月之内写成一本200页的书。这个作家一直都没有完成，觉得300页任务量太重了。一拿起笔都无法下手，最后有人对他完成这本书进行了指导，他很快就完成了这本书的写作，这个人告诉他：你每天保证写上4页，就会提前完成这个任务。
作家想这个任务好完成，他一天写上3、4页，有时候写的顺的时候还可以写个5、6页，甚至7、8页，这就是要把大的任务量分解成小的任务（分解到每天），才会更容易完成。所畏一口吃不了大胖子，罗马也不是一天建成的，接下来我们还要有合适的绩效管理的工具，才方便对制定的目标执行和管控。这个工具就是目标管理表，制定的目标管理表中要具有以下项目：工作目标、行动方案和步骤、达成的标准和结果、完成的期限、执行人、考核人、自我评估分、上级评估分。
制定这个表的时候，要符合上述的smart原则，完成了这个目标管理表的制定，就可以按这个表的要求开始干活了。这个表中的每一项工作都按这个表的要求去完成，难的工作努把力达标，也可以借助公司和上级的资源去完成，过程控制好了，自然有好的绩效结果，好的绩效结果就这样掌控在你的手中了，绩效考核顺理成章就完成了，绩效管理的最重要环节就是绩效改进，没有绩效改进员工无法成长，没有绩效改进，公司的绩效无法提升。
