公司员工工资薪酬方案，关于企业工资调整方案

1，关于企业工资调整方案

1、建议用人力资源软件，是长久之计。2、将情况说清楚，输入到软件中OK，还不得罪人。3、需要帮助tjsdsoft@163.com

一、调薪类别 1、正常调薪公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。 2、效益调薪员工为企业创造显著效益者。 3、即时调薪员工有出色业绩表现，对企业有重大贡献，经总经理批准后，予以加薪。 4、降级降薪针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者。绩效考评连续三次被评为差者。二、调薪细则 1、公司每年定于3月为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的、绩效考评连续三季度达优秀者、为企业做出特别贡献的员工。 3、根据考核依据和员工综合表现，每次调薪幅度为基本工资的2%-15%。因工作表现平庸，绩效考评成绩连续为差者，调薪幅度可以为零。 4、所有员工调薪申报必须按层级执行，调薪幅度由各部门负责人拟定初步方案，主任审批后上报管理部整理，最后召开主任级管理会议会审通过，由总经理批准执行。 5、在整个调薪过程中，所有参与调薪人员必须保证调薪保密性，整个加薪结果都要作为公司的高度机密不能泄露，凡有泄露者，一律按严重违反公司规章制度进行处罚。还必须做到公平公正、一视同仁，凡发现徇私舞弊者，一律取消调薪机会，并给予相应处罚。

关于企业工资调整方案

2，企业员工工资比例如何设计

以下比例仅供参考：创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40％以下，而绩效奖金占到60％以上，主要是鼓励创业热情，以激励为主。对于稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。以上数据仅供参考！

假设工资结构：基本工资（当然包括当地最低标准工资、岗位工资）+绩效工资的话，那么一般绩效工资与基本工资的比例为多少较为合理、科学（当然每个公司不一样，很难定论，但求通用性的就行0？能否结合您的成功案例来展开详述一下？麻烦曾老师了。对于薪酬设计，无外乎于固定工资＋浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3p。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。以下比例仅供参考：创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40％以下，而绩效奖金占到60％以上，主要是鼓励创业热情，以激励为主。稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。以上数据仅供参考！祝好！你的朋友：曾老师

企业员工工资比例如何设计

3，薪酬发放方案如何写

应该根据员工的工作性质分情况进行薪酬比例分配，及发放时间安排。

云库网、百度文库里面有很多范例的~再看看别人怎么说的。

1社会保险购买基数的构成公式:基本工资+100×工龄数例如.0支持方式、相关行政法规变更或公司人员有较大变化,以及其他原因时,公司有权对工资做出调整。 2.0薪酬保密 2,以作为支付依据.5=1400 3,充分调动员工积极性。 2,现在公要为其购买社保,该员工的社保基数计算为:2500×50%+100×1.0本工资提及的薪资指基本工资,该员工在公司工作了壹年半的时间:2500×40%=1000 3.0其它福利:是指社会保险、失业)中个人承担的部分 3、其他扣款(如.1基本工资。 3,社保缴费由公司承担部分.0本薪酬方案坚持按劳分配原则,根据职能.0中途离职若员工因各种原因与公司解除劳动关系,则以实际出勤天数计算,占月薪总额百分之四十。 1.4计算公式:基本工资(50%)+岗位工资(10%)+绩效工资(40%)=月收入总额例如:××员工每月收入为2500元,并在财务部签字确认.3绩效工资。 1、劳动条件等评价要素确定的,占月薪总额的百分之十、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务,由人事确定薪资,基本工资占月薪总额的百分之五十。 1.2岗位工资:是指以岗位劳动责任、劳动强度,当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取。 2、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入,基本工资:2500×50%=1250 岗位工资:2500×10%=250 绩效工资,提高工作效率。根据国家有关工资规定、职别,公平,并结合我公司实际情况,特制定本薪酬方案、社会保险(养老、泄露我公司薪酬秘密:新雇佣的员工,公司通过考查本人学历:上月多支付的工资、员工的违约金.0根据国家相关规定,工资正常支付为每月8日:××员工每月收入2500元,失业保险1%。第三章:薪资的发放 1、公正分配。 3.0本方案适用于公司全体员工。第二章工次结构 1。 1.1公司实行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外,任何员工不得随意私下讨论。 3.3社保个人承担部分为:养老保险8%、财务借款、赔偿款等) 第四章附则 1.0因国家政策:根据员工当朋的工作绩效考核成本实发:员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人,以下费用从每月工资中扣除: 1、个人所得税 2。员工工资以月为单位计算(当月1日至30日)第一章总则 1.0为规范我公司员工工资管理,激励员工工作热情

薪酬发放方案如何写

4，企业如何制定薪酬激励方案

企业在设计薪酬激励方案的时候，需要根据企业的发展战略及具体实际情况进行选择。我是华恒智信的一名分析员，在研究薪酬管理方面的时候，总结了以下几点：1、薪酬激励方式总体上可以分为三种，（1）个人激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。（2）团队激励型，基于团队对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。（3）收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。2、激励薪酬包括提成、分红、奖金、以及绩效薪酬等内容。其中，提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益；奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的；绩效薪酬，企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。有不明白的可以私信我~~

薪酬结构模板（一）工资工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。 1.学历工资学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。 2.工龄工资与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。 3.岗位工资岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。（二）激励薪酬激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。 1.提成提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。 2.分红分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。 3.奖金奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。 4.绩效薪酬企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。（三）福利薪酬 1.福利薪酬的范围福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。 2.福利薪酬设计的原因福利薪酬的存在有三个方面的原因： ? 首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法； ? 其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利； ? 再次，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。 3.补贴补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。级别根据什么升降，是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定，这样员工就关注绩效考核的内容，因此，企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标，并把绩效考核的结果用于职级的升降。级别调整可以三个月一次，也可以半年一次，如果员工连续得了三个a，或者累计四个a，可以升一级。如果是两个e，或者累计三个e，就可以降一级或者降两级。也就是说，级别可以升，也可以降，不是固定不变的，升降根据考核的结果决定。归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升，即职务类别的改变和晋升，这个问题十分复杂，不仅要依据绩效考核的结果，还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次，不能搞干部终身制。职等的升降，可以通过行政级别和工资级别体现出来。 ③ 归类分级法的优点第一，它的激励性很强，职位、职务能升能降，可以充分调动员工的积极性；第二，它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质，是比较全面和客观的考查；第三，归类分级法更加人性化，操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里，每个框架可以单独操作，简化了操作的难度；第四，归类分级法配套好，它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚；第五，归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内，有利于员工今后的发展。 ④ 归类分级法的操作要点第一，以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用，如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关，设置的级别就没有任何意义。第二，升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在，这不利于企业的长远发展。因此，事先一定要把制度制定好，把标准规定好，该降的一定要降，该升的一定要升，升降要平衡。第三，要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低，而员工的工资盲目上涨，这不利于企业的稳步成长。第四，人均工资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应工资增长，把员工工资和公司效益联系在一起。第五，如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。