人力资源管理工作，人力资源管理的基础性工作是什么

1，人力资源管理的基础性工作是什么

人力资源管理的基础工作有几项： 1、招聘管理 2、培训管理 3、绩效管理 4、薪酬管理 5、劳动关系管理 6、人力资源规划管理简称人力资源管理的6大职能

人力资源管理的基础性工作是什么

2，人力资源管理是干什么的

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：　　1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；　　2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；　　3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理是干什么的

3，人力资源管理是做什么的

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。主要职责包括：把合适的人配置到适当的工作岗位上；引导新雇员进入组织（熟悉环境）；培训新雇员适应新的工作岗位等。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其主要职责包括：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人力资源管理是做什么的

4，人力资源管理需要做什么

新时期对人力资源管理的要求当前正处于知识经济时代，目前的经济环境具备全球化和数字化的特点，信息交流的速率加快，更加及时和直接。在技术变化方面，由于网络技术的发展，对于管理模式有了全新的要求；在商业服务模式方面，人们的财务期望更高，更加注重无形产品(服务、娱乐、旅游、信息、软件等)，而企业之间的竞争加剧，产品周期缩短。从管理对象来看，知识性员工创造了最大的价值，他们受过良好的教育，对于激励管理方式有了新的要求。高技术企业员工流动性加大，知识性员工内部分化加快，人们的工作和生活方式更加具有个性化，如家庭网络工作模式正在兴起，对于广大员工需要的更多的是“引导”，而不是控制性“管理”。此外，随着生产力提高，竞争加剧，企业更加强调创新，更加注重无形产品。今天的企业管理。时间、空间已不再是主要的障碍，信息技术的发展改变了业务流程和商业模式j今天，在人们的经营理念中，知识比原料和资金更重要，知识性员工已经成为价值的主要创造者。

将来的就业除非是需要非常专业的行业和岗位，基本会淡化我们学的具体什么专业。其实，一个人的综合素质才是最重要的。知名的企业在用人这方面，是不会在乎你的专业成就的，而很在意你的整体素质。因为，做为一个知名企业，它自己已经有一套完备而成熟的培训体系，对于新近参加工作的员工，它是要进行培训的。如果你要了解学人力资源管理将来要做什么，每个高校相关专业的专业介绍里都会有，你可以看看。但是，那都跟个人的努力是分不开的。

5，人力资源管理主要负责什么工作

人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1．人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

招聘人员（发布职位、面试、办理入职手续）培训、制定工资级别、办理离职等等

6，如何做好人力资源管理工作

　　　　做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。　　根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：　　1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。　　2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。　　3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。　　4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.　　5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。　　6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。　　7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。　　人力资源管理　　指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。　　人力资源六大模块：　　1、人力资源规划；　　2、招聘与配置；　　3、培训与开发；　　4、绩效管理；　　5、薪酬福利管理；　　6、劳动关系管理。

这是个广义的概念，您是不是遇到了细节上的问题，可以详细问哦。做管理是长期积累的过程的。

管归管,理归理. 中国人的特性，不喜欢老被人管着,又不喜欢别人不理自己.人性的弱点哦。

人力资源管理，顾名思义就是管理人员的，建议你多和员工沟通，平时看一些管理学的书，推荐《人性的弱点》卡耐基的，最后祝你工作顺利

这个题目太大了。先明确两个概念。一是人力是资源，二是管理。是资源就要管好，包括计划（人力资源规划）、采购（招聘），登记（人员管理）、损耗（离职管理）等基础工作。是资源你得用好，把合适的人安排到合适的岗位上。人力还是种特殊的资源，是有思想、有感情的人，具有主观能动性，所以，你还得开发好、激励好，充分挖掘潜力，包括培训、考核、职业生涯规划等。弄清楚上面的问题了，你就知道怎么做人力资源管理工作了。至于如何做好人力资源管理工作，那就跟各人的努力有关了。首先，你得加强学习，提高自身的职业素养。其次，敢于实践，敢做敢试敢闯，不能老停留在口头、纸头、论证阶段，下了水你才能学会游泳。第三，要有责任心。人力资源管理工作涉及员工的切身利益，处理任何事必须事实清楚，有据可依，从业人员必须要有高度的责任心，同时还要以人为本，原则性与灵活性还要相结合，这个度如何把握好关键是经验积累。第四，要能吃苦，任何与人有关的工作都是很难的工作，不能吃苦肯定做好这个工作，所谓天道酬勤就是这个道理。

7，人力资源工作具体指哪些

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。