劳动法培训，国家劳动法规定工厂用人培训不得超过几天

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1，国家劳动法规定工厂用人培训不得超过几天
2，劳动法中专项培训是怎样界定的
3，新劳动合同法中的培训违约金问题
4，劳动法关于培训协议相关规定的问题

1，国家劳动法规定工厂用人培训不得超过几天

你想问的是试用期吧，对培训时间没有限制呀。《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

国家劳动法规定工厂用人培训不得超过几天

2，劳动法中专项培训是怎样界定的

劳动法的专项培训就是指对于某一个技能给予的培训，一般都是企业为了留住人才而开出的条件,但是,这种情况下,企业都会要求员工签一份比较长的合同,同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有以下两方面：一、要针对劳动者本人；二、有明确的费用支出凭证。

专项培训是指针对特定工作开展的特殊专业技能或专业知识的培训。日常工作内容及普通的入职培训等不属于专项培训。

劳动法中专项培训是怎样界定的

3，新劳动合同法中的培训违约金问题

是否是培训法律并没有明确的界定。在实践中这很难认定不是培训。所以公司要求你签订的服务期5年的合同条款是有效的，当然你有不签的自由。如果没有履行完合同违约，是要支付违约金的。但是违约金的数额不应超过公司为你支付的培训费用，并扣除你已经履行合同所应分担的一部分。依据：劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

首先劳动法上的违约金条款只适用于两种情况：　　1.培训了劳动者的，可以约定服务期。培训费逐年摊销，余额才是违约金。　　2.涉及保密的。　　除此之外一切的劳动合同违约金条款均属无效。　　违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。违约金的标准是金钱，但当事人也可以约定违约金的标的物为金钱以外的其他财产。违约金具有担保债务履行的功效，又具有惩罚违约人和补偿无过错一方当事人所受损失的效果，因此有的国家将其作为合同担保的措施之一，有的国家将其作为违反合同的责任承担方式。

1、请问这种假培训签订的违约金是否有效？现在的问题是如你已在劳动合同上签字，就意味着你已认同此培训。如你想主张因虚假培训而违约金无效将会很困难。

新劳动合同法中的培训违约金问题

4，劳动法关于培训协议相关规定的问题

由于你和公司未签订培训协议，未约定服务期，相当于公司放弃培训服务期的权利，你可以不用交纳任何费用。

您好，因为您与单位未签订培训协议，单位单方面的扣款明显没有任何法律依据。

根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的, 当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况: 第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。解除合同,错在林某本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件: 一、劳动者严重违纪事实存在; 二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”; 三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪; 四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。

这个要看你离职的原因，若离职过错在你，那么扣除一部分是对的，但不能全部扣除，还要看你和公司的劳动合同是怎么签定的。若离职过错在公司，那么一分也不能扣除。

这个是按你和公司的合同，或达成的协议来办。要是没有协议或相关的合同条款，他们就属于违法的，要是你们之间有这样的协议，就按那个协议来。