通过对外薪酬调查和对内薪酬分析，确定薪酬的横向定位，固定为结构,第五步:薪酬结构设计一旦有了之前的工作价值等级，就和/123结合起来,简单来说，薪酬结构就是为公司内部的每个岗位定义一个薪酬的层级结构,可以填写薪酬-2设计，包括职务等级设计和薪酬级别设计,设计薪酬结构是需要考虑的问题。
步骤1，前期准备1。在项目理念、原则和思路上与老板达成一致；2.初步-1薪酬-2/模型和薪酬系统模型3。编写项目计划和将来启动会议上使用的培训文档；4.如果注重效率，可以提前准备好后评价因子模型的资料。第二步:启动项目。第三步:工作评价要素模型设计第四步:工作评价与定级。第五步:薪酬结构设计一旦有了之前的工作价值等级，就和/123结合起来。可以填写薪酬-2设计，包括职务等级设计和薪酬级别设计。通过这一步，我们可以确定什么职位对应什么级别的什么薪资范围。此时，薪酬是总职位年薪酬，是名义薪酬，名义薪酬包含绩效工资。
1，薪酬 survey。选择公司可比对象，进行a 薪酬调查。在选择对象的时候，要考虑公司的行业、区域、规模。2.薪酬分析。这是建立合理的薪酬系统的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析和内部平衡分析。外部分析主要是指将企业的整体薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬水平竞争力如何，处于什么位置。内部平衡分析是指对公司内部职位和职能之间的公平性进行分析。3.薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理中存在的问题，如薪酬 结构问题、比例问题、支付依据等，从而形成a 薪酬诊断报告并提出-。4.提出薪酬策略，制定薪酬政策。这些都是建立在前面三步的基础上的。企业在讨论薪酬政策时，必须有高层管理人员的参与，当然也要有员工代表的参与。
简单来说，薪酬 结构就是为公司内部的每个岗位定义一个薪酬的层级结构。设计薪酬结构是需要考虑的问题。第一，合理。薪酬 结构系统要符合企业的战略方针。第二，要建构。
4、 薪酬 设计的主要程序是什么基于咨询实践，我给大家分享一下“八大决策”薪酬system设计方法:1。设定目标，主要结合公司的战略和管理要求，以及薪酬总额和人力资源成本目标值等。，确定薪酬system设计target，2.设定原则。主要是建立薪酬级、薪酬 结构激励方法的框架原则，如贴近市场原则、短中长期激励相结合原则、差异化原则等，3.主要依据原则来确定实现目标的策略，如跟随、领先或混合等。4.打好基础，基于组织现状，通过工作价值评估，梳理工作职责，分析工作，权衡工作价值，为薪酬 设计 5提供基础依据。通过对外薪酬调查和对内薪酬分析，确定薪酬的横向定位，固定为结构，即确定薪酬项目构成、定浮比、奖金项目及计提方式、津贴福利比例等。7.设置宽带，纵向设置薪酬等级，横向设置薪级，基于现状和未来设计薪级差，薪级差和重叠比等。8。
