解决共享员工的生活困难实际。近期，“共享员工”一词成为热议焦点，不同企业的员工，如何实现“共享”，个人认为，疫情之下，“共享员工”兴起，但共享员工是特殊时期的产物，能够得到共享称号的，一般应是行业性质相同，共享员工技术专业能力所对应两家公司所掌握产品的熟练程度基本类似。
根据《劳动法》《劳动合同法》的有关规定，我国法定用工形式有三种：全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。对照三种法定用工形式，“共享员工”均似是而非，既不符合全日制用工的“劳动关系唯一性”，也不符合非全日制用工要求的“每日工作时间不超过四小时”的工时制度，更不符合劳务派遣要求的派遣资质和10%的用工比例，
同时，也不属于仅限于使用特定人群的“季节工”。也就是说，在现有法律法规框架内，“共享员工”没有法律身份，并不是一种合法用工形式，但是，考虑到“共享员工”对复工复产、解决“用工荒”确有积极作用，说明其有存在的空间和价值，因此我们不能一棒子打死，可以考虑给它一个合适的法律身份，比如将它归类为一种借用用工关系。
借用用工关系是指用人单位将劳动者在一定期间内借调到另一用人单位工作，当前，我国法律法规并未就此作出相关明确，但原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）承认并认可了这种用工关系，并明确指出，用人单位应与其长期被外单位借用的人员仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。
不过，如果真要把“共享员工”定义为借用用工行为，就应及早予以规范，否则，很可能形成一个用工形式的漏洞，比如：将助长某些用人单位违法规避劳动合同义务行为，在工资待遇、休息休假、劳动保护、工伤等问题上责任主体不清，严重损害劳动者的合法权益；将严重干扰人力资源市场的有序发展；将滋生不法利益链，衍生出专门从事“借用用工”业务，却只有一间房、一张台、几个人的皮包、空壳公司。
2、最近，共享员工火了，共享员工这个用工模式能持久吗？
谢邀，这个在疫情特殊情况下的用工模式，分析认为，的确非常好，有創新意识，不仅为有些有业务有产品，生意兴隆的公司企业解决了燃眉之急。同时也使家庭经济因受疫情的影响，原公司由于种种原因未能够及时响应政府号召即马上复工的一些经济较困难的员工提供了收入保障，一举三得，为什么说一举三得呢？1，有业务有产品有效益公司复工的需求迫切，共享员工可帮助公司尽快解决公司批量生产任务，缓解由于疫情脱节的时间。
2，解决共享员工的生活困难实际，3，共享员工原公司仍可保留该职工的厂籍，使人才不外流。一旦原公司恢复生产，该员工可随时喚回，但共享员工是特殊时期的产物，能够得到共享称号的，一般应是行业性质相同，共享员工技术专业能力所对应两家公司所掌握产品的熟练程度基本类似。換言之，不可能去其它公司的员工，专业技术是门外汉，一窍不通，重新学起，去的那家公司也不可能要的是生疏而从新学习人员，即去了就能熟练出产品，
3、多地企业上演“共享员工”模式，你怎样看待“共享员工”这种模式？
很高兴回答这个问题，希望我的回答能对你有所帮助。针对多地企业上演“共享员工”模式，在视频中列出几个方面看待这种模式{!--PGC_VIDEO:{\
