薪酬方案，如何做好一家新开的公司员工薪酬方案

本文目录一览

1，如何做好一家新开的公司员工薪酬方案
2，薪酬体系有什么解决方案
3，工资核算方案
4，如何做出激励员工的薪酬方案

1，如何做好一家新开的公司员工薪酬方案

新公司员工薪水和绩效可以考虑给出一个基本工资，岗位不同设置不同的系数，绩效奖金的发放以为公司降本增效的6%-10%作为总绩效奖金奖励，总绩效奖金分按一定比例为两部分（日常工作KPI和降本增效项目绩效考核）进行考核，确保在完成本职的工作的同时，鼓励创新，鼓励降本增效。

财务软件是通用的，大部份软件核算行业比较丰富，只有少量的软件核算行业少一些。但是既已考虑使用财务软件，就买你自己用过财务软件好些，至少可以少一个学习与熟悉软件的过程。

如何做好一家新开的公司员工薪酬方案

2，薪酬体系有什么解决方案

解决方案从以下几个方面思考：　　1）设立充满活力的薪酬制度　　谈到工资，工资是劳动报酬的一个组成部分。人的劳动报酬由两个方面组合而成，一个是经济报酬（工资＋奖金），一个是精神报酬（来自于组织、团队的认可）。　　日本电气企业把精神报酬是这样定义的。员工进入企业工作，是以自己的意愿我行我素？还是以组织目标为己任的积极参与？对个人来说也就是对组织所作出的贡献被组织认可所得到的报酬，也是精神和情绪两个方面的组合报酬。比如，员工在工作上表现出成功感、目标达成感，怀着责任感的完成工作、领导的鼓励、称赞、喜欢挑战性工作等等都包含在内。　　报酬的高低衬托出员工的努力和能力，同时员工工作的动机也被体现了出来。作为员工来说，最低限度就是不能有个人的动机形成。　　在企业目标明确之后，企业高层还要有具体的行动来推动活力职场的形成，关键是让企业形成良性循环。也就是思考如何创造出这种充满活力的局面、又如何维持这个局面？　　2）重视工资以外的东西　　我国企业留不住员工、招不来员工就一概认为是对工资的不满。其实，看似是对工资的不满，其实多数是对工资以外的东西不满。　　工作的单调、拘束感、恶劣的劳动环境、怀有敌意的人际关系，较低的劳动条件、福利等等，种种不满导致心理成本加大。　　也就是说，对工资以外的种种不满，就会感到工资低、不公平，员工的委屈、郁闷、愤怒感不断加大，欲望不能满足，心不能安静，在这样的压力下，员工没有满足感只好选择跳槽，企业也就此失去了员工的稳定，产品的稳定。　　3）人事考核要本着有利于促进个人成长的原则来进行　　? 管理者考核制度（把员工成长作为管理者的考核依据，管理者的工作＝50%的作业＋50%的改进，改进从员工的劳动环境、条件、工作的方便程度哦开始改）　　? 员工考核制度　　就先从以上三个方面入手改革。请关注新浪微博：赵淑清　　请参考【亲历日本企业管理】一书。

一、企业项目管理战略 1.1企业项目管理战略框架 1.2战略目标 1.3组合项目目标 1.4 项目目标二、项目组织结构 2.1项目管理组织架构 2.2项目管理体系战略结构 2.3角色责任体系 2.4最终建立操作可行的授权体系 2.5项目管理制度体系三、项目管理标准流程 3.1 管理方针 3.2 组织标准过程 3.3 项目过程四、项目管控系统 4.1项目管理控制系统 4.2项目管控架构 4.3项目管理实施 4.4组合项目管理实施 4.5单项目管理实施五、项目评价体系 5.1项目评价总体设计 5.2项目评价设计与执行过程 5.3项目评价体系框架图 5.4项目评价系统实施过程六、项目知识管理 6.1决策层与知识管理 6.2控制层与知识管理 6.3执行层与知识管理 6.4项目知识管理平台与其他模块关系 6.5项目知识管理系统组成 6.6项目管理知识平台实施 6.7项目管理知识平台作用 6.8项目管理知识平台执行过程七、项目信息平台 7.1决策层信息系统 7.2控制层信息系统 7.3执行层信息系统 7.4项目管理信息平台与其他模块之间的关系八、项目管理体系实施 8.1项目管理体系实施步骤 8.2项目管理体系实现整体项目管理

驱动式薪酬相对比较好，核心是将企业利润看成蛋糕，分配比例固定的情况下，蛋糕越大，大家利益越多。关键点是：舍得和公平再详细，那就牵扯到具体设计了。需要的话395720689Q谈，希望我能帮到你

薪酬体系有什么解决方案

3，工资核算方案

原发布者:九幽海工资方案总则薪酬管理的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况制定本薪酬策略。人力资源部负责统筹全公司的薪酬管理工作，审核各部门年度薪酬计划，对公司的薪酬管理情况进行检查、监督、管理。本规定适用于公司所有员工，（车间员工工资按生产考核方案执行）。以岗定薪第六条依据公司战略目标和经营任务，以岗位、业务流程分析工作为基础，对组织架构、岗位设置、岗位工作内容、员工报酬等一系列内容进行科学设定并严格控制并执行。根据公司组织架构框架，确定部门设置并统一名称，不得擅自改变组织架构、管理层级和部门称谓。如因地区差异或其它特殊情况需要合并或增加部门的，须由总经办审批。根据业务流程，明确设立工作岗位，确定岗位名称。一经确定，不得随意更改。根据工作岗位设立岗位工资，岗位工资为固定工资，不得随意变动。如需调整，应由总经理办公会批准方可进行。14.2.116.8员工因升、降级或岗位调整，其基本工资、岗位工资自批准当日起,按新岗位标准执行。薪酬管理与监督

既然是私企，你还是问问你们老板以前是按什么标准计算的吧如果是标准的，你就根据楼上的一些人的回答应该是正确的

这是对的，对于全年平均来说，日工资等于月工资/21.75，但对于每个月，则应该按实际天数计算，如2012年9月，全月30天，除去10个星期六和星期天，共计20个工作日，日工资应该等于月工资/20。文件依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。　　二、日工资、小时工资的折算　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：　　日工资：月工资收入÷月计薪天数　　小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。　　月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天　　日工资：月工资收入÷月计薪天数，2012年9月的月计薪天数应该是20，所以我上面举的就是这个例子。希望采纳

给风扇厂的员工做么？ 1、基础工资（基本生活保障，使员工安心工作）； 2、附加工资（计件，绩效等，使员工玩命工作）； 3、奖金（对工作表现的奖励、激励，使员工积极表现）； 4、效益工资（根据企业经营状况而定，使员工有归属感、责任心）。一起探讨O(∩_∩)O哈！把基础工资压低点（这个不容易做，只好变相的来，比如说增加奖罚制度，罚款后私下开导教育。奖励后大字报贴出）。把2、3、4项比重、金额增加，加大宣传力度，开个什么员工专栏，有条件办个内部刊物最好了。利用零星时间开临时会议，口头褒奖部分员工，适当现金奖励，……时可进行工作知道、纠正……不说了，太多

1、在实际工作中，工资结算是归人力资源部门负责的。以工业企业为例，由人力资源部门制定全公司的薪资结算办法，其中包括那个单位是实行计件工资，那个部门实行计时工资，那个部门实行日工资，以及对超产、补贴、加班等如何处理，都有制定比较详细的方案。每月由其负责职工应付工资的计算和统计，并把工资发放明细表报给财务部门。 2、财务部门主要负责实发工资的核算，这里包括在劳资部门报来的应发工资中作各种扣款：三金的扣款、职工个人借款、应由职工负担的房租水电费扣款，医药费扣款还有代扣的个人所得税。 3、如果企业规模比较大，可以设一名专职的工资会计。具体帐务处理如下具体处理如下：计提工资时：借：管理费用--工资经营费用--工资生产成本制造费用贷：应付职工薪酬（应付工资）代扣水电费时：借:应付职工薪酬（应付工资）贷：其他应收款－公司代付职工水电费－公司代付保险费（职工承担部分）－公司代付个人所得税支付工资时：借：应付职工薪酬（应付工资）贷：银行存款

工资核算方案

4，如何做出激励员工的薪酬方案

可提出相关激励政策，比如年终奖、个人嘉奖、集体荣誉奖等。带动员工工作积极性。一般来说员工不会计较奖金金额的多少，而是感到自己受到了关注，会很大程度上提高员工工作效率！希望对你有帮助！

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。一、全面薪酬目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。二、薪酬激励的目的现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。三、建立薪酬有效激励的措施（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。（二）设计符合员工需要的福利项目员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。（三）实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：（1）加大绩效工资（奖金）和福利的比例。（2）加大涨幅工资（浮动工资）的比例。（3）灵活的弹性工作制度。（4）把员工作为企业经营的合作者。（5）能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。（四）注意与员工沟通薪酬企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。（五）支付薪酬上要满足层次需求虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。