上海市四恩绩效，以前的绩效工资每年都涨30元到现在应该是130元

来源：整理时间：2023-02-24 17:37:00 编辑：上海生活手机版

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1，以前的绩效工资每年都涨30元到现在应该是130元
2，工行上海市分行待分配是什么意思
3，请问劳动纠纷中经济补偿金的计算标准
4，上海市教育人才录用综合测试内容成绩百分比如何分配
5，2019年上海职工互助给付金额如何计算
6，徐文昌为什么愿意教房似锦老洋房业务
7，谁有完整的呼叫中心的绩效考核方案考核制度之类的跪求啊

1，以前的绩效工资每年都涨30元到现在应该是130元

合法，因绩效奖金在你所签的劳动合同里并没有明确规定是必须要发的。绩效奖金作为企业一种激励员工的手段之一，可发可不发，可多可少，均建立在个人的业绩水平上。甚至有公司将它作为规避劳动法的一种手段，企业自身有很大的调节幅度，合理的改革企业薪酬体系，只要基本工资不非法减少。劳动法似乎没有这方面的规定。

以前的绩效工资每年都涨30元到现在应该是130元

2，工行上海市分行待分配是什么意思

基本就是做一年，这一年里要是没有什么大错误，就应该是进分行的，你的编制是在分行的嘛。这一年是比较苦，要顶住哦

没听说个这个说法，糊弄你的吧？

你好！我是工行的，但我没听过这个词，不过我觉得，你刚分进来，会不会是实习期的意思。我同事的女儿去年分进来的，实习了一年，拿了一年光工资，其他什么也没有。如有疑问，请追问。

比我好多了。。待分配就是还没有分配啊而且工行待分配的都是没有那些季度奖啊那些的···你有绩效500元已经很好了。。

工行上海市分行待分配是什么意思

3，请问劳动纠纷中经济补偿金的计算标准

包括绩效工资。上海市为你排忧解难，如果您满意我的解答，请点击“采纳意见”。包括绩效工资，差旅费不包括在内。

劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；也就是说单位不同你续签；单位同你续签但降低劳动合同约定条件，你不同意续签；终止劳动合同的有经济补偿。如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，你不同意续签是没有经济补偿的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

请问劳动纠纷中经济补偿金的计算标准

4，上海市教育人才录用综合测试内容成绩百分比如何分配

语文和数学科目考试满分各150分。外语科目考试满分150分，其中，笔试满分140分（含听力25分），听说测试满分10分。道德与法治（思想品德）和历史科目考试满分各60分，其中统一考试满分30分，日常考核满分30分。体育与健身满分30分，其中统一测试满分15分，日常考核满分15分。综合测试满分150分，其中物理试题满分70分，化学试题满分50分，跨学科案例分析题满分15分，物理和化学实验操作考试满分15分（其中物理实验操作考试满分10分，化学实验操作考试满分5分）。地理、生命科学、科学、信息科技和社会5门科目考试满分均为100分。扩展资料语文和数学2门科目考试采用闭卷笔试方式，时间均为100分钟。外语科目考试采用闭卷笔试和听说测试相结合的方式。其中，笔试时间为90分钟（含听力），听说测试时间为10分钟（采用人机对话方式）。道德与法治（思想品德）和历史2门科目采用日常考核和统一考试相结合的方式。其中，统一考试采用开卷笔试方式，时间均为40分钟；日常考核办法另行发布。综合测试考试采用闭卷笔试和实验操作考试相结合的方式。其中，闭卷笔试时间为120分钟，试题包括物理试题、化学试题以及跨学科案例分析题。另设物理和化学实验操作考试，分科分场进行，时间均为15分钟。地理、生命科学、科学和社会4门科目考试采用开卷笔试方式，时间均为60分钟。信息科技科目考试采用开卷上机方式，时间为40分钟。体育与健身科目采用日常考核和统一测试相结合的方式，具体要求另行发布。劳动技术和艺术科目不统一组织考试，由学校依据相关学科课程标准要求，以学生平时表现为依据，综合评定考试成绩。参考资料来源：上海教育新闻网-上海市初中学业水平考试实施办法

考试成绩：1.考生成绩全市通用，且一年只能参加一次测试；2.考生成绩仅提供给报名考试所在区县相关机构；3.已参加过本年度该项测试者，到本市其他区县应聘，只需将本人姓名及身份证号码两项信息告知所应聘区县，考试机构将根据区县要

你好！考试范围：侧重于能力考试，内容涉及班主任工作、发展心理、教育心理、教育问题、人际协调沟通、团队合作、教育相关法律、言语能力、数理能力、判断能力等。考试题型：单项选择题、开放式论述题考试时限：150分钟单项选择题180题，开放式论述题1000字以上。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

考试范围：侧重于能力考试，内容涉及班主任工作、发展心理、教育心理、教育问题、人际协调沟通、团队合作、教育相关法律、言语能力、数理能力、判断能力等。考试题型：单项选择题、开放式论述题考试时限：150分钟单项选择题180题，开放式论述题1000字以上。

5，2019年上海职工互助给付金额如何计算

2019年上海职工互助给付金额如何计算？这次有恩，上海市财政进行计算的

集体合同均未约定的； (2)连续工龄满两年不满四年者。按以上原则计算的病假工资基数。且病假工资及疾病救济费不得低于最低工资的80%。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的：疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算、不得高于本市上年度职工月平均工资病假、医疗。法律：根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定、病假工资的上下限，连续休假期内含有休息日，均不得低于本市规定的最低工资标准、病假工资的计算系数、病假工资的计算基数：1，疾病救济费为本人工资的50%，病假工资的计算基数按以下原则确定：(1)连续工龄不满一年者、节假日的应予剔除、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的，病假工资为本人工资的90%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴纳的养老，病假工资为本人工资的100%：职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的。虽然全国范围内有关于病假工资的法律法规规定。上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。一，并依法取得病假工资；(5)连续工龄满八年及八年以上者。(二)劳动合同，企业批准停止工作进行治病休息的期间，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%：(一)劳动合同有约定的。本文只以上海为例说明职工病假工资如何计算。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，但各地在此基础上多作了具体规定，按集体合同(工资集体协议)标准确定，但仍可以享受医疗保险待遇。劳动者病假期间虽然没有为企业提供劳动；(3)连续工龄满三年及三年以上者，是指劳动者因疾病或非因工受伤。五，协商结果应签订工资集体协议，病假工资为本人工资的70%：每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的。四，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定：指国家规定的制度工作日加法定休假日）二： (1)连续工龄不满两年者。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%；(4)连续工龄满六年不满八年者；(2)连续工龄满一年不满三年者，应补足到本企业月平均工资的40%、法规另有规定的、失业保险费和住房公积金、病假工资的下限（强制）、病假天数的确定； (3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。2、病假工资的上限（非强制）。三，但不得高于本人原工资水平，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定，从其规定，可按本市上年度月平均工资计发，在病假工资的支付方式和计算方法上略有不同、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的，疾病救济费为本人工资的60%，病假工资往往在正常的工资水平的基础上打个法定的折扣，使其低于正常工资待遇。由于员工在病假期间往往不能提供正常的劳动：月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数（当月计薪日：1。现行法律也正是通过对病假工资基数和系数计算标准的界定将病假工资打了两次折扣，病假工资为本人工资的80%、病假工资的计算公式。2，因此，疾病救济费为本人工资的40%，病假工资为本人工资的60%

2019年上海职工互助给付金额肯定是根据当地的政策来计算

6，徐文昌为什么愿意教房似锦老洋房业务

1、房似锦与他是故人，房似锦是因为他的影响才进入的房产行业，有缘分。2、房似锦的人品他放心，君子爱财，取之有道。3、他认为房似锦够努力有天赋，值得传授。4、要学会这项绝技非一朝一夕之功，他还可以慢慢考察。四年前，当房似锦怀揣着1520元的巨款第一次来到上海打拼时，残酷的现实就狠狠给她这个乡下姑娘上了一课。她这点钱在上海什么都做不了，就连租个房都租不起。就在她躲在自动取款机房间里瑟瑟发抖时，她以为自己的上海之行还没开始就即将结束时，她命中的盖世英雄突然出现了。这个人就是徐文昌。徐文昌是房似锦的人生导师徐文昌见此时的房似锦又瘦又小，甚是可怜。于是善心大发，主动帮助她租到了全上海最便宜的房子，还给她买了吃的，送给她一个房屋安全插销，而且没有收她一分钱。徐文昌的这份善缘，一直影响着后来的房似锦。他让房似锦感到了上海这个大都市的浓浓人情味，并让她深深爱上了房产中介这个职业。房似锦想拜徐文昌为师房似锦很感恩徐文昌当年对她的帮助，她立志以后一定要像徐文昌一样，做一个有能力帮助每一位走向自己的人。徐文昌对此非常惊讶：原来自己当初帮助的那个瘦小女孩就是今天站在他面前的强势房似锦。对于房似锦的选择和成就，徐文昌很是感动也甚是欣慰。就在这个温情时刻，房似锦抓住时机，点明主题：要想拜徐文昌为师，向他学习老洋房业务。大智若愚的徐文昌当徐文昌听到房似锦这个要求时，表情一下子就凝重了，这可是他安身立命的法宝啊。对于教不教房似锦，徐文昌还是在脑中纠结了一下。不要看徐文昌整天嘻嘻哈哈，没个正形，像个大男孩。但在关键问题上，他却是从不含糊的。这点儿从集团翟副总对他的忌惮，以及老油条谢亭丰7,8年都没有偷到师，就能看明白他对这项本事的保护程度。徐文昌一直都是大智若愚的典范。房似锦的破绽其实徐文昌从房似锦来安家天下静宜店当店长的第一天起，就明白她来就是为了干掉他的。为什么徐文昌见房似锦的第一眼，就看出她来这里的目的不简单呢？原因就在于：房似锦刚到门店，还没等到他来，就对门店进行了大刀阔斧的调整，把每个员工治得上蹿下跳，愤愤不平。甚至还逼着店里的吉祥物朱闪闪，穿着跳跳虎的衣服到外面去发传单，拉客。徐文昌不畏惧挑战房似锦这样的行为，明摆着是让员工选择站队，并顺带给徐文昌一个下马威。这样强势的新店长不是来取代他的，难道还是他辅佐他的吗？虽然徐文昌看出了房似锦来者不善，善者不来。但他并不在意，因为他除了有安身立命的本钱之外，还对自己的店员们知根知底，十足了解。他相信自己的这些店员是不会轻易投靠房似锦的，而且房似锦的这些做法也与本店长期以来形成的氛围格格不入。房似锦没对徐文昌说实话当房似锦得到翟副总的命令来到安家天下静宜店，见到她要对付的人居然是她昔日的恩人徐文昌时，她并没有与徐文昌坦白自己此行的目的。因为就她现在的处境而言，她不能背叛翟副总。首先：她需要留在安家天下，这是一个全国大平台，在这里她会有长足的发展空间。其次：她需要钱，很多很多的钱来填补她原生家庭的窟窿，而在这里只有跟徐文昌对着干，才能迅速开单挣钱。最后：翟副总对她有恩，有知遇之恩，也有救困之恩。徐文昌答应教房似锦老洋房业务房似锦夹在翟副总与徐文昌之间，真的是左右为难。她一方面不想伤害徐文昌，另一方面又要竭力完成翟副总的任务。幸好，谁都知道要想快速获得徐文昌的“老洋房秘籍”不是一件容易事，所以她也有了缓和的时机，决定走一步算一步。这天她也是在机缘巧合，情绪到位的情况下，对徐文昌提出了这个有些鲁莽的要求。她本以为徐文昌不会答应，可出乎她意料的是，徐文昌居然答应了她的要求。徐文昌答应教房似锦的原因老油条谢亭丰跟了他七八年，他都不愿教，为何房似锦一出口，他就愿意教呢？其一：房似锦与他是故人，有缘分。其二：房似锦的人品他放心，君子爱财，取之有道。其三：他认为房似锦够努力有天赋，值得传授。其四：要学会这项绝技非一朝一夕之功，他还可以慢慢考察。徐文昌是否是真心会传授房似锦绝技？买卖老洋房这项绝技究竟有多吃香？要学会有多难？恐怕没有深入其中，很难了解。上海的老洋房都是建国之前，老外修建的房屋。这些房子都有历史，有文化，有故事。徐文昌为何年纪轻轻就能够深谙其道？他的师父又是谁？这一切的答案，我们只能继续追下去。至于徐文昌是否是真心要传授房似锦，我的观点是：没那么容易。房似锦要真正学会此项绝技，还需要过五关，斩六将，通过徐文昌的层层考核才行。

7，谁有完整的呼叫中心的绩效考核方案考核制度之类的跪求啊

CSR工薪及绩效考核方案文件编号：生效日期：2008年07月 01 日版本号：1.0修改状态：密级：总页数：正文：附录：编制：日期：2008年06月11日审核：日期：批准：日期：目录一 CSR绩效考核目标………………………………………………(1)二 CSR绩效考核适用人群…………………………………………(1)三 CSR绩效考核工薪方案…………………………………………(1)四 CSR绩效考核周期………………………………………………(4)五 CSR绩效考核争议的解决………………………………………(4)六其他……………………………………………………………(5)-1-一 CSR绩效考核目标：呼叫中心力图通过绩效考核的方法，使员工明确工作目标，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范员工日常行为为基础，提升、保持员工的工作意愿为途径，发展员工的能力为目的编写此考核方案，力图引进竞争机制，发挥激励作用。二 CSR绩效考核适用人群：呼叫中心所有CSR一线工作人员，具体包括：电话销售岗位；售后服务岗位；关系维护岗位；在线客服、E-mail、FAX回复岗位；三 CSR绩效考核工薪方案：3.1工薪计算公式新员工或者未转正员工工薪计算公式：工薪=G1+G3已转正员工工薪计算公式：工薪=G1+G2+G3【注】：G1：基本工资（由HR按照人员实际出勤情况进行考核）G2：激励工资G3：部门奖励比例设置：G1：G2：G3=3：6：13.2详细说明3.2.1-- G1部分：计划基本工资：【试用期】基本工资1200元/月，（按照平均每月21.75天计算每天的出勤工资）【转正后】基本工资1500元/月，（按照平均每月21.75天计算每天的出勤工资）-2-缺勤扣款明细：(与公司规定相同)（单位：元）事假病假迟到或早退旷工（超过2小时，半天旷工；超过4小时1天旷工）试用期5527.5扣月出勤工薪总额的2%80转正后6834扣月出勤工薪总额的2%1003.2.2 --G2部分：（适用于已转正员工）G2=G话量+G订单量-G扣款G话量 = 话量系数*话量单价*测听系数*（呼入量+有效呼出量）G订单量= 订单系数*订单单价*有效订单量【撤单，不计入有效单量】G扣款：现场违规+测听抽查+投诉等规范（见3.3 扣款明细及投诉处理规范）【注】："话量单价"和"订单单价"根据前几个月的具体销量数据进行核算。（暂不规定具体单价）【相关绩效考核工薪系数解释】：【测听系数】：主管对每名CSR分别监控2个电话/月，以最高值和最低值为界，线性变化，上限为1.2,下限为0.8，即测听系数为：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8；【话量系数】：是根据月话量的最高值和最低值为界，线性变化，上限为1.2，下限为0.8，即话量系数为：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8；【订单系数】：是根据月订单量的最高值和最低值为界，线性变化，上限为1.2，下限为0.8，即话量系数为：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8；绩效考核工资系数及人数比例等级ABCDE等级说明优秀良好合格需要改进不合格人员比例5%15%60%15%5%绩效工资比例1.2倍1.1倍1倍0.9倍0.8倍总人数14人1人2人8人2人1人o从这个比例分布上表现出，我们认为80% 以上的员工都是合格的；o每等级人员分配按照绩效考核相应项目成绩的排名，与相应等级分配比例共同确定；o由于高绩效工资比例与低绩效工资比例相加为零，使得维持在现有平均工资水平；-3-3.2.3 --G3部分：部门奖励（具体奖励内容可以根据每月工作重点进行调整）【试用期】：电话先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月有效电话前三名订单先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月有效单量前三名销售先锋（前三名）奖金额度：500，300，200【注】：月销售总额前三名【转正后】：序号内容奖励金额备注说明1勤劳蜜蜂奖：连续两个月全勤100元视每月工作重点进行调整2销售先锋奖：月销售额前三名300，200，100元3飞速疾驰奖：销售额增长最快200元4最受欢迎奖：接受客户表扬最多的100元5突出贡献奖：做出突出事迹100元6创新意识奖：提出合理化意见并被采纳100元-4-3.3 扣款明细及投诉处理规范：序号考察方面具体情节金额1服务工作方面推卸责任50元/次2误导用户50元/次3强行打断用户说话20元/次4承诺用户问题或者承诺回电，没有完成或者没有回电30元/次5每个来电出现3次（含3次）规范用语中提到的避免用语20元/次6和用户争吵50~100元/次7反复强调的问题，还出现遗漏10~50元/次8上级领导强调的问题，没有完成10~50元/次9上线玩游戏，网络聊天，或与工作无关事宜50~100元/次10错误设置状态5元/次11业务知识晨会、例会反复强调的问题还错50元/次12主页上有的公告、内部FAQ里有的问题还错50元/次13平台、论坛问题未看清楚／未看明白就回复用户50元/次14考试中考到的问题，再问不会的50元/次15业务考试中违反考试纪律的20/次16用户严重投诉或由于自身工作失误造成不良后果100元/次四 CSR绩效考核周期：考核周期以自然月（1日至30/31日）为单位进行，每月的考核表在次月的1日下发统一评定表格，次月5日前收取汇总，次月10日发工薪。五 CSR绩效考核争议的解决：员工的绩效考核由主管、经理共同考核，经理最终审核；凡是绩效考核成绩在合格（不含）以下或有争议者，由主管、经理办公会议最终审定。-5-六其他1.本工薪及绩效考核方案结合具体业务的实际开展情况进行实时适当的调整。2.本制度自签发之日起执行。

1.目的和适用范围1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。 1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。 2.考 -核原则 2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 3.职责 3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度； 3.2其他职责： 3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核； 3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核； 3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。 4.工作程序 4.1考核标准 4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表； 4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。 4.2考核期限 4.2.1绩效考核：每月进行； 4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。 4.3考评的权限 4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定； 4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批； 4.3.3全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。 4.4奖惩标准（方案1） 4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比； 4.4.3绩效奖金基数：（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40% 4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级 a（优） b（良） c（中） d（可） e（劣）绩效考核得分 96—100分 85—95分 70—84分 60（含）—69分 60分以下绩效奖金百分比 100％ 75％ 50％ 25％ 0％ 4.4.5其他奖惩：（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象； 4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据； 4.4奖惩标准（方案2） 4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额 120% 任务 100% 实现 70% 各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部行政人事部财务部绩效奖金比例 30.00% 20.00% 15.00% 15.00% 10.00% 5.00% 5.00% 发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。 4.4奖 -惩标准（方案3） 4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100； 4.4.3绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25% 岗位固定工资s*80% 岗位固定工资s*20% 绩效考核奖金基数：s*25% 新的岗位收入目标总额：s*1.05 目前岗位的月工资全部s 例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工2007年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工2007年4月份收入总额为：3200+830=4030元。 4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或年度累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。 4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天； 4.6绩效考核的反馈 4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。 4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。 4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。 5.本制度由行政人事部负责解释。 6.本制度自200８年3月1日起开始实行。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　上海＊＊＊＊＊＊有限公司二○○八年三月一日