九大领导力，九点领导力培训哪位讲师讲的比较好

1，九点领导力培训哪位讲师讲的比较好

谭小芳老师讲的不错，她在九点领导力培训方面很有经验。

九点领导力培训哪位讲师讲的比较好

2，10级领导力效果是什么

效果还不错··我9级英雄白起学到了7级领导力触发55%去歼灭别人我的英雄攻击多加了80%等于多加我100万攻击左右··7级触发的效果我研究过歼灭6次我的触发领导力4次··不错·现在的人不识货··

10级的领导力效果很好：在战斗中，有70%的几率提升该英雄所有攻击和防御力100%。不过挺贵的。谢谢采纳。

领导力在战斗中，有70%的几率提升该英雄所有攻击和防御力100%

10级领导力效果是什么

3，什么是才是真正的领导力

您在企业的经营过程中，是否遇到一些难以解决的困惑？或是长期存在的难题？或者是常见的管理方法遇到了挑战？也或者是出现了超越传统的新问题？中旭股份自创办以来，在领导力发展领域一直致力于通过各种形式的管理实践促进领导力的落地，经过数年研究我们发现：若没有经过系统的领导力学习，就不可能成为一名真正优秀的领导人才。 2010年，中旭股份首创领导力课程，并持续研发升级，将领导力课程设计得更加符合企业需求、更加系统、更加适应变化和便于操作，是有效解决企业人的问题的良方！我们期待与您一起踏上《实效管理总裁班—领袖正道》的分享之旅！

什么是才是真正的领导力

4，什么是领导力

领导力（Leadership）就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。（来自百度）通俗点说，就是领导通过自身的能量和能力来领导一群人（通常指团队）做成一件事或一项事业的能力！

领导力示意图领导力（leadership）就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。本词条同时也是一本书的名字。

领导力是一系列行为的组合，通过这些行为激励人们追随领导去需要去的地方，而不是简单的服从。

5，领导力模式包括哪些方面

《不懂行销力，如何当总裁》畅销书作者：彭小东: 中华讲师网优秀品牌培训师，亚洲领导力训练首选教练，华人首席核心竞争力培训导师，中国广告媒介行销培训第一人，全球华人总裁卓越行销力培训导师，媒无界网，行销力网创始人兼总顾问；弱势广告客户强势生存法则倡导者，弱势广告媒介强势行销力传播者，可视化销售，节约型销售领导者；行销力创始人，长期致力于行销力的研究，为众多知名企业提供宏观战略咨询及落地咨询服务。他以幽默风趣及通俗易懂的语言详细阐述了行销力的本质，不但为企业领导提供了一套清晰的思考方式，而且能够帮助企业学以致用，切实为企业解决问题。优势行销力（节选）： 1、战略上藐视敌人，战术上重视敌人 2、竞争是考验，也是最有利的行销机会 3、行销力冠军的四大客户（现有客户，未来客户，潜在客户，大客户） 4、如果你想成为高手，先击败高手 5、企业核心竞争力的关键三点 6、发现自己的优势，学会建立自己的“医学院” 7、行销力竞争套路：创造优势客户价值 8、建立优势采购标准，建立弹药库，RADAR流程 9、改变客户的解决方案 10、把竞争对手开发的需求引导到自己的优势上来 11、把优势卖给客户---愉悦度 12、改变客户需求 13、找出客户更高层次的需求 14、永远被模仿，从未被超越---唯一性 15、自己强大，方能赢得对手的尊重

领导力的新模式，主要有四种。 1．合作领导力。领导者对于一个团队的领导就是要营造一个开放的小环境，其主要责任就是保护这个环境的开放性。给团队成员自由宽松的氛围，自主地工作并自主地应对所有工作中的问题，从来不给出任何建议，让员工自己决策，充分发挥成员的主动性创造性。 2、价值型领导。是一种通过分享价值观进行领导的模式。领导者个人通过自己的言行向他人清楚地说明或表达自己的价值观，根据这个价值观确定一个愿景。在此过程中聘任那些与自己有共同价值观的领导者或职员，从而形成一个具有高度凝聚力的团队。 3、整合领导力。主要观点是现在的新时代被相依性和差异性两种冲突的力量所左右，一个好的领导者要通过人际关系最优化找到两种冲突力量的共同诉求。这个理论现在也被广泛地应用在组织变革中。 4、系统领导。系统领导探究了科技如何哺育了一个合作、整合与网络知识的时代，因此需要一个新的系统领导方法来应对组织变革。

6，如何拥有领导力

既要专业，还要情怀作为一名管理者，在专业上想必是有过人之处的，这也是让下属服气的必要条件。然而拥有专业、把事情做到井井有条，仅仅能让人做一个好的管理者；拥有情怀的人才，能带领团队编织并追逐美好的梦想，能够用情怀绑住员工并一同奋斗前行，才能突破现状，开创一番新局，而这样的领袖特质是十分迷人的。个性鲜明，人格征服苹果创办人贾伯斯，生前只要团队的表现不如预期就大抓狂，在私生活上，也有许多引人争议之处，这样的人绝对称不上是个完美的人、但其对于完美使用者体验的偏执、设计及科技的热情、绝对的自信、超有感和有梗的说话方式、乃至于365天不变的黑色高领衫加牛仔裤，都不断的加深其鲜明的个人形象，吸引员工、甚至门徒的追随，带领团队一次又一次的创造跨时代的产品，引发科技革命！一位鲜明的领导者，也许总是让人气的牙痒痒，但却像强大的磁石，吸引着人们的注意力及追随之心。以身作则，善用职权一个公司的主管或资深员工通常享有比较大的话语权，随着在公司扮演的角色越来越重要，伴之而来的是上司睁一只眼闭一只眼的特权。而一名合格的领导者和管理者最大的不同在于前者将这样的特权视为一种尊重，因此通常只有在能赢得更多尊重时才动用它，例如用在上司面前的话语权，为下属争取福利；后者则将其视为一种工作生涯中的小幸运，经常用特权来求方便；两者的高度和格局有着天壤之别。优秀的管理者就是团队的指明灯团队的领导者，就像一位船长，身为船长的人没有说不知道的权利，因为在危机四伏、充满不确定的大海里，他就是大家的定心丸；一位领导者，必须要有能耐处理自己紧张的情绪，告诉大家一切都很好；同时也在最短的时间内做出利于大局的决定！萝卜加大棒作为一名优秀的管理者，就是要做好管理的职能，员工哪里做的不对，就要提醒到位，告诉他你这样做是很不好的，要好为人师，主动关怀员工。合理的约束员工不当的行为，管理者一定要恩威并重，不可一味放纵，也不可一味束缚。关注员工的成长一位领导者或自许为领导者的人，更要能在精神层面对人大方，这包括了发自内心的关心别人，真心的为下属的未来打算、能包容和自己不同的意见或是别人强势的态度等。一盏生命中的指明灯，让人一生赶集。最后，管理者还需要一点演技成为领导者本来就不是容易的事，除了最基础的专业外，许多的人生智慧和高度是得靠岁月和经验一点一滴累积而来。如果你初为领导，不知道领导应该如何作为，那么想想你对于领导者的期待是什么，然后诚心诚意地先装出个领导者的样子再说。相信有朝一日你一定能成为一位很有领导者气场的主管，让我们一起努力吧~

7，领导力怎么培养

你可以试试去参加一些社团，或自己组建神团。不过大三有点晚了。你试着去看一些有关的书啊，比如说羊皮卷之类的

将以买一些关于“领导力”的书籍看一下。

领导力领导力培养是个系统工程领导力，重要但普遍缺乏什么叫领导力，每个教科书里的定义都不一样。总结一下各方及我个人的体会，我认为：领导力就是影响他人或团队达成目标的能力。所以领导力在一定程度上是等于影响力的。影响力简单来说，就是让人们产生敬佩、信服、认同和服从等心态的能力。也就是说别人愿意听你的，按你说的做。影响力由四个方面的因素构成(见图一)。首先是知识，这是很有影响力的，尤其在中国这方面更明显。很多领导者是由技术尖子提拔上来的，因为他们在技术或行业方面的知识比较强，所以很多技术人员变成了领导，缺乏知识很难影响别人。其次是技能。为什么有些人说话有人爱听，有人就不爱听，这就是技能。第三个是领导的品格。我个人认为它在影响力中占的比例最大。最后是情感沟通的能力。能不能去鼓舞他人，帮助他人，激发他人实现目标，就取决于这方面的能力。如果四个方面的能力比较平均而且都比较出色，就可以有效地影响别人，任何一方面的缺少，影响力都会受到影响。我们发现，目前领导力表现比较好的是个人的聪明才智、个人技术方面的能力；表现弱的是发展员工、自我学习、了解他人的能力。很多管理者做业务时很强，但是跟员工下属之间沟通的能力却很弱。这就表明许多管理者缺乏情感因素。情感因素缺乏会导致影响别人的能力下降。这些因素，在企业发展初级阶段还不要紧，但企业一旦进入成长壮大阶段，如果缺乏这些能力，在管理中就会出现很多问题。领导力就是竞争力。优秀的领导力跟差的领导力在对公司贡献的收入方面是不一样的，前者能够给企业带来更高的利润。数据表明，好的领导力得到的客户满意度是差的两倍。表现在员工敬业度方面，差别就更大。一般情况下，员工离职百分之六七十的原因是跟主管不合，无论公司有多好，他也会走掉。领导力这么重要，其现状究竟如何呢？根据全球一项调查数据显示，真正能够达到领导力要求的也只有70%左右(见图二)。现在全球都面临人才短缺的问题，中国最严峻，我们尤其缺乏具有领导力的人才。一般来说，成为领导有三个步骤：一是管理好自己，二是管理好流程，第三是带领团队和管好内部成员。只有做好前两点，你才有可能管理好其他的团队(跨区域的团队)。通过这些历练，才有可能成为比较合格的CEO或者领导者。但在中国不是这样，很多人做到第二步后就可做CEO了，这是中国的现状。这种现状造成什么后果？一个人很快地被提升，提升之后没有经验，缺乏相应知识，又不去咨询别人。当然，真正可以让大家学习的领导人也不多。最后，造成自己很困惑，不得不离开。在中国的外企都有一个现象，如果你三年不被提升的话，说明你就要离开公司了。所以说，目前中国企业家很多，但是能够作为领导者的企业家却很少。培养领导力需要四大步骤企业如何拥有领导力？无非三个办法。第一就是“买”，从外面招聘，这是很多企业常用的手段；第二是“借”，和咨询公司合作，借他们的方法来提升自己的领导力；第三是自己培养。这三种方法各有所长。“买”的最大问题是企业的适应度。 “借”涉及到费用，包括企业对咨询公司的接受度。培养则是需要时间，以及企业内部有没有足够的资源支持整个培养项目。培养是一个过程，不是光靠课程培训就能解决的。 “买”一般在高层次人才中使用得较多，中层人才短缺时采取“借”的方式，而培养策略大部分企业都可采用。培养是一个方法，但不能上来就着手培养，先要确定自己企业需要什么样的领导力。比如：IBM的领导力模型包括：必胜的决心、执行的能力、持续的动能、事业的激情。是不是所有公司都这样？有些公司肯定不是。简单来说，一家公司都会有一个整体的战略——为什么说领导力培养要先了解公司的策略，这是因为处在激烈变革状态和渐进变化状态的公司，需要的人是不一样的，胜任力的要求也不一样。培养领导力需要通过四个步骤来完成，而不是一个简单的培训就完了。首先，确定公司的领导力战略，即我们用什么样的战略来发扬我们公司的领导力，在目前的状况或者未来的状况下，是以购买为主还是以培养为主，或者是兼用？这个战略要首先确定。同时，你还要考虑是否要树立自己公司的领导力品牌。比如像GE和IBM等大公司已经树立了，但对有些公司来说，这方面可能并不是核心。其次，要确定是不是要做这些方面的企业管理。当确定这些东西以后，公司才有可能进入到下一步，否则一开始就先做领导力培养项目，做完之后，还要从外面招人，这样的培养可能会失败，因为虽然培养本身做的很好，但没有跟公司的战略相衔接。接下来是校准。当我们确定目标受众后，要做的是跟他们沟通，看他们做的绩效怎么样，然后评估他们做的好还是不好。当评估完成以后，就知道他们的问题在哪里了。第四个步骤就是进入开发阶段。大部分做培训的人或HR对这个方面都是比较熟悉的，因为这是实际开发层面。从整个公司角度来看，或者从人力资源角度来看，要看它有没有激励制度，有没有能够让参加领导力培训的员工胜任新工作的激励回报机制。如果培养项目结束之后，没有回报，这些人还在原来的位置上呆着，没有任何晋升，他们就有可能跳槽。当我们知道这个系统后，假如公司说我们要培养人，培养领导力，你就必须去想，现在公司是不是具备这些条件来支持。如果有，这个培养过程就会很顺利，如果这些条件不确定，你的培养过程就有可能出现问题。领导力培养项目的执行领导力培养开发不只是上课，还有几个比较重要的部分：第一，知识的学习；第二，实践。在实践中固化学到的知识，把别人的知识变成自己的能力。此外，在很多行为方面，如果没有什么压力，大家都会用那些学到的技能，可是真正到了关键时刻、到有压力的时候，学员真正的行为就暴露出来了。所以，一定要有机会让学员在困难状态下去解决问题。另外，要帮他们建立一定的关系，让他们有机会跟高层人士接触，了解高层人士的想法，开扩他们的眼界。这是领导力培养需要关注的几件事情。在领导力培养项目的执行中，还要注意下面几点关键：第一，战略驱动。不是任何企业都要做领导力培养，任何时候都适合启动项目的，这要看战略驱动，即公司的战略有无要求。 UT斯达康的领导力项目是2004年底才做的，为什么以前不做，因为之前这不是公司所专注的。以前的业务比较好，好像是满地捡钱的时代。在那个时代，只要捡好钱就可以了，不一定要高瞻远瞩地看待将来。随着竞争的加剧，业务增长愈发因难。很多领导在遇见了不同的问题和挑战后，不知道怎么做。在这个时期，领导力培养项目就开始设立了。所以项目的设定要跟战略密切联系，要分析好公司现在的现状，以前是什么样，现在是什么样，通过这些分析，才能明确项目的重点。第二，高层介入。高层介入不光是讲课，高层有几个方面的工作要做：一、能力素质的确定。这是一定要高层参与的事情，因为公司的CEO知道公司要什么样的人才，想把公司带到什么地方去。如果HR闷头去做，风险则会很大。二、人员的选拔。 HR要有选拔机制，但是这个选拔机制要由高层介入，因为只有他们才知道部下中谁最需要提升或者是学习，然后由HR或者培训部门去做测评。三、经验分享。很多课程本身其实讲的是理论，很多人觉得没有办法实现，因为不同的环境用的方法不一样，所以经验分享确实很重要。例如，从理论上说，越级报告是不好的，但有时也未必，紧急事件为什么不可以越级报告，这样效率比较快。但是要分析好什么时候要越级报告、什么时候不要。高层还要提出挑战、共同讨论。这包括两部分：第一部分是学员要提出问题，高层回答；第二部分是要挑战一些员工，让他们有机会去讨论。当然项目监督也是领导要做的事情。第三，自主学习和管理的学分制。众所周知，要想改变行为，绩效考核是很重要的，奖励、惩罚措施是一种行为改变的驱动力。学分制的目的是进行目标管理，有学分制就知道学习目标，能够驱动他去学习和参与一些实践活动。包括导师也要自己去找，要让学员明白有些环节是需要自己去做，要对自己负责任。如果你能找个好导师，说明你自己能够满足这些条件，这也是一个挑战。一般初级管理者很难有轮岗的机会，那在项目过程中就要给他制定一些活动或让学员自己去制定活动。在UT斯达康我们要他们自己策划、组织和实施一些实践活动，最大的活动就是几个班联合起来进行的社会公益活动。比如，“朝阳之旅”是组织学员爱心捐款，这是一个很大的挑战。他们想了很多办法，运用学到的知识。这样既锻炼了他们，又实现了一定的社会效益。总之，整个领导力的发展是一个系统的工程，而不是一个项目，要跟公司的战略相匹配，并在培养过程中特别注意学习和实践，包括它的领悟反馈，这是这几年UT斯达康在企业大学做领导力这方面的一些心得。