上海市高院对事业单位用工，现在改革之后上海法院工作人员待遇如何

来源：整理时间：2022-11-22 08:31:09 编辑：上海生活手机版

本文目录一览

1，现在改革之后上海法院工作人员待遇如何
2，劳动合同未签订从哪些因素判定劳动关系上海市高级人民法院
3，未签书面劳动合同二倍工资仲裁时效何时起算
4，请教上海市员工录用退工档案管理等政策与手续以及劳动关系调解
5，如何确认劳动关系劳动关系的基本特征有哪些

1，现在改革之后上海法院工作人员待遇如何

上海法院工作人员待遇很多，普通公务员的工资也至少在6000以上~

争议不会比以前差

再怎么改革，公务员永远都是在当地一般以上的待遇。

改革了，应该会好，现在公务员都在试点改革，以后只会越来越好的

员工工资与职级有关，每个职级都会有所增加。

现在改革之后上海法院工作人员待遇如何

2，劳动合同未签订从哪些因素判定劳动关系上海市高级人民法院

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)》二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘 “登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

工资发放，考勤记录等再看看别人怎么说的。

劳动合同未签订从哪些因素判定劳动关系上海市高级人民法院

3，未签书面劳动合同二倍工资仲裁时效何时起算

用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。一个月以内需要与劳动者签订劳动合同。自用工的次月起未签合同执行双倍工资。满一年不签订劳动合同，视为签订了无固定期限劳动合同。提请劳动仲裁诉求未签订劳动合同的双倍工资补偿最长时效自用工满一年后的一年时间内。举例说明：王先生自2015年1月起在某单位工作，至今单位未与他签订劳动合同，王先生可以在2016年12月以前提请劳动仲裁申请单位支付未签订劳动合同的双倍工资补偿。

一年之内

劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双倍工资最多可以主张11个月。上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010 年12 月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题...... 对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27 条第1 款至第3 款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”根据《劳动仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

未签书面劳动合同二倍工资仲裁时效何时起算

4，请教上海市员工录用退工档案管理等政策与手续以及劳动关系调解

　　1、用工登记备案：用人单位使用劳动者（标准劳动关系和特殊劳动关系），应自使用之日30内，向本市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥用工登记备案手续。　　用人单位办理用工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员名册”，并盖章。　　第一联：受理招工登记备案手续的职业介绍所留存；　　第二联：用人单位凭此联调集劳动者的人事档案；　　第三联：用人单位留存。　　2、退工登记备案：用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。并填写一式四联的“上海市单位退工证明”，并盖章。　　第一联：受理退工登记备案手续的职介所留存；　　第二联：为退档凭证并存入劳动者个人档案；　　第三联：交被退劳动者本人；　　第四联：用人单位留存。　　3、《劳动手册》和《劳动力登记表》的记载　　根据《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的规定，自2003　　年7月1日起，用人单位使用持有《劳动手册》的劳动者，除办妥招工和退工登记备案手续外，还应在其持有的《劳动手册》内做好相应的招工和退工日期记载，并盖章。　　《劳动力登记表》内的招工和退工日期也由用人单位记载，并盖章。农村富　　余劳动力的《劳动力登记表》仍由乡镇劳动保障事务所记载。　　4、档案管理　　用人单位使用劳动者为全日制职工（指标准劳动关系，协保人员、退休人员　　不在此列），在办理招工或退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，负责做好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。用人单位不具备保管档案资格或不愿意调集、保管、转移等事宜，则应委托职业介绍代办服务机构办理劳动者人事档案的调集、保管、转移等事务。　　外资企业和民营企业无资格保管档案，须委托职介所保调集和保管。　　5、有关对象办理招退工的说明　　用人单位使用劳务型公司输出的劳动者，由劳务型公司负责办理劳动者的招、退工登记备案手续，输入单位不必重复办理。　　发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。　　当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》另有规定的除外，可以向人民法院提起诉讼。　　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　　因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续算。　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。　　申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。　　仲裁申请书应当载明下列事项：　　（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；　　（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；　　（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。　　书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

5，如何确认劳动关系劳动关系的基本特征有哪些

关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发〔2005〕12号 2005年5月25日各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二○○五年五月二十五日

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。这种关系区别于一般的平等主体关系，用人单位与劳动者之间地位并不完全平等，区别于一般民事关系的调整范围，由社会法进行有倾向保护弱势的调整。个体工商户雇请帮工，则个体工商户属于用人单位的范畴。国家机关、事业组织、社会团体招用劳动者（公务员除外），双方之间的关系，也属于劳动关系范畴。按照规定，建立劳动关系须签定书面劳动合同。一、就劳动关系所具备的特征，理论界的表述虽然不尽相同，但在基本内容方面却是一致的。归纳起来主要有以下几点：（一）劳动者和“劳动法”规定范畴内的用人单位是建立劳动关系的主体；（二）劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力和相应的报酬作为对价建立的社会经济关系；（三）劳动关系存续期间，用人单位对劳动者具有用工管理权，双方形成人身隶属关系。二、在劳动争议审判实务中，劳动保障行政部门以及法院对确立劳动关系所应具备的客观要件分别作了规定和司法解释。原劳动和社会保障部于2002年就确立劳动关系有关事项下发的通知中明确：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上海市高院于2002年所作的执法解答中就已将上述客观情形作为法院在审理过程中认定劳动关系的判断依据。该解答中还对劳动者的概念作了进一步阐述：不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，……三、劳动法理论与审判实践对确立劳动关系所应具备的特征的描述虽然存在着宏观和具体入微上的区别，但究其实质却是相同的。（一）主体资格的特定化。建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。所谓劳动者，是依法在用人单位从事体力或者脑力劳动并获取劳动报酬的自然人，其特征为： 1、参加劳动的条件符合法律规定，比如不违反法定最低年龄限制等；2、在用人单位安排和指挥下，亲力亲为付出劳动力并取得报酬。用人单位是指拥有生产资料，雇佣劳动者并安排其工作、支付劳动报酬的经济实体。《中华人民共和国劳动合同法》将用人单位的范畴框定为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。（二）劳动关系建立、维系期间的特殊化。1、劳动权利义务的约定、履行必须符合劳动基准的要求。劳动者以本人的劳动力来保障自己的基本生活水准，为了保护劳动者的休息权、劳动保护权以及获得基本报酬等合法权益，劳动法在劳动时间、最低工资标准、劳动条件、劳动保护方面都作了最低限度的规定，也就是劳动基准。用人单位与劳动者关于劳动权利义务的约定、履行违反劳动基准的，约定内容无效，用人单位也将承担相应的法律责任。具体而言，在劳动合同拟定阶段，用人单位与劳动者应当就劳动关系的存续期限、工作内容和地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和条件以及职业危害防护等作出明确的约定并且签订劳动合同。在劳动合同履行期间，用人单位应当按时和足额地支付劳动者工资并为其缴纳社会保险费、保证劳动者得到充分的休息、为劳动者提供劳动安全卫生方面的保护。2、劳动者与用人单位之间存在人身依附关系。在劳动关系存续期间，用人单位可以行使用工管理权，劳动者在工作中应当接受用人单位的合理安排和正当管理。具体表现为：劳动者的劳动内容是用人单位生产、经营业务的组成部分；用人单位可以依法或依约并根据劳动者的能力、表现变更其工作岗位；用人单位应当依法制定和完善规章制度，对劳动者进行正常的用工管理。劳动者怠于履行劳动义务或者违反规章制度的，用人单位可以进行处分。所以，劳动关系并非劳动者与用人单位之间单纯以劳动力为对价的财产关系，其还兼具劳动者对用人单位的人身隶属关系，这是劳动关系区别于其他民事关系最显著的特征。