上海市产假工资差额怎么算，上海地区的产假工资如高于单位平均和市平均3倍的单位到底要不要

来源：整理时间：2022-11-21 00:39:58 编辑：上海生活手机版

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1，上海地区的产假工资如高于单位平均和市平均3倍的单位到底要不要
2，上海产假工资怎么算
3，产假薪资计算方式
4，请问劳动法里产假工资怎么算我在上海
5，我国劳动法对产假薪资作了怎样的规定
6，上海职工产假工资怎么算
7，产假工资规定

1，上海地区的产假工资如高于单位平均和市平均3倍的单位到底要不要

单位需要按文件来执行即可至于超过文件范围的标准部分,公司给是人情,不给是本份。这个就要看公司的态度了。

上海地区的产假工资如高于单位平均和市平均3倍的单位到底要不要

2，上海产假工资怎么算

第一、保胎假，工资按照病假发保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。第二、产前假，工资按八成发怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。第三、产假，生育津贴在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付;在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。

上海产假工资怎么算

3，产假薪资计算方式

从业妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资。但对于参加城镇社会保险的生育妇女因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。　　答：从业妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资。但对于参加城镇社会保险的生育妇女因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。

产假薪资计算方式

4，请问劳动法里产假工资怎么算我在上海

1．因你怀孕4个月了，并未到请产假的时候，你可以出具医院的病假证明，享受医疗期，医疗期的工资不低于上海市企业职工最低工资的80%,也就是960*0.8=768元.而且这768元是扣除了个人缴纳的社保、加班费、上下班的交通费以及饭贴等等，实际到手的工资。2、医疗期的长短以你进单位算起，第一年有3个月的医疗期，以后工作每满一年，就增加一个月的医疗期，以此类推。

女职工保护条例第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。广东省女职工劳动保护实施办法第五条女职工在怀孕和产假期间，所在单位应遵守以下规定：（一）对从事繁重体力劳动、有毒有害作业或从事其他容易引起流产、早产、畸胎的特殊工种作业的女职工，应暂时调换工种或酌情减轻工作量。（二）有五名以上怀孕女职工的单位，有条件的应设立孕妇休息室。女职工怀孕七个月以上（含七个月），每天享受工间休息一小时，算作劳动时间，并不得安排其从事夜班劳动、加班加点；从事立位作业的女职工，其工作场所应设工间休息座位。（三）准予定期做产前检查。在劳动时间内进行产前检查的应算作劳动时间。（四）在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。（五）产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。所以应按2000元支付工资，不过建议你现在不用讨论这些问题，好好休产假，仲裁时效是一年的，时间还有得是。

4个月就开始休假的话，直到你上班期间公司会给你3个月的产假，产假期间是有基本工资的（不等于当地最低保障工资），其它时段的假期是不符合病假条件的，你将不享受任何薪资待遇。反过来说，公司可以不批给你这么长的假，这样可以逼你自动请辞，那么你连产假的待遇也没有了，所以你在有产假的基础上也不要向公司提出太多要求了，免得激怒公司。人事工作者回复！

5，我国劳动法对产假薪资作了怎样的规定

你好，2017劳动法关于产假薪资的规定如下：　　第一，保胎假，工资按照病假发　　保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。　　第二，产前假，工资按八成发。　　怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。　　第三，产假，生育津贴　　在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付;在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。　　产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：　　1. 如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.　　2. 如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。　　第四，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

其实，在我国现行的《劳动法》中，目前只有对女职工休产假的具体规定，没有对男职工休陪产假的明确规定。由于没有全国性的统一规定，男方的陪产假的计算方法一般体现在一些地方法规中，也因此存在地区差异，具体要看各地方劳动与社会保障部门计划生育方面的相应规定。另外有些企业也可能在此基础上有一些自行制定的规定，要具体分析。男方陪产假地方实例： 1、北京市有关男方陪产假的规定晚育的女职工，除享受国家规定的90天产假外，增加奖励假30天，奖励假如经男女双方单位协商，男方单位同意，也可以由男方享受。解释：其实北京没有真正意义的男方陪产假，所增加的30天属于晚育奖励。而且，在90天法定产假之外，晚育奖励假所增加的30天如果由女方享受了，男方就没有了。 2、上海市有关男方陪产假的规定《上海市人口与计划生育条例》第33条符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。 3、天津市有关男方陪产假的规定符合晚育年龄的夫妻，女方增加产假15天，男方给予假期3天，享受3天假期的男方必须是初婚或未生育过孩子的再婚者，并且必须由女方所在单位出具晚婚证明。 4、重庆市有关男方陪产假的规定《重庆市人口与计划生育条例》规定：晚育者产假期间，男方所在单位应给护理假7个工作日，护理假视为工作时间。 5、江苏省有关男方陪产假的规定晚育的，延长女方产假30天，给予男方护理假10天。 6、江苏省有关男方陪产假的规定晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其它福利待遇照发。特别提示：具体到各地的男方陪产假天数，大家可以咨询当地的劳动和社会保障部门。

6，上海职工产假工资怎么算

在实行生育保险之前，产假、产前假及哺乳假期间的工资都是由用人单位负担的。正因为如此，用人单位才不愿意招用女员工，担心女员工一被招进来就休产假，不仅不能帮自己创造效益，还要自己无偿的发工资，白白背了一个包袱。因此，女性在招工时存在着多多少少的不利，成为招工中性别歧视的原因之一。为了减轻企业的负担，我国逐渐采取社会保险的模式来解决这一问题，将女员工的生育作为社会保险的一种情况，由国家和企业共同承担这部分费用。由于这一制度还刚刚实行。因此在具体执行上存在两种标准。即在实行生育保险之前，产假、产前假及哺乳假的工资仍执行原政策，在实行生育保险之后，并且生育者本人的用人单位也的确缴纳了生育保险费，生育者即可以获得由社会保险经办机构发放的生育津贴和医疗津贴。具体的待遇是，在休产假时，如员工已参加了生育保险，则可以根据生育保险的规定，领取生育津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。超出规定的医疗服务费和药费（含自费药品和营养药品的药费）由职工个人负担。在上海，本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。女职工生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付；其他疾病的医疗费，按照医疗保险待遇的规定办理。女职工产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。如员工所在单位没有参加生育保险，应当按规定支付正常工作期间的工资。如因特殊情况在上海市以外的医疗机构生产的生育妇女，申请享受生育保险待遇时须提供当地县级以上医疗机构出具的生产情况证明和婴儿出生证明。符合条件的非本市城镇户籍的生育妇女，申请享受生育保险待遇时须提供户籍所在地的计划生育行政部门出具的计划生育证明和现居住地街道（镇）计划生育行政部门出具的《申请享受生育保险待遇计划生育审核表》。符合条件的生育妇女生产或者流产时不幸死亡的（以《生育医学证明》为准），仍可按规定享受生育医疗费补贴和生育生活津贴，生育生活津贴的享受期限应计算至死亡当月。按本市企业职工最低月工资标准享受生育生活津贴的，在规定的享受期限内适逢本市企业职工最低月工资标准调整的，享受期限内的月生育生活津贴全部按就高的原则执行。从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。单位在确定个人下一年度月缴费基数时，应将生育妇女按规定享受的生育生活津贴和享受生育生活津贴的期限剔除计算。女性失业人员也可按《上海市生育保险办法》的有关规定，享受生育生活津贴和生育医疗费补贴至于实行生育保险之前的生育员工，根据上海市《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》的规定， “一、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假，产假期间工资不得低于其原工资性收入。二、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受两个半月产前假和六个半月哺乳假的，期间的工资不得低于其原工资性收入的80％。

《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

7，产假工资规定

　　产假工资规定　　产假是女职工在怀孕待产或生产期间，停止工作，工资照发的一种带薪假。我国《劳动法》第62条规定：“女职工生育的产假不能少于90天”，只对女职工产假的期限作出了最低限制，但并没有上限的限制。实践中，各省、自治区、直辖市往往都会根据我国提倡晚婚晚育的计划生育政策，对符合政策的女职工给予奖励性的产假，女职工实际享有到的产假可能高于90天。笔者下面就北京市女职工享受的产假期限及产假期间女职工应享受的待遇进行简单的分析，希望能对女职工维护自己的合法权益有所帮助。　　1、北京市女职工可以享受的产假期间是多长？　　（1）北京市女职工的基本产假为90天；　　（2）难产的，增加产假15天，即105天；　　（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；　　（4）晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，不休奖励假的，单位应当支付女职工一个月的基本工资予以奖励。　　值得注意的是：若女职工同时具备上述几种情况的，其产假应当将每种情况应享受的产假相加，最后得出其实际能够享受到的产假。　　2、女职工流产，是否能够享受产假？　　女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。具体天数为：妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。　　值得注意的是：这里的流产既包括自然流产，也应包括人工流产。　　3、女职工产假的产前假和产后假各是多长时间？　　根据规定，女职工的产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。　　值得注意的是：若女职工实际应享受的产假超过90天的，产前假应扣除15天，剩余的天数属于产后假。　　4、女职工产假与法定假日重合，能否延长产假？　　女职工的产假是为了保证女职工恢复身体健康的，其休产假的时间应根据实际分娩的时间确定，不能提前或延后，因此，一般情况下，产假与法定假日重合的，不能延长产假，但女教师的寒暑假与产假重合的，能否延长，由主管部门规定。　　5、女职工产假期间的待遇有哪些？　　我国法律规定，产假期间，工资照发，但实践中应分两种情况讨论：　　第一种，是用人单位未女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：（一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术医疗费用；（四）国家和本市规定的其他费用。上述费用均有社保基金支付。　　值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴的计算方法是：女职工本人生育当月的缴费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女职工的本人工资数额。因此，若生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额。　　第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患生育手术费用。　　值得注意的是：目前，北京市规定，只有具有北京市常驻户口的职工才能缴纳生育保险。　　6、女职工产前检查的时间是否算作劳动时间？　　女职工按照医疗卫生部门的要求进行产前检查的，用人单位应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。　　7、女职工产前需要休息保胎及产假期满后仍需休息的时间是否视为病假？　　女职工产前需要保胎休息或产假期满，因身体原因仍不能工作的，应医疗机构证明的，该期间视为女职工的病假期间，享受病假期间的相关待遇。　　8、产假期间用人单位能否解除劳动合同？　　产假期间，用人单位不得解除劳动合同，若产假期间内，劳动合同期限届满的，劳动合同的期限应顺延至产假期满后终止。但若职工在产假期间出现《劳动合同法》第39条规定情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，并无需向劳动者支付经济补偿金。　　按照《北京市工资支付规定》第四十四条规定，职工产假、计划生育手术期间工资标准，有劳动合同约定的，按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。　　所以，如果劳动合同没有约定，产假工资是基本工资+岗位工资+交通补贴。

产假期间，工资照发，但实践中应分两种情况讨论：第一种，是用人单位未女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：（一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术医疗费用；（四）国家和本市规定的其他费用。上述费用均有社保基金支付。值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴的计算方法是：女职工本人生育当月的缴费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女职工的本人工资数额。因此，若生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额。第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患生育手术费用。纵横法律网贵铸律师

可以跟之前的合同对比，如果现在因为公司怀孕的人多而改变合同，我想这是不合法的吧，可以跟劳动部门咨询咨询

按原来的发放

您好，女职工在怀孕期、产期、哺乳期时的工资待遇不得降低。但对于确需要与女职工实际劳动力投入才能形成的劳动报酬，如绩效工资，销售提成工资等，在女职工因怀孕期、产期、哺乳期而不能实现的，可以不予计发。需要注意的是，有些劳动报酬虽成为“绩效工资”，但与女职工的实际劳动力投入并无直接联系，如事业单位工资项目中的“绩效工资”，用人单位仍应向在怀孕期、产期、哺乳期时的女职工计发此类劳动报酬。