人才引进管理办法，引进人才申办上海市常住户口中引进人才在本单位一般应能工作五年

来源：整理时间：2022-10-10 14:01:01 编辑：广州本地生活手机版

本文目录一览

1，引进人才申办上海市常住户口中引进人才在本单位一般应能工作五年
2，广州市引进人才入户管理办法出台我是一名研究生想入户广州
3，深圳市人才安居暂行办法的第四章新引进人才租房补贴
4，如何深化5个办法加强事业单位人才管理
5，外地户口作为人才引进办理天津市户口需要什么条件
6，天津市引进人才服务办法
7，企业要如何引进人才留住人才

1，引进人才申办上海市常住户口中引进人才在本单位一般应能工作五年

第一个问题我可以解答，说的是最低服务年限，你必须要在单位工作五年以上第二个问题你要具体咨询主管机构，人不在上海不了解这政策再看看别人怎么说的。

我来回答吧，前几天刚查过资料引进人才申办上海市户口，应能工作5年以上，是指要有与本单位5年以上的合同，并不要求你已经在上海工作5年以上；以你的条件可以单位帮你申请引进人才户口，具体能否成功，要看你的条件，有很多打分的项目，看你能评多少分

引进人才申办上海市常住户口中引进人才在本单位一般应能工作五年

2，广州市引进人才入户管理办法出台我是一名研究生想入户广州

引进人才入户是由用人单位为申报主体进行申报的，所以必须是在广州依法成立并具有用人自主权的用人单位，通过公共就业和人才服务机构申报引进人才的，也必须有引进人才本人或用人单位与服务机构签订代理或委托协议。像你这种情况是没有办法通过人才引进入户的，除非通过代理机构“操作”

符合广州入户条件的人员即可按人才引进手续办理进来，有专业机构代理，时间节约很多！而且不会因表格的错漏导致退案重报！有时间自己跑办的都是大闲人了。2015年广州入户政策：一方符合即可申请入户。广州入户、档案、社保问题欢迎追问或私信，因你而更专业。再看看别人怎么说的。

广州市引进人才入户管理办法出台我是一名研究生想入户广州

3，深圳市人才安居暂行办法的第四章新引进人才租房补贴

第二十一条人力资源部门在办理新引进人才的接收、调入或者引进手续时，应当告知新引进人才申请租房补贴的条件和程序。本办法所称新引进人才是指本市接收的应届毕业生、新调入的在职人才、新引进的归国留学人员。第二十二条新引进人才符合下列条件的，可以向办理接收、调入或者引进手续的人力资源部门申请发放租房补贴：（一）本科以上学历；（二）具有本市户籍；（三）本人在本市未享受过购房优惠政策、未正在租住公租房。新调入的在职人才除符合前款规定条件外，还应当符合下列年龄条件：本科未满30周岁、硕士未满35周岁、博士未满40周岁。上述年龄条件以调入年度的1月1日为判断时点。新引进人才应当在引进审批文件签发之日起1年内提出租房补贴申请，未在规定期限内提出申请的，视为自动放弃申请资格。第二十三条新引进人才的租房补贴标准为：（一）本科6000元/人；（二）硕士9000元/人；（三）博士12000元/人。第二十四条新引进人才租房补贴申请经审核合格后，由人力资源部门发放50%补贴。首次补贴发放半年后，经审核申请人户籍仍在本市、未正在租住公租房且已累计缴纳3个月社会保险的，由人力资源部门发放剩余补贴，经审核不符合条件的，不再发放剩余补贴。新引进人才不得重复享受租房补贴。新引进人才在领取租房补贴期间不得租住公租房。租房补贴期间为人力资源部门首次发放租房补贴之日起1年内。

深圳市人才安居暂行办法的第四章新引进人才租房补贴

4，如何深化5个办法加强事业单位人才管理

5个办法指出，加强事业单位人才管理，要深化任职资格、选拔任用制度、日常管理制度、职业发展和激励保障、监督约束机制等五个方面。第一、任职资格重综合能力。坚持正确选人用人导向，重视德才兼备，结合实际岗位需求引进相应人才，提高岗位匹配度。重视资格初审“把关”，要求除具有良好的政治素质以外，还要有较强的管理能力、专业水平和职业素养，争取任用责任心强、统筹能力强、业务能力强的管理人员。第二、选拔任用亮“绿灯”。选拔任用不在简单的轮学历、轮身份、限地域，而是为特殊人才开启绿色通道，为刻苦专研、积极上进、干出成绩者亮“绿灯”，提拔到管理岗位，发挥更大的作用。同时，强调拓宽选人用人视野，打破身份等限制，灵活采取多种方式，促进优秀人才脱颖而出，加大聘任制推行力度，进一步搞活用人机制，建立引进人才动态管理机制，坚持“能者上、庸者下、劣者汰”的制度，激发领导干部干事创业激情，当好人民群众的“服务员”。第三、日常管理重绩效。日常管理要有持久可行的制度，要充分把成绩和效率结合起来，推行任期制和任期目标责任制，实行分类考核，做到任期有责任、考核有标准、奖惩有依据，真正营造“想干事、愿干事、争干事”的良好争先创优氛围。要把目标绩效细化到部门，具体到个人，并细解到每个季度，这样就能把管理抓起在日常，提高办事效率、服务水平。第四、重视职业发展和激励保障。注重教育培训和实践锻炼，完善后续职业发展制度，落实事业单位自主权，加强人文关怀，引导干部职工制定清晰的职业规划，工作中时刻保持激情。要细化激励保障制度，建立容错纠错机制，营造鼓励探索、支持创新、宽容失败的氛围，既要提供项目资金支持，鼓励搞科研创新，又要有适度的容错机制。第五、监督约束常态化。要把监督约束贯穿到整个管理、工作过程中，包括制度监督约束和自我监督约束，积极构建严密有效的监督体系，突出重点监督对象，聚焦行业领域突出问题，加大监督力度，督促领导人员认真履职尽责、保持清正廉洁。同时，要严格要求自己，提高思想政治觉悟，坚定政治理想信念，在正确的道路上“不忘初心、继续前进”。

5，外地户口作为人才引进办理天津市户口需要什么条件

有统招本科学历的话，走人才引进落户手续是最理想的了!天津引进外省市人才的程序：　　一、引进外省市人才条件：　　1、大本以上学历(含大本)，年龄在35岁以下;　　2、具有大本以上学历，并取得中级以上专业技术职务任职资格的人员;　　3、获得硕士以上学位的人员;　　4、具有特殊才能的各类人员;(引进人才的年龄除已有规定外，一般应在45岁以下。)　　二、办理程序概括：　　第一步：提交材料单位引进人才申请，提供学历证书及职称证书、结婚证书(原件、复印件)。　　第二步：填写《干部调动呈报表》并加盖公章——审核无误后开具商调函——持商调函回原单位(人才市场)提档——提档的同时由原单位出具同意调出函。　　第三步：到天津市人事局报送材料　　第四步：领取调令和《调动人员情况登记表》　　第五步：办理《准迁证》　　第六步：户口迁出　　第七步：报到落户最后将干部介绍信送到人事局存入本人档案符合本办法规定条件引进的人才，其配偶、未成年子女可随调随迁;配偶、子女不愿随调、随迁的，也可单独调入。

应届生报道入户；人才引进。1、应届生报道落户主要要求：1、全日制统招本科及以上学历 2、户口和档案都在学校3、跟天津单位签三方协议、人事局备案、上社保。天津本地院校本科及其以上学历。2013年以前好像可以直接把户籍和档案落在天津各个人才市场，不需要复杂的手续办理即可。但是2016年以后，市政府要求各个人才办理入户时，必须要求办理人在津工作，并提供缴纳社保证明。这里着重提一下，应届生的三方协议填写的时候一定要慎重，填写的时候一定要先问一下公司能不能帮你落户，据我了解国企或事业单位才有落户的名额，其他的基本上是没有资格的，要是有也是把户籍和档案放在人才。2.社会人才引进主要要求：1、全日制统招本科及以上学历 2、最好35岁以内，35-40需要中级职称 3、户档同在一个省，且档案中有干部身份 4、跟天津单位签三方协议、人事局备案、上社保。在办理天津的集体户口的时候，一般是需要满足签订了劳动合同或者在天津的高校就读等条件的。对于天津集体户口流程来说，一般是需要进行提交好相关的证明材料，然后就可以进行办理。另外需要注意的是，如果是公司倒闭，集体户口也就会被清理。如果您还有其他不明白的地方，我们也欢迎您到华律网进行在线咨询。

6，天津市引进人才服务办法

天津市引进人才服务办法第一章总则　　第一条为贯彻落实国家和我市中长期人才发展规划纲要提出的各项任务，加快实施人才强市战略，营造更好的人才环境，进一步提高我市人才引进工作水平，为滨海新区开发开放和全市经济社会发展提供强有力人才支撑，制定本办法。　　第二条创新人才引进工作机制，消除人才引进中的体制机制障碍，构建为引进人才服务的“绿色通道”，促进人才政策的落实，努力实现人才“引得进，用得好，留得住”。　　第三条引进人才服务工作要坚持统一、规范、方便、快捷的原则。第二章引进人才方式　　第四条市人力社保局定期向社会公布《天津市紧缺人才目录》。引导海内外人才以调动、短期聘用、柔性流动等多种方式来津工作。　　第五条充分利用互联网等现代信息手段，搭建人才与用人单位对接和交流平台。与海内外人才引进渠道建立密切联系，及时了解、发布人才供求信息。　　第六条组织大型海外人才招聘洽谈活动。定期组织用人单位赴海内外举办各种形式的人才招聘洽谈活动。　　第七条组织海内外高层次人才来津交流考察。通过开展 “海内外高层次人才津门行”等活动，有针对性地安排高层次人才来津和用人单位对接交流。　　第八条充分发挥人才猎头公司等人力资源中介服务机构的作用，运用市场机制多渠道吸引人才。第三章构建引进人才服务“绿色通道”　　第九条市人力社保局设立“人才服务窗口”，承接审批服务申请、提供政策咨询、开展跟踪服务，为引进人才提供便捷高效的“绿色通道”服务。　　第十条用人单位和各审批服务部门设置引进人才服务专员（以下简称服务专员），负责为引进人才提供政策咨询、接待洽谈、代办各项审批手续等服务。设置服务专员工作由市人力社保局负责落实，并做好服务专员的建档、培训、发证工作。　　第十一条 “人才服务窗口”采用“一窗接件、并联预审、集中反馈、专员办理、统一建档”的方式，为引进人才提供全过程服务。　　（一）一窗接件：“人才服务窗口”受理用人单位递交的引进人才服务事项申请和相关材料。　　（二）并联预审：“人才服务窗口”将相关信息通过专网传至有关审批服务部门，审批服务部门在5个工作日内完成预审，并将预审意见反馈给“人才服务窗口”。　　（三）集中反馈：“人才服务窗口”汇总各审批服务部门预审意见，将预审结果一次性反馈给用人单位。　　（四）专员办理：用人单位服务专员持相关材料到有关审批服务部门办理手续。各审批服务部门根据预审意见对材料进行审核，在规定时限内办结相关手续。　　（五）统一建档：各项审批服务手续完成后，用人单位服务专员将办结结果反馈给“人才服务窗口”，“人才服务窗口”为引进人才建立电子档案，实行跟踪服务。　　第十二条各审批服务部门要根据本部门职能，努力提高工作效率，为引进人才提供优质服务。行政关系接转，留学回国人员工作关系结转（工作派遣），留学回国人员证书、外国专家证、留学人员长期签证、外国人居留证的核发，境外学历认证和社会保险接转由市人力社保局负责；本人及家属落户由市公安局负责；子女转（入）学由市教委负责；企业设立联合审批由市工商局、市公安局、市质监局、市国税局、市地税局等部门共同负责；创办（高新技术）企业享受优惠政策由市国税局负责；申请高新技术企业认定、参评市级科学技术奖项由市科委负责；申请专利由市知识产权局负责；人才周转住房由市国土房管局负责。第四章建立高效的工作机制　　第十三条引进人才以用人单位为主体，各用人单位要大力引进创业发展急需的高层次人才，积极落实引进人才的岗位和相关待遇，选派高素质的服务专员，为引进人才提供一对一全程服务。　　第十四条各级人民政府及其部门要积极为引进人才创造条件，提供服务。市人力社保局作为人才引进工作的综合协调部门，要加强对人才引进工作的指导，积极研究引进人才的新途径、新方法，统筹协调全市人才引进工作。各审批服务部门要认真落实引进人才的各项政策措施，切实提高服务效率和水平。　　第十五条建立引进人才联席会议制度，研究拟定相关政策措施，协调解决引进高层次人才和高水平紧缺人才提出的特殊要求和人才引进工作中的具体问题。联席会议由市人力社保局、市教委、市科委、市公安局、市国土房管局、市质监局、市工商局、市财政局、市地税局、市国税局、市金融办、市知识产权局等部门组成。联席会议办公室设在市人力社保局。　　第十六条建立引进人才统计分析制度。“人才服务窗口”和用人单位每季度向市人力社保局报送人才引进数据和情况，市人力社保局及时汇总整理数据、分析情况，及时完善政策，不断提高人才引进工作水平。　　第十七条建立引进人才服务工作监督检查制度。市人力社保局定期对审批服务部门和用人单位的人才引进工作效能进行监督检查，畅通引进人才投诉渠道，认真协调解决各类问题。第五章附则　　第十八条本办法自发布之日起施行。

7，企业要如何引进人才留住人才

人才引进中仍然存在一系列的问题。1.招聘工作中的四无现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象，即不作计划招聘的数量和招聘的来源；不强调企业招聘选择应聘人员的重点；没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准；没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。2.企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。3.企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。4.没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并非是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。5.缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。6.用人观念偏颇。人无完人，重金引进的人才也不是完人。在人才观念发面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们：要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到替客户着想，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。结合上述问题，在此提供几个可以采用的策略。1.成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制订长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制订严格的招聘条件。2.定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主要的人才引进渠道，要定期联系，保持沟通，仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现，掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。3.发挥中小企业集群效应，形成人才引进联盟。中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应，应该充分发挥这一特点，由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。也就是说，集群企业之间相互沟通、相互合作，在对人才的引进数量、要求方面互相配合，在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。4.招聘过程中合理的企业展示。相对于大型企业来讲，中小企业的品牌知名度稍逊一筹。求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。招聘中的企业展示非但必要，而且要充分。重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。应该有别据一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中的创新和独特性。5.薪酬待遇差别化。中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才，尊重人才。但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来，也并非一定是在高级人才中才体现出来。小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。值得注意的是，差别是要存在的，但一开始并不一定很大。6.建立人才长期培养和动态考核机制。中小企业的如果建立了长期的人才培养机制，必定会吸引更多的人才。在中小企业里，要重视对人才培养的承诺和兑现，采取走出去和请进来相结合的培养方式，制订公开的标准，依据人才的不同表现提供培养的机会。培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念，这必须和企业所建立的严格的、动态的考核机制相结合。根据考核分析培养的效果，根据培养的效果修订考核方案。

很多企业常常因人才流失而陷入困境，如何引进人才，培养人才，留住人才已成企业当前面临的最大问题。首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的, 但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时, 就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，根据自身情况找到一个合适的招聘渠道，或利用一个良好的招聘平台，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系, 还是市场策划？服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理？由此通过对各岗位的不同要求而有针对性的进行招聘。当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕, 避免由于不够时间去了解面试人员而招聘一些不合格的员工；对于招聘者来说不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事, 这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。对外贸企业人员的招聘还应注意以下几点：1.人品问题。2.语言水平：要按照公司的市场拓展需求，招聘针对当地语言的人才。3.语言表达能力：当你与他沟通时，要注意他的用词及准确性，词不达意者忌用。4.工作态度及处事态度：心态决定一切，要通过他的语言了解到他这个人在工作及生活中的态度如何。5.头脑灵活性：头脑过于守旧,不易接受新事物或者反应较慢，你说了半天他才明白的人也最好别用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐劳,稳定性如何：做业务因性质不同，没有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不长。如果一个人总是不稳定，这里做几天那里做几天的人最好不用。其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢？一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失，老板更要三思.除了挖人企业、hr部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因,因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视？公司现有的人才是否真正得到重视？公司现有的人才政策是否合情合理？要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理、完善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。有了远景和使命感，员工自然乐在工作，既提升了工作效率和目标到成率，也为企业创造了更高的效益。