销售绩效考核方案，求销售内勤绩效考核方案

1，求销售内勤绩效考核方案

首先要确定销售内勤的考核指标，比如工作计划完成的效率和质量、销售人员满意度、客户问题解决质量等；然后对指标进行考核评分；最后实施绩效应用，进行激励。

内勤人员的工作性质决定其考核特别：1.例行工作较为单一。2.临时性工作较多，无固定性。3.态度决定工作效率和质量。4.工作难度不大，但较琐碎。建议在考核时例行工作归纳起来，如考勤管理：考勤报表提交及时性，差错率。例行工作考核其工作的时效性和质量，临时工作，考核其态度和执行效果。加入临时工作执行效率，从执行的时效性和工作质量考核。属定性考核，指标设定为临时工作执行效率（非常满意，满意、一般、不满意），或者用特殊事件做为考核。

求销售内勤绩效考核方案

2，电话销售的绩效考核方案有哪些

电话销售的绩效考核是以有效电话拜访为基础，订单达成为考核最终KPI的全过程。1、制定合格、良好、优秀的标准；2、将电话拨通的数量，信息传达的质量，以及完成销售分类统计，并进行细化分析。分析用户群体、分类、职业、场景等；3、通过电话完成的订单是最终考核点。电话销售最终考核点是落在销售业绩上，所以应该是轻过程重结果的考核方案。

根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则一“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。二“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。一业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。具体内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。 3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。 4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。 5、受理单页或收费确认单填写（用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等）不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。 6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时（滨江下沙48小时）或引起投诉每单扣除1分（上城区钱一俊负责；江干区（下沙除外）严伟俊负责；拱墅区及下沙胡朋飞负责；西湖区胡亮负责；）。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。 7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。 8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误（1-5分），派单调度错误（1分），发票管理错误（1-5分），做帐及交帐错误（1-5分）。 9、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密（违反扣除1分），及时递交日报（违反扣除1分），因个从失误引起用户投诉扣除1分。 10、奖励部分：有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。当月全勤（无迟到、早退、请假、调休）奖励1-5分。接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。四、考核方法及评分标准说明一）底薪方面：试用期员工底薪为800元/月试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月；其中： 1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。（话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。） 2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。 3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户；所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。说明： 1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户），未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。 2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户）。当月新开+续费未到10户，待岗；连续2个月新开+续费未到15户，待岗；连续3个月新开+续费未到20户，待岗；工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。二）相关费用补贴：所有人员每月交通费用补贴为50元/月（上门收费人员100元/月）。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。三）业绩提成方面：（主要适用于电话营销人员、社区经理业绩管理）销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金（按照公司核心代理商统一标准计算）的70%作为业绩提成基础（二代业务结算标准不重复计算）；销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。（备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。）电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩（x%）。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。例如小王2010年1月份销售业绩考核成绩为98分（完成指标计分+态度考核计分），而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=2058元。所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放（大约在下下中）。按“三公原则”做到佣金的透明发放。四）年终奖励在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

首先先要有基础数据，打电话的次数，质量，销售业绩、是否挖掘大客户等，然后以你们部门次好的员工为标准制定考核目标，记住不是最好的，因为一般员工达不到。这样优胜略太，每1年淘汰最后一名，但是需要补充招聘的。

这个方案有很多在百度文库就能找到但是适合自己公司的很少电销刚刚成立时主要是以模式的熟悉还有业务的宣传为主前期要单量后期在要金额有一句话就是小单铺路大单致富

电话销售的绩效考核方案有哪些

3，零售行业销售绩效考核方法

您好，我是华恒智信的一名分析员，之前参与过零售企业员工绩效考核项目，我们公司在这方面也积累了多年的咨询实践经验，在实践中不断总结。关于零售业绩效考核体系的搭建，可以设置多维度的绩效考核指标，比如，从业绩、服务、效率率等多个维度设置绩效考核指标，以兼顾卖场人员业绩、工作量、工作态度等的全面考核。同时，在设置绩效考核指标的过程中，尽可能实现量化。除此之外，还应该注意以下几点： 1、明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。 2、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，可以到我们的官方网站访问成功案例。

【阿塔咨询】会给猫分鱼，就懂得了绩效管理一个企业，就像一个家庭，只有靠不断的裂变和生殖，才能稳定和繁荣。主人吩咐猫到屋子里抓老鼠。当它看到了一只老鼠，几个奔波来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊。”这就是典型的绩效管理问题。主人想，猫说得也对，得想个法子，让猫也为自己的生存而奋斗。于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到5条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感和不适应，但随着时间地推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有。因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了。过了一段时间，问题又出现了，主人发现虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠，但老鼠的个头却越来越小。原来有些善于观察的猫，发现大的老鼠跑得快、逃跑的经验非常丰富，而小老鼠逃跑速度相对比较慢、逃跑的经验少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的。主人发现了蹊跷，决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。这一招很快起到了的作用。这就是在销售上的按量提成和按额提成的典型应用。企业总部对于分支机构，分公司经理对于业务经理，业务经理对于促销员，都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。这两种提成制度在企业的不同阶段都曾经有效地提高过中层业务人员的工作积极性，也都有效地促进了企业的快速发展。没有完全的好坏之分，只有相对的适合之别。这是一种纵向的薪酬设置和绩效管理方式。当然，薪酬设置和绩效管理还必须进行横向对比，也就是说它必须融入到整体行业环境中，否则，就会是“铁打的营盘流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。过了一段时间。主人发现邻居家的猫和自己的一样多，可抓到的老鼠却比自己多得多。他好奇地敲开了邻居家的门。邻居介绍说：“我的猫中有能力强的，也有能力差的。我让能力强的去帮助能力差的，让它们之间相互学习；另外，我将猫们编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。”主人觉得这样的方法非常好，就复制过来。可实行一段时间后，发现效果一点也不好，猫们根本就没有学习的积极性，每小组抓的老鼠数量反而没有以前单干时候多。可是问题出在哪里？主人决定和猫们开会讨论。猫们说：“抓老鼠已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的老鼠当然少了，但鱼还是按照以前的办法分，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，分鱼时你知道我们是怎样分工合作的吗？我们常常为分鱼打架，还怎么合作？”主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。不管猫们每天能否抓到老鼠，都分给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。但是仔细一想，还是有问题。小组中有的猫负责追赶老鼠，有的负责包抄，有的负责外围巡逻，防止老鼠从包围困中逃跑。每个小组应该按抓到的老鼠数量来分配，但小组内部如何分配呢？鱼的数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猫得到的固定的鱼的数量是否一样呢？这回主人可真的犯难了！故事中的“主人”的困惑，正是许多企业都曾经碰到过或正在经历的难题。只有从真正意义上解决了这些难题，才能保证绩效考核不会流于形式或适得其反。怎么样根据行业的薪资状况和水平制定企业的薪资体系？一般来说，企业行业地位越低，薪酬状况就要高于行业平均水平；企业行业地位越高，薪酬状况可以适当低于行业平均水平。但如果要找到优秀人才和留住优秀的人才，则要超越雇员的期望。如何结合企业的特点构建企业的学习型团队？学习是根本，团队是支撑，文化是核心，氛围是保障，而最终的目的则是能够产生生产力和提高生产力。虚拟团队和项目经理制在企业中如何更好地发挥作用？关键的一点就是要最大程度地降低企业的内部沟通交易成本，不然就适得其反，一伙没有正式组织约束的人就会整天吵架和摩擦。团队中的岗位责任制如何制定，才会更好地发挥个人英难主义的同时又能有效地促进团队的发展？从中国目前企业的现状来说，个人英雄辈出。但从企业的长远发展考虑，个人英雄并非好事，把一个组织或一个部门的命脉悬于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄领导的优秀团队才是企业真正的希望。在专业分工的时代，每只猫都无法单独抓住老鼠，但每只猫都可以决定这个群体抓不住老鼠。专业分工的最大问题是管理复杂，需要群体协凋，已经无法论“鼠”行赏。这正是考核的过程导向要解决的问题。事情开始向坏的方向发展。主人发现猫们抓老鼠的数量和重量开始明显下降了，而且越是有经验的猫们或团队，抓老鼠的数量和重量下降得越厉害。主人又去问猫们。猫们说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀，主人。可是，随着时间的推移我们会逐渐老去。当我们抓不到老鼠的时候，您还会给我们鱼吃吗？”于是，主人对所有的猫抓到的老鼠的数量和重量进行汇总、分析，做出了论功行赏的决定：如果抓到的老鼠超过一定的数量和重量，年老时就可领到一笔丰厚的退休金，而且，年老时每顿饭还可享受到相应数量的鱼。猫们很高兴，每个人都奋勇向前，日夜苦战，努力去完成主人规定的任务。一段时间过后，有一些猫终于按主人规定的数量和重量完成了目标。但是这时，其中有一只猫说：“我们这么努力，只得到几条鱼，而我们抓到的老鼠要比这几条鱼多得多，我们为什么不能自己自创门户，自己抓老鼠给自己呢？”于是有些猫离开了主人，开始自己创业之路。如果说，有效的绩效考核和生物链能够形成企业的机会竞争力的话，那么，有效的企业文化和机制则可形成企业的核心竞争力。对于企业来说，必须稳健永续经营；而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限的，如果把最黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。而企业也就形成不了自己的持续竞争力。正如故事中的猫们，如果主人没有解除它们的后顾之忧，它们怎么会一直拼命下去呢？而一旦解决了后顾之忧，拼搏起来那可是冲着自己的后半生啊。如果一个企业的营销系统不能考虑员工后顾之忧的话，员工要么就是靠自己的黄金年华和辛苦努力赚一笔钱就走，要么就是想办法从桌子下面去拿一些。而这两点对企业形成持续竞争力和核心竞争力都是致命的伤害。一个企业，就像一个家庭，只有靠不断的裂变和生殖，才能稳定和繁荣。一个员工，就像家庭中的一员，只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样，企业家庭才会欣欣向荣。一旦家庭成员到了成家立业的时候，做父母的总会拼命为其提供一些便利条件。而我们的企业呢？对于想自立门户的员工，常是千般阻挠万般阻止。为什么不能在企业内部形成一种内部创业的机制呢？既为自立门户者提供了平台，又壮大了企业的竞争力，而且，还少了一个潜在的竞争对手。

零售行业销售绩效考核方法

4，电话销售人员绩效考核方案有哪些

根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。　　一、考核的目的和用途　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。　　二、考核的原则　　一“三公”原则　　公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。　　公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。　　公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。　　二“四严”原则　　严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。　　严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。　　严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。　　三、考核的内容　　考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。　　一业绩考核　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。　　（二）工作态度考核　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。　　具体内容及评价标准如下：　　1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。　　2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。　　4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。　　5、受理单页或收费确认单填写（用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等）不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。　　6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时（滨江下沙48小时）或引起投诉每单扣除1分（上城区钱一俊负责；江干区（下沙除外）严伟俊负责；拱墅区及下沙胡朋飞负责；西湖区胡亮负责；）。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。　　7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。　　8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误（1-5分），派单调度错误（1分），发票管理错误（1-5分），做帐及交帐错误（1-5分）。　　9、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密（违反扣除1分），及时递交日报（违反扣除1分），因个从失误引起用户投诉扣除1分。　　10、奖励部分：　　有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。　　协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。　　优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。　　当月全勤（无迟到、早退、请假、调休）奖励1-5分。　　接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。　　四、考核方法及评分标准说明　　一）底薪方面：　　试用期员工底薪为800元/月　　试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月；　　其中：　　1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。（话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。）　　2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。　　3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户；　　所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。　　说明：　　1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户），未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。　　2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户）。当月新开+续费未到10户，待岗；连续2个月新开+续费未到15户，待岗；连续3个月新开+续费未到20户，待岗；工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。　　二）相关费用补贴：　　所有人员每月交通费用补贴为50元/月（上门收费人员100元/月）。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。　　三）业绩提成方面：（主要适用于电话营销人员、社区经理业绩管理）　　销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金（按照公司核心代理商统一标准计算）的70%作为业绩提成基础（二代业务结算标准不重复计算）；　　销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。（备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。）　　电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩（X%）。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。　　例如小王2010年1月份销售业绩考核成绩为98分（完成指标计分+态度考核计分），而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=2058元。　　所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放（大约在下下中）。按“三公原则”做到佣金的透明发放。　　四）年终奖励　　在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

一、基本信息被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位二、工作表现评价等级分值评价标准说明评分说明 a 95以上创造性地完成工作，工作方法与意见改进团队工作效率打85分以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例 b 85-95 明显超越目标 c 75-85 达成目标并有所超越 d 65-75 基本达成目标，但有所不足 e 65以下与目标存在明显差距考核指标分类子指标考核标准权重（%）被考核者自评权重（%）自评说明考核者评价权重（%）评价说明得分业务绩效 (65%) 试听率（试听人数/打出电话数） a、月电话打出数量高于部门平均水平，试听率超过85%； 10 20 80 b、月电话打出数量高于部门平均水平，视听率超过75% c、月电话打出数量达到部门平均水平，试听率达到70% d、月电话打出数量达到部门平均水平，试听率低于60% e、未达到月电话打出数最低限销售目标完成率 a、月度销售额目标完成率超过85%； 40 20 80 b、月度销售额目标完成率超过75%； c、月度销售额目标完成率超过70%； d、月度销售额目标完成率超过65%； e、月度销售额目标完成率低于60%；客户维护与发展 a、现客户85%继续参加培训，新客户增长率xx； 15 20 80 b、现有客户75%继续参加培训，新客户增长xx； c、现有客户70%继续参加培训，新客户增长xx； d、现有客户65%继续参加培训，新客户增长xx； e、现有客户低于60%愿意继续参加培训，新客户增长xx；业务素质 (15%) 业务素质 (15%) 业务知识 a、完全掌握业务流程、本地区教育市场，并能主动积极分析，改进本公司的业务流程或标准。 5 20 80 b、完全掌握业务流程、本地区教材大纲、各区校的教学水平；熟知本行业竞争对手市场定位。 c、完全掌握业务流程；并熟知本地区教材大纲、各区校的教学水平。 d、基本掌握了业务流程，不太熟悉本地区教材大纲、各区校的教学水平。 e、本部门业务流程掌握不透，无法给客户做出相关解答。业务技巧 a、在与客户的沟通中熟练应用销售技巧，挖掘客户需求、处理客户异议。 5 20 80 b、在与客户沟通、接触中建立友好的关系，确定长期合作。 c、与客户沟通、接触中能够赢得客户的信任，现场报名。 d、能解决客户的基本问题，因对销售技巧不熟悉，在沟通中处于被动地位。 e、与客户沟通、接触不能解决客户疑虑，导致潜在客户流失。工作态度 a、严格认真地履行岗位职责，发现隐患独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 5 20 80 b、发现他人工作疏漏，告知对方并协助解决；工作中发现问题并提供有效改进意见。 c、按本岗位要求做，未出现工作纰漏；主动协调各方面以达成目标； d、工作出现问题能够积极补救，不推卸责任；能够反映其他人工作中的问题但没有改进建议。 e、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，对工作中的问题视而不见。发展与创新 (10%) 学习创新 a、主动学习与岗位技能要求相关的知识，并运用到工作改进中，工作效率提高；提出的创新建议推广后取得良好效果。 5 20 80 b、有意识地学习岗位要求知识技能、业界先进经验，并运用在工作中；积极提出创新建议。 c、在工作中学习，能够从失误中吸取教训，防患于未然；积极参与其他同事的创新改进工作并参与改善。 d、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然；工作按现有方式进行，无改进。 e、多次出现相同的失误；对创新漠不关心。个人发展 a、积极了解公司发展战略，并根据公司发展战略制定明确的个人长期发展计划，并予以认真执行，与领导、同级保持沟通。 5 20 80 b、主动根据公司发展目标制定明确个人发展计划，能够按计划实施。 c、根据公司的发展目标，制定明确的短期个人发展计划。 d、有明确的职业规划，但跟公司的发展目标有一定的出入。 e、对个人发展规划不清晰，做一天是一天，随时都有跳槽的可能。日常指标 (10%) 团队协助 a、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。 5 20 80 b、发生分歧时，不仅认真听取对对方意见，而且提出有价值的建议。 c、能够认真听取对方意见，修正个人工作设想。 d、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见。 e、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作。礼仪纪律 a、严格遵守公司各项制度，着装、言谈举止充满个人魅力，体现行业特征。 5 20 80 b、完全遵守公司各项制度，着装符合工作场合，言谈举止大方，充满自信与活力。 c、基本遵守公司规章制度，着装整洁，言谈文明。 d、偶尔违反公司规章制度，但能及时改正。着装整洁、言谈文明。 e、经常违反公司规章制度，屡教不改；衣冠不整，奇装异服，言谈粗鲁。