工作重点，餐饮服务工作重点

1，餐饮服务工作重点

要让客人满意.用心地对待每一位客人

餐饮服务工作重点

2，卖衣服的一周的工作重点怎么写总结呀要现成的谢谢各位啦搜

工作总结很好写的，就是要让你的领导了解你，体现你的工作价值所在。所以写好几点：1、你都做了哪些事，简明扼要；2、这些事情中有哪些需要用你个人的技巧去解决，或需要你个人的脑子去解决，让领导看到你是用心用脑在工作，即使没有问题，你也要写出遇到有难度的问题，然后通过你的努力解决了，没有给公司带来负担或者带来哪些效益；3、通过的工作，你对岗位和工作的认识；4、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识，并已开始着手去做，去学了；5、上司喜欢自动自发的人，而不是推一推动一下的人。所以，没有分派到你的工作但是你分内的工作，你要先有做的准备。这几点你写就差不多了。

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3，工作重点难点总结怎么写

工作总结内容分为以下几部分：1．基本情况这是对自身情况和形势背景的简略介绍。自身情况包括单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、主要工作任务等；形势背景包括国内外形势、有关政策、指导思想等。2．成绩和做法工作取得了哪些主要成绩，采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些是工作的主要内容，需要较多事实和数据。3．经验和教训通过对实践过程进行认真的分析，找出经验教训，发现规律性的东西，使感性认识上升到理性认识。4．今后打算下一步将怎样发扬成绩、纠正错误，准备取得什么样的新成就，不必像计划那样具体，但一般不能少了这些内容。

水电站运行重点是抓好安全生产，提高发电量；难点是如何全面贯彻落实各项安全制度和要求，科学制订和执行运行调度计划，提高综合经济效益。至于这些工作的总结文字，应该不是问题了吧。

工作重点难点总结怎么写

4，班主任工作的重点是什么

班主任工作的重点是对学生进行思想品德教育

4个答案都非常重要,不能偏向哪一项也不能少了哪一项,4项全做好了班级才会好,班主任不是那么好当的

纪律，卫生，成绩，安全

班主任其实就是一个小校长，他的工作非常的繁杂管理好一个班级的正常学习、生活，包括学生的思想动态，布置学校的各项工作与任务，配合各科任老师搞好日常教学。每学期在开学、期末的时候工作特别的多，期末还要写各个学生的评语。反正班主任的工作很难细细数清楚，生活上是一个父母，工作上是个小校长。

管理整个班级，关注学生心理动态，绝对不能让学生出现问题，另外班主任还需要关注学生成绩，班级排名关系到你的发展。班主任应该还需要教授一门课，要做好教学计划。

5，如何抓工作重点和难点

考验经验，如果实在不会问问老前辈之类的长者。但是重要的是自己心里要有一个取舍，坚持自己的立足点。你这个问题比较笼统，我也只能这样说因时而宜，因事而异。

“重点”是指教材中最基本、最重要的核心部分，是学习后继内容的基础，具有常用性和应用性。在体育教学中是指身体练习的主要部分，即某一个身体练习的技术关键或技术环节的重要连接部分。教材的重点是客观的，它不以学习对象的不同而改变。例如：跳远教材的重点就是助跑与起跳的结合。 “难点”包含两层意思：一是学生难以理解和掌握的内容；二是学生容易出错或混淆的内容。教材的难点具有主观性．它不仅与教材有关，更与教学对象的学习能力、身体素质等有关。例如，跳远教材从难点的角度出发，有些入可能是起跳与助跑的结合(从这一点上看，教材的重点和难点是一致的)掌握不好，从而影响了整体技术的提高，也有些人可能是助跑步点不准确，腾空时不平衡甚至前倾，落地时小腿不能前伸，等等。“关键”是指教材中起决定作用的内容，掌握了它，如同掌握了一把钥匙，其余内容便会迎刃而解。课堂教学过程是为了实现目标而展开的，确定教学重点、难点是为了进一步明确教学目标，以便教学过程中突出重点，突破难点，更好地为实现教学目标服务。因此，确定教学重难点首先要吃透新课标。只有明确了这节课的完整知识体系框架和教学目标，并把课程标准、教材和教师参考书整合起来，才能科学确定静态的教学重点难点。

6，工作重点和重点工作的区别是什么

含义不同：工作重点一般指单项工作中重要的组成部分，或者重要的操作步骤，是相对于一项工作而言；重点工作一般指多项工作中某些重要的单项工作，一般都是相对于比较复杂的项目而言；2.对所属工作或所属项目的影响不同：工作重点把握不好会直接影响整项工作的成败或成效。重点工作的完成与否，会影响整个项目的进程，但由于各单项工作可以相关联，也可以不关联，所以对没有直接关联的其他单项工作影响有限。扩展资料：在开展一个项目前，必须要先明确哪些是重点工作，哪些是次要工作，这样才能合理地分配资源、分配时间和精力，在合理的规划下才能更好、更顺利地实施项目。而在进行一项工作前也要先确定工作的重点和次要点，这样才能合理地安排工作顺序，合理地分配时间和精力。否则，一盘散沙，分不出轻重缓急的情况下会浪费很多人力、物力、财力和时间。

工作重点：即工作要点是针对未来一个时期工作的简明扼要安排，多用于领导机关对下属单位布置工作和交待任务。从性质上说，属于事务公文中计划的一类，是应用写作中的一种文种。　　工作重点是一项工作中最主要的部份，所以称为工作重点。重点工作是多项工作中最主要的工作，所以称做重点工作。

重点工作是多项工作中最主要的工作，所以称做重点工作。工作重点是一项工作中最主要的部份，所以称为工作重点。

只要你时刻告诉自己，我现在过提很好，如果我能一直这样生活下去就好了，你就不会有其它的想法了。

首先，以下仅供讨论，取其精华去其糟粕，自己看吧。核心工作，我认为就是生死存亡，大问题，一个企业的问题，是服务社会，服务地球，可持续发展，一个人的问题，是财物，健康，这是重中之重，这是战略问题。日常问题，对于核心工作，个人认为可以忽略，因为重要的问题解决了，还会有各种各样的问题，但是谁能没有问题？小的问题，那相对论了，全是问题，我们有必要管这些，那不是坐立不安了？我觉得核心工作，这个重要，解决了重点问题，其余的问题慢慢来说，谁能没有问题？那些不是问题的问题，放一放再说，凉了都不要紧，问题是，重点问题，核心问题在哪里。所有的问题归结到一点就是人心，人心坏了，说什么都没用，尤其是自己的心坏了，那什么也承受不住，脆弱，崩溃，没有正能量，没有信心了，所以人心问题，最重要，人首先要乐观，然后要智慧，不然悲观智慧那越来越惨，总要有些正能量，人才越来越有干劲。对于一个人来说，核心问题，我认为财产问题，这个最重要，所以你要有租房，住房，你必须解决这个问题，怎么解决那是你的事情，那是次要问题，财产得到安全了，才谈别的事情，财产都不安全，没有安身之所，其余一切免谈，人没家，如同企业没有厂，没有生产之地，只有一个人到处跑，所以我也认为一个人必要租房，买房，或者住宿舍，不论怎么样，财产问题要解决，只要问题解决了，不管什么办法都是好办法，这是我的理念。

7，招聘与配置工作的重点和核心是什么

招聘与配置工作的重点和核心如下：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化）。3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。4、工作分析的主要目的：A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书）B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价量。D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。 C、简短。7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语 C、应该表明各项职责所出现的频率。9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。

根据实际经营情况进行岗位需求分析，按照岗位需求分析的结论实行方向性的招聘，满足空编岗位的即需即供。

一、概念类： 1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。 2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化） 3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。 4、工作分析的主要目的： A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书） B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。 C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价量。 D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。 E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。 F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。 5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择 B、根据岗位进行选择 C、根据实际条件进行选择。 6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。 C、简短。 7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。 8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语 C、应该表明各项职责所出现的频率。 9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。 11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该） 12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。 13、人员选择时应注意的问题： A、简历并不能代表本人 B、工作经历比学历更重要 C、不要忽视求职者的个性特征 D、让应聘者更多地了解组织 E、给应聘者更多的表现机会 F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人） H、慎重做决定 I、面试考官要注意自身的形象 14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。 15、员工离职的原因有三个方面：个人原因、单位原因、组织外部原因。 16、当员工提出辞职时，注意：快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争取过来等问题二、分析类： 1、如何对招聘需求中内外部环境进行分析？答：外部环境：经济条件——经济环境的变化会影响组织对人员的需求。随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的组织对人员需求的变化。劳动力市场——劳动力市场善是影响招聘计划设计的一个主要因素。法律法规——必须充分考虑现行法律法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产生法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。还有政府管理、社会文化、教育状况等因素。内部环境：A、战略规划 B、财务预算 C、组织文化 D、管理风格 2、如何做好人员配置分析？答：人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面军的配置内容：（1）人与事总量配置分析：涉及人与事的数量关系是否对应，在人员短缺时，考虑内部调剂，此法风险小、成本低，可用外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，利用多种渠道妥善安置。（2）人与事结构配置分析：人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。（3）人与事质量配置分析：是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系，人力资源根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。（低素质高职，高素质低职；人才高消费）（4）人与工作负荷是否合理状分析：事的数量是否与人的承受能力相适应。（过重或不够）（5）人员使用效果分析。 3、一般组织发展中的几种需求是什么？答：新组织——招聘是组织成败的关键；运转中的组织——始终处于人力资源的供需变动状态；扩张时期的组织——人员需求旺盛，人员供给不足，大部分工作在做招聘；稳定期的组织——局部存在问题，组织处于结构性失衡状态；衰败期的组织——过剩，需求不足。需求产生的几种情况：A、组织人力资源自然减员 B、组织业务量的变化命名得现有的人员无法满足需要 C、现有人力资源配置情况不合理。 4、工作分析的基本流程应该是什么？答：准备阶段、实施和结果形成阶段、应用反馈阶段。准备阶段：A、确定工作分析的目标和侧重点 B、制定总体实施方案 C、收集和分析有关的背景资料实施阶段：A、与参与工作分析的有关人员进行沟通 B、制定具体的实施操作计划 C、实际收集和分析工作信息结果形成阶段：A、与有关人员共同审核和确认工作信息 B、形成职务说明书 C、形成任职条件说明应用与反馈阶段：A、职务说明书的使用培训 B、使用职务说明书的反馈与调整。 5、如何制定招聘策略？答：招聘策略是招聘计划的具体体现，招聘计划是人力资源部门招聘工作中的一项核心任务，过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘计划包括：人员需求单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、招聘广告样稿。招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道方法选择，招聘宣传战略的选择等等。招聘人员策略：A、企业主管应积极参与招聘活动 B、招聘人员的标准之一是热情 C、招聘人员应当是一个公正的人 D、招聘人员的其他要求（丰富的专业知识、心理学知识和社会经验、品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效等）招聘地点策略：A、招聘范围的选择、就近选择以节省成本、选择地点应该有所固定。招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘；计划好招聘时间。 6、如何做好招聘工作，有哪些步骤？答：招聘工作分为招聘、选择、录用三个步骤；招聘准备、实施、评估三个阶段。准备阶段需要做好需求分析、工作岗位分析及制定计划和策略；实施阶段分为招聘、人员选拔、录用三个阶段。 7、阐述猎头公司招聘工作方法及如何与其合作？答：猎头公司的典型工作步骤是：分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。使用猎头公司招聘的技巧：对于高级人才和尖端人才可采用猎头公司招聘法。首先要做的是准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。与猎头公司合作需要注意：A、选择猎头公司应对其资质进行考察；B、约定双方责任与义务； C、选择猎头公司中最好的顾问为你服务。 8、如何做好面试工作，以及需要注意的几个问题是什么？答：面试前的准备工作很重要：A、确定面试的目的，B、慎重选择面试考官司并培训 C、科学地设计面试问题 D、选择合适的面试类型；E、确定面试评估表 F、确定时间和地点。面试开始应从应聘者可以预料到的问题开始发问。正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一点观察和了解应聘者。要在友好的气氛中结束面试。面试评价可采用评语式评估和评分式评估。面试中常出现面试目的不明确、不清楚合者应具备的条件、面试缺少整体结构、偏见影响面试（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）等问题。 9、员工离职应按什么程序办理？答：员工离职应办理：员工向所在单位人力资源部提出书面申请；所在按照有关规定对申请进行审查，同意离职的，发给离职申请表；同意离职的，所在单位在接到离职者填好的离职申请表后，在规定期限内进行审批或转报；对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作、归还公物等手续；人事部门进行离职面谈；离职人员向人事等部门办理相关手续。 10、如何进行离职面谈？答：离职面谈包括的内容有：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。离职面谈需要注意：准备——选择轻松明亮的房间，时间为20-40分钟；面谈中——察言观色，专注倾听等，面谈后——面谈记录汇总，向上级汇报。 11、组织如何做好降低员工流失的措施？答：物质措施支付高工资——两个条件：提高效率、开发产品增加盈利改善福利措施精神措施满足干事业的需要；强化情感设入；诚心诚意留员工不同阶段的留人措施：引入阶段：尽快适应环境；成长阶段：适度安排相关的技能训练课程；饱合阶段：训练、调职或是晋升的机会；衰落阶段：适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。困难组织的留人措施：既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要教育引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲人情，也要有制度保证。三、表格对比： P259 企业竞争策略和相应的人力资源管理对策 P61 内外部招聘利弊对比 P62 不同招聘方法适用的招聘对象几种媒体发布招聘广告的比较媒体类别特性特点适用范围报纸-优点：发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告大小灵活选择。缺点：阅读对象较复杂适合候选人数量较大的岗位，流失率较高的行业或职业杂志-优点：接触目标群体的概率比较大，便函于保存缺点：广告预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，发行的地域可能较为分散适合寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域，空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广广播电视-优点：较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象缺点：但广告时间较短，且不便保留，费用昂贵适合需要迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行网上招聘-优点：传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，不受时间、地域的限制广泛使用几种选拔方法比较笔试最古老最基本的方法通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性面试最常见的招聘方式通过回答情况和行为表现来判断，用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质情境模拟法非常有效的方法通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质心理测试比较先进的方法将某些心理特征数量化，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。