我们办公室的业务员年龄差不多，不到十个人，有人拿着五十多万的提成，基本工资只有三千；有人拿着几万的提成，基本工资也是三千；还有人拿着三千的基本工资，干了2年了也没几个单子。我年初有个咨询客户，他是做外贸“箱包”的，主要市场在俄罗斯市场，我是根据他公司产品的竞争优势是成本低，指定一个清晰科学的战略目标。
1、做外贸业务员工资高吗？
感谢邀请。工资不高，提成才是王者，基本工资都属于中下游，甚至偏低，因为太高了的话，那就没人积极开发客户拿订单了，靠着基本工资吃饭就行了。我们办公室的业务员年龄差不多，不到十个人，有人拿着五十多万的提成，基本工资只有三千；有人拿着几万的提成，基本工资也是三千；还有人拿着三千的基本工资，干了2年了也没几个单子，
2、想招聘外贸业务员感觉好难，薪酬待遇该怎么定才能吸引人才过来呢？
谢邀！不建议题主采取“头痛医头，脚痛医脚”的方式解决这一行业普遍问题。应该从整个管理系统去解决问题，薪酬绩效体系只是管理系统中的一个板块，如果只是单一从这个小板块入手就能够解决，那么这个问题就不会困扰那么多外贸行业了。我年初有个咨询客户，他是做外贸“箱包”的，主要市场在俄罗斯市场，我是根据他公司产品的竞争优势是成本低，指定一个清晰科学的战略目标。
在完善组织架构和岗位责权，通过对同行业的了解，专门去找那些拥有客户资源丰富的竞争对手挖优秀销售人才，因为这些公司大多数竞争优势是产品多样化和目标市场客户资源丰富，但是产品成本并不是优秀之一，通过单个沟通，根据不同优秀人才的不同需求制定相应科学确保劳资双方基本利益的薪酬绩效体系。通过三四个月的沟通我这个客户已经挖了三家竞争对手的四个营销高管，并且分别组建了四个营销小组，
截止七月份，已经完成年初制定全年任务的70%。总之，要根据自己企业战略目标制定自己企业完善管理系统，千万不要“头痛医头，脚痛医脚”，表面是招聘难，其实根本原因是自己企业整体管理系统不能够吸引优秀人才加入，因为以他们所拥有的资源加上自己公司产品成本低的优势，这些优秀人才能够积累更多市场资源同时公司也能够弥补自己部分短板并且把自己竞争优势作用发挥更大。
