员工工资薪酬方案，如何设计员工薪酬使员工工作效率最大

来源：整理时间：2023-07-27 12:26:24 编辑：好学习手机版

1，如何设计员工薪酬使员工工作效率最大

赏罚分明，工资跟效率挂钩，奖金啊提成啊

薪酬设计是一件难度很大的事情,即要起到促进员工的积极性又要适当控制企业成本,要合情又要合理.对管理人员,技术人员,后勤人员一般采用岗位工资(基本工资+岗位津贴+各项福利),岗位津贴与工作量和绩效挂钩占工资总额的(40%-60%),一线员工采用绩效工资(记件工资,记时工资,综合记时工资)能够体现按劳取酬多劳多得(要注意制定合理的劳动定额和计件报酬标准).

一定要有奖金，如果没有奖励机制，哪么效益会降低

根据员工的需要来确定奖励机制，以效益作为最终参考，以可持续发展为依靠

业绩与收入挂钩。

如何设计员工薪酬使员工工作效率最大

2，员工工资制定方案有哪些

1，薪酬基础和标准设定，员工获得薪酬的原因不外乎两点：一，达到岗位任职要求，二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要企业人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。2，薪酬结构和薪酬设计，基干职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。古定薪酬设计必须使员下薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。3，员工发展和薪酬提升，合理的薪酬体系要能推动员下薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。4，公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例），基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

员工工资制定方案有哪些

3，薪酬发放方案如何写

应该根据员工的工作性质分情况进行薪酬比例分配，及发放时间安排。

云库网、百度文库里面有很多范例的~再看看别人怎么说的。

1社会保险购买基数的构成公式:基本工资+100×工龄数例如.0支持方式、相关行政法规变更或公司人员有较大变化,以及其他原因时,公司有权对工资做出调整。 2.0薪酬保密 2,以作为支付依据.5=1400 3,充分调动员工积极性。 2,现在公要为其购买社保,该员工的社保基数计算为:2500×50%+100×1.0本工资提及的薪资指基本工资,该员工在公司工作了壹年半的时间:2500×40%=1000 3.0其它福利:是指社会保险、失业)中个人承担的部分 3、其他扣款(如.1基本工资。 3,社保缴费由公司承担部分.0本薪酬方案坚持按劳分配原则,根据职能.0中途离职若员工因各种原因与公司解除劳动关系,则以实际出勤天数计算,占月薪总额百分之四十。 1.4计算公式:基本工资(50%)+岗位工资(10%)+绩效工资(40%)=月收入总额例如:××员工每月收入为2500元,并在财务部签字确认.3绩效工资。 1、劳动条件等评价要素确定的,占月薪总额的百分之十、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务,由人事确定薪资,基本工资占月薪总额的百分之五十。 1.2岗位工资:是指以岗位劳动责任、劳动强度,当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取。 2、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入,基本工资:2500×50%=1250 岗位工资:2500×10%=250 绩效工资,提高工作效率。根据国家有关工资规定、职别,公平,并结合我公司实际情况,特制定本薪酬方案、社会保险(养老、泄露我公司薪酬秘密:新雇佣的员工,公司通过考查本人学历:上月多支付的工资、员工的违约金.0根据国家相关规定,工资正常支付为每月8日:××员工每月收入2500元,失业保险1%。第三章:薪资的发放 1、公正分配。 3.0本方案适用于公司全体员工。第二章工次结构 1。 1.1公司实行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外,任何员工不得随意私下讨论。 3.3社保个人承担部分为:养老保险8%、财务借款、赔偿款等) 第四章附则 1.0因国家政策:根据员工当朋的工作绩效考核成本实发:员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人,以下费用从每月工资中扣除: 1、个人所得税 2。员工工资以月为单位计算(当月1日至30日)第一章总则 1.0为规范我公司员工工资管理,激励员工工作热情

薪酬发放方案如何写

4，公司员工工资薪酬方案有哪些

一般有三种策略：1、市场领先：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平。2、市场协调：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平。3、市场追随：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场平均水平。事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。注意事项：不同的企业有自己本身的特殊，例如，性别比例不同，员工个性和需求不同，企业文化和战略不同，所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计。另外，不同的企业在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡，有的是薪酬评估不到位。总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋，如果拿着一个模式去硬套，不加合适的改动，结果往往是失败的。

5，如何设计薪酬方案

　　转载以下资料供参考　　薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。　　薪酬体系设计的基本步骤与内容　　为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。　　1、薪酬调查　　薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：　　1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。　　2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。　　3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。　　2、确定薪酬原则和策略　　薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。　　3、职位分析　　职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。　　4、岗位评价　　岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。　　5、薪酬类别的确定　　根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。　　6、薪酬结构设计　　薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　　薪酬体系设计的方法　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；　　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。　　薪酬体系设计的程序　　薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。　　1、培育管理环境　　薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。　　2、工作分析　　工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。　　3、职位评价　　职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。　　著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。　　4、薪酬市场调查　　由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。　　5、与其他制度衔接　　上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。