天津市民营经济发展工作会议，天津滨海民营经济成长示范基地创意中心属于国家高新区吗

来源：整理时间：2023-01-11 14:40:29 编辑：天津生活手机版

1，天津滨海民营经济成长示范基地创意中心属于国家高新区吗

不属于，。。。。

没看懂什么意思？

天津滨海民营经济成长示范基地创意中心属于国家高新区吗

2，珍宝岛药业的知名度高不高

它的知名度很高，还在黑龙江加快民营经济发展会议上，荣获“黑龙江省2015年度民营企业纳税100强”荣誉称号。大会对珍宝岛药业等获奖企业予以表彰。

珍宝岛药业的知名度高不高

3，什么是民营经济它在我国经济发展中有哪些作用

但是，许多同志对民营经济的含义，以及它在经济生活中的地位和作用等问题还认识不清。请予回答。前线编辑部“民营”一词，人们一般可以从两种不同的范围来理解：一是把它和整个“官有官营”经济相区别，这样产权属于企业劳动者的那些集体企业、乡镇企业、股份合作制企业，以及通过租赁、承包等方式由个人或某些劳动者集体共同经营的“国有”企业等等，都属于“民营”的范围，这是广义上的“民营”企业；二是把它与“私营”乃至“私有”相等同。对于广义“民营”范畴中的集体经济部分（包括以劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合为主的股份合作制经济，以及混合所有制经济中的集体成分），按照十五大报告的说法它们属于公有制经济的范畴，并且是“公有制经济的重要组成部分”。

民营经济是指除了国有和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称，包括国有民营经济、集体所有制经济、个体经济、私营经济、外商经济和港澳台经济、混合所有民营经济和民营科技企业等类型。民营经济是具有中国特色的一种经济概念和经济形式。民营经济曾一度在中国消失，在中国经济体制改革和社会主义市场经济渐进发展中，民营经济得以复兴，成为中国经济高速发展的生力军。希望可以帮助你！

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4，什么叫民营企业国营企业

1.我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 2.我国中小型民营企业界定目前，国内学者对"中小①"的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。根据国家的定义，中小企业主要是指员工在200人以下（建筑行业在3000人以下）、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿人民币的企业。从上面我们可以看出，中小型民营企业主要指的是规模比较小，在市场经济中不起着主导作用的，而且绝大多数是家族式企业。

最根本的区别在于：资产所有权不同。其次的区别在于：（一）企业的法人代表前者由国家认命，后者则由出资人依据出资比例来确定法人代表。（二）前者在经营管理要职上要规避连带亲属关系，后者则可以采取家族式经营管理。（三）前者破产，债务、亏损、人员安置由国家全权负责，后者破产，则以资产为限度做出赔偿，尤其是人员安置，企业不负任何责任。（四）前者企业的盈利上缴国家，后者归出资人所有。简而答之，仅供参考。

5，民营企业档案的作用有哪些

1、档案是保护民营企业合法权益的法律凭证企业档案作为企业资产权益的原始凭证，是维系企业生存和发展的生命线和保护神，企业档案工作做的好坏，直接关系到企业的合法权益。企业在生产经营的过程中，其组织机构、经营管理人员、经营范围不断变化，有的企业已发展成了跨行业、跨地区的多种成份的经济组织，企业之间在生产、经营过程中经济活动呈现多元化和复杂化并不断产生债权、债务，如何保护好企业的即得利益和合法权益，解决好债权、债务和企业之间的经济纠纷以及企业与职工之间的劳动纠纷等问题，企业档案这一原始凭证就显得尤为重要了。 2、档案是民营企业再发展的重要信息资源企业档案作为企业知识水平和管理经验的积累，是企业管理工作的基础和条件，也成为企业再发展和再提高的重要资源。企业档案是企业生产、经营管理的重要组成部分，企业的一切活动和企业创造与发展的全过程都反映在企业档案上。企业的现状是历史的延续，又是未来的历史。企业目前和未来的经营管理、技术开发和新产品研制认证，都离不开对企业原有和现有人、财、物、产、供、销等各种基础条件的准确数据，而所有这些技术信息资料都主要凝聚在企业档案中。 3、档案可以帮助民营企业管理好重要商业机密企业档案的内容是以科学技术档案为主体，记载了企业经营管理及发展进步的全部。其中，既有企业管理资料，也有生产经营活动的技术资料，既有一般性文书档案资料，也有内含重要商业机密的信息资料。这些档案资料在企业的发展过程中，会长期起着重要作用，这些档案的价值对企业的经营管理、发展都会起着重要的影响，甚至起着决定作用。近年来，在国内外市场上，少数人专门窃取别人的商业机密作为一种竞争手段，给企业带来不应有的损失甚至灾难性的打击的事时有发生。因此，企业必须充分认识到这一点，从企业初建伊始就注意收集并严格保管和合理开发利用好档案，否则，因档案资料收集保管不善而使商业机密泄露外传，将会给企业带来难以估计的损失。 4、档案可以提升民营企业信用水平诚信是中华民族的传统美德，也是规范社会主义市场经济可持续发展的必要条件，社会诚信越来越被社会所重视。诚信有经济效益，讲诚信就能可持续发展已成为全社会的共识。随着诚信社会的建立，信用档案显得越来越重要，信用档案主要是企业为了自身的生存和发展，专门建立保存的各种信用记录。信用档案是企业信用状况的积累，信用好，经营状况就好，经济效益就好。建立信用档案，即可以扩大、提升企业的信用，有利于推动社会信用档案的建设，也是整顿规范市场经济秩序的根本之策。企业信誉是企业的无形资产，是企业基础性的资源，市场经济是信用经济，企业信誉和企业密切相关，是企业经济发展的一种无形的推动力。企业信用档案是企业档案中的重要组成部分。

6，企业财务战略管理的主要问题及对策有哪些

同学你好，很高兴为您解答！　　企业对于财务工作战略的正确运作，是企业在经济市场中稳定发展的有效保障。企业在实施财务工作战略时，要把握住如下的几点：　　一、企业财务工作战略的选择必须与经济周期相适应　　从风险的观点看，企业财务战略所蕴含的财务风险应与经济周期波动所造成的经营风险相适应。因此，企业通过制定和选择富有弹性的财务战略，来抵御大起大落的经济震荡。　　二、企业财务工作战略选择必须与企业发展阶段相适应　　在企业发展的历程中，一般要经过初创期、扩张期、稳定期和衰退期四个阶段。不同的发展阶段，企业经营重点、经营风险都不同，应该有不同的财务战略与之相适应。企业应当分析所处的发展阶段，采取相应的财务战略。

一、存在的问题　　1、财务管理观念落后，模式僵化。由于我国民营企业大多采取家族式经营，企业经营者既是经营者又是管理者，财务人员大多选用“自家人”，使得财务管理制度过于简单，且流于形式。同时，由于民营企业对财务管理理论和方法缺乏应有的认识和研究，重业务、技术、规模和品牌管理而轻财务管理，财务管理成了企业成长中被动的服务工具，不能自主地参与到企业决策和管理过程中，致使财务预测、财务决策、财务控制、财务计划和财务分析等财务工具无法发挥作用。　　2、信用观念淡薄，信用度较低。我国民营企业财务信息披露不规范，信息透明度较低，逃废债务现象严重。造成这些现象的主要原因是由于有些民营企业财务管理不规范，信誉较差，信用观念淡薄，经营中存在失信行为，还在采购、销售中赖账逃债及编制报表时弄虚作假。另外，有些民营企业为了达到目的采取一些违法违规行为虚增经营成本，减少税赋，隐瞒实际利润；通过延长工作时间、降低劳保待遇、克扣工薪等降低经营成本，增加营业利润，这些现象也在一定程度上损害了民营企业的形象和信誉。　　3、投资缺乏科学性，不注重日常现金的管理。大多数民营企业采用的所有者与经营者的高度统一的集权管理方式，其投资决策主要由所有者做出。而我国的民营企业家素质普遍不高，通常很少对投资项目进行可行性分析和论证，随意挪用资金，投资行为短期化，缺乏战略眼光，容易导致企业投资失败。部分民营企业在投资中经常草率决策，违背经济规律行事，这主要表现在盲目追求经营项目的多元化上。民营企业大多只看中多元化经营分散风险的作用和将企业规模做大的成就感，而忽略了企业扩张与其资金实力、技术开发能力、市场开拓能力等方面的矛盾。　　二、对策建议　　1、建立现代企业制度。现代企业制度是以规范和完善的法人财产制度为主体，以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的一种新型企业制度。要改变目前民营企业的经营管理模式，民营企业就必须建立现代企业制度。首先，财产委托代理经营是现代企业制度的基础，因此，民营企业应建立财产“委托一代理”经营关系，使所有权与经营权相分离，从而提高企业资产营运效率。其次，建立现代企业制度。通过合理的制度安排，建立人力资本激励机制，重视人才资本建设，从而健全与完善企业的治理结构。　　2、提高会计人员素质，加强会计基础工作。会计核算的性质和特点决定了会计人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能。针对会计人员素质的现状，民营企业必须在强化会计队伍建设、提高会计人员素质上下功夫。要通过法制教育和思想政治教育，使会计人员熟悉和了解国家和行业各项相关的财经法规和政策，提高法律意识，自觉遵守经济法、会计法、税法等相关法律制度；通过定期的岗位培训和继续教育，树立和更新会计人员的理财观念，提高会计人员处理会计业务的专业技能；通过职业道德教育，培养会计人员爱岗敬业，脚踏实地、务实求是、尽职尽守的良好职业道德。要按照《会计基础工作规范》的要求，加强民营企业会计基础工作的规范性，做好账簿的设置、会计科目的使用、会计凭证的填制与审核、现金银行和往来账的及时核对清理及会计报表的编制等会计基础工作，做到账目齐全清楚、凭证完整无误、理账及时、计算准确。　　3、树立现代财务管理观念，提高相关人员的素质。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天，民营企业应重视财务预算和营运资金管理、财务控制等工作。从大局把握企业经营，提升企业财务管理层次，并要在思想上提高对新形势下财务管理重要性和必要性的再认识，确立财务管理在企业管理中的中心地位。同时，要提高财务管理水平，民营企业还应聘请和培养具有较高素质的财务管理人员。这些财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录，其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上，应能从较高的理论角度进行经济活动分析，从数字变化的表面分析人与人之间的经济关系和活动，为改善经营管理提出合理化的意见和建议。

7，如何实现现代民营企业人力资源的合理配置与管理

　　中小民营企业人力资源管理，有其自己的发展特色，随着企业的发展要求，逐渐从人事管理到人力资源管理转变。但是这种转变也遇到的很多问题。中小型民营企业大多是在改革开放之初的计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效和企业初期凝聚力起决定作用，也造成了这类企业：　　1、缺乏科学的人力资源战略　　2、家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求　　3、管理机构设置不科学，人员素质不高，管理层缺乏科学的管理经验　　4、人力资本的投入严重不足　　5、缺乏长期有效的薪酬与激励机制；　　这一系列的因素都制约之企业的发展，也使得企业人力资源管理不能很好的运用，更不能起到战略伙伴的作用。而企业的飞速发展又要求人力资源管理要不断加强，成为企业发展的引擎，本文希望从招聘与配置方面谈起，探讨企业人力资源管理该如何应对这种转变，更好的支持企业的发展！　　一、企业人力资源管理要清楚定位。　　人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。　　二、企业人力资源管理要了解业务。　　大部分民营企业是改革开放之后建立起来的，比较年轻，很多业务处于发展和调整时期，人力资源部要随时了解企业的业务发展动向，明白企业在做什么，才能知道企业需要什么样的人，了解企业的中长期规划，才能更有预见性的组织招聘人才，更有的企业，还有没明确的发展规划，更需要紧密的与业务部门向联系，调查社会情况，了解同类型企业的发展模式，储备相关的人才，在企业大量需要人才的时候能够保证招聘的及时率，有效的支持业务发展的需要。　　三、沟通的艺术。　　人力资源主管发挥作用重要的一环是沟通交流、协调的艺术，涉及到三个方面：一是和老板（顶头上司）的沟通，了解老板对人力资源部的要求，并力求让老板认识到人力资源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力资源主管做了什么工作，有什么业绩，在沟通协调的基础上，用数字、业绩说话，各方面工作做好，业绩突出，任何一个老板也会支持人力资源部门工作的。二是要和各职能部门，生产、业务部门沟通交流，协调，做好服务工作，这有两个方面，一是了解业务部门的真实需求，能够根据自己的专业知识，给用人部门提供人力资源规划建议，更和合理的使用人才；另一方面，要真是的了解业务部门的需要，尽量及时满足业务部合理的用人需求，让业务部门知道人力资源部是能够切实帮助他们解决问题的；　　四、专业规范化。　　1、招聘流程的规范化；很多民营企业的管理层是由股东或者老板的亲友团组成的，这些人没有专业的管理知识，也不习惯遵照规章制度去处理问题，跟没有专业知识去面试和甄选人才。这就需要人力资源部能够制定符合公司实际情况的各项制度，例如招聘制度，包括每年，每月的招聘计划、明确的招聘流程、针对不同岗位的面试流程等，考虑到企业不断发展和变动的特性，可以订立比较纲领性的制度，而不要事无巨细的规定清楚，要不断保持沟通，根据实际情况不断调整和完善。在专业规范化的道路上，要先说服民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置老板，取得老板的支持，然后是与用人部门经理的沟通，阐明利弊，在实际操作中，不断按照规范的流程进行，潜移默化的影响各用人部门。由于业务部门经理不重视流程，很多时候依然发生的需求变更会不及时与人力资源部沟通，就需要我们，建立需求变更机制，一方面要求各部门及时提出需求变更，另一方面要随时保持与各用人部门的沟通，将岗位需求，岗位变化了然于胸。　　2、在面试流程和面试方法方面，很多民营企业的管理层还停留在凭感觉的阶段，除了企业人力资源部本身的面试，要积极的跟随业务部门面试，一方面是了解业务，了解用人需求的有效途径，另一方面，可以研究和了解每位面试官的特性，可以针对各自的性格，为其提供专业化的建议，改进面试技巧，也可以根据岗位的特性，设计相对应的专业的面试方法，邀请面试官参与其中。　　五、建立人才库。　　1、了解企业的业务方向，提前储备相关候选人；　　2、保持与用人部门及时有效的沟通，提前储备候选人；　　3、做好面试记录和面试候选人分析报告，储备人才库，并定期制作面试记录分析报告，不断调整甄选方向，提高准确度。　　六、岗位胜任力，职位分析。　　现代企业人力资源管理thldl.org.cn将岗位胜任力分析放在很重要的位置，但是在很多民营企业很难建立岗位胜任力模型，有些即便建立起来，功效也不大，究其原因，一方面发展中的民营企业业务发展变动教大，对岗位的要求也在不断变动，另一方面，民营企业相对业务量较小，分工不会太精细，都要求人才要一专多能，或者一个人，做多个岗位的事情，因人设岗，而不是因岗设人，如果出现空缺，有会根据新人的特点安排工作，造成职位分析不能满足公司的需要，静态的分析结果不能提现动态发展中的公司的职位要求。但是岗位胜任力，和职位分析对企业人力资源管理意义重大，为实现人力资源合理配置提供科学的前提。我们可以根据企业的发展特色，先针对相对较稳定的岗位进行分析建模，了解公司的业务发展方向，有针对性的选择对应岗位进行分析，进行动态的跟踪，不断调整岗位要求，让岗位分析，能够前置，指导招聘。培训工作的有效进行。　　七、员工的晋升与配置。　　很多民营企业，老板，股东都在公司任管理层，一方面阻碍了人力资源的合理配置，影响了员工的积极性，这就需要人力资源部先做好充分的心理准备，适应公司的这种经营模式，在可能许可的范围内做好员工职业规划，比如建立横向和纵向双向的晋升通道，横向上设置轮岗，调岗机制，让员工可以接触更广泛的知识，成为复合型人才，另一方面，还是需要建立人才梯队，做好核心人才的储备和培养，给核心人才提供更多的机会老板也希望能有合适的人选帮他管理和经营公司。　　很多民营企业发展迅猛，但同时公司还有很多弊端，但是更多的企业老板已经意识到了，需要进行先进的企业人力资源管理，才能让企业走的更好更远.