成都市扬尘治理考核制度，跪求一份全面的员工考核制度包括保洁膳食保卫还有护理员的

来源：整理时间：2023-01-11 06:18:18 编辑：成都生活手机版

1，跪求一份全面的员工考核制度包括保洁膳食保卫还有护理员的

“酒店卫生管理系统目的为了提高酒店卫生管理的质量，为客户提供新鲜，干净，整洁，卫生的消费环境，制定的规定。二，内容 1，三方面的健康管理，包括个人卫生用品和设备健康管理和食品卫生管理人员的管理。 2，每个每个工作区的健康水平熊保持干净，清洁的责任。管理责任管理的健康下属的连带责任。 3，专业卫生清理部门和专业清洁人员和管理人员负责区和工作计划。主要的公共健康，清洁??，餐饮，餐饮部门管事，厨房和厨师，医疗部门及其工作人员。 4，个人健康管理标准：（1）员工仪容及个人卫生。（2）有必要的卫生知识。（3）身体和心理健康，必须持有“健康合格证”上岗。 5，食品卫生管理标准“的房间，食品卫生规定。 6，项目和设备的卫生管理标准：保持的货物和设备的表面光滑，有光泽，无异味，无损伤，无抹痕，摆放整齐，有序。 7，卫生检查按照员工自我测试，该小组检查，四个检查系统部门检查部门检查，例行检查，专项检查，暗查暗访。检查出的问题，根据标准的问责和惩罚。评估 1，货物，设施和设备要求表面平整，光亮，无异味，无损坏，无抹痕，摆放整齐有序，否则，根据的情况下的严重程度和影响处罚。（1）皮棉浮灰，水渍，零散的纸张和其他未成年人的健康问题，被给予$ 0.1-0.5处罚。（2）灰尘，污垢，油脂，较大的碎片，头发，皱纹和其他健康问题，给予在0.5-2处罚。（3）污垢，异物，裂缝，损坏，将不规则的，错位，脱落或物品丢失，气味和其它环境健康问题，分别给出了2-5的处罚。 2，定期的卫生清洁工作，不给点处罚成熟清理卫生死角，影响消费的客人或客人的形成，适当的，给予警告或法律责任的负责部门人的疏忽惩罚。 3，在个人卫生和食品卫生的规定，按照酒店的相关制度予以处罚的违反。本规定自发布之日起执行。

跪求一份全面的员工考核制度包括保洁膳食保卫还有护理员的

2，6S管理制度参考

其实考核制度最好是根据自己的企业量身定做，企业文化不一样，人员的配置不同考核制度也不一样的，我下面的仅供参考： 1、实行分级管理公司开展6S管理评价按照自上而下分级管理，即公司各管理部室、生产部室、维护项目部，以及所辖各专业、运行值、班组、办公室、工具间、仓库等，实行全面推进、整体提高的方式。公司制定评价办法，由安全管理，办公室、工具(作)间，库房，更衣间、厕所，检修维护现场(运行集控室)等五个方面组成。各专业(值、项目部)对本单位的 6S管理进行日常管理，按照公司评价标准，对本单位办公室、工具(作)间，库房，更衣室、厕所，检修维护现场、运行集控室等进行自查和评比.公司对各专业 (值、项目部)的所辖区域进行检查评比，结合检查情况和各单位自查情况，对各单位做出评价。 2、评价的分值按百分制的方式进行，综合基础分为100分，由加权平均后得出。其中基层单位(专业、值、班组)安全管理占20%，办公室、工具(作)间占20%，库房占 20%，更衣室、厕所占10%，检修维护现场、运行集控室占15%(以公司经济责任制考核为依据)，文明素养占15%(以精神文明建设考核为依据)。各部室安全管理占20%，办公室占60%，文明素养占20%。奖励名次按得分高低排名。 3、评价办法 (一)以月为单位检查，以季度评比竞赛。 (二)每个月进行一次检查评分，前三名发给红色锦旗，同时以专业(值)为单位进行点评整改。 (二)全公司每季度开展一次评比竞赛(可以和其它的大型检查相结合，如安全检查)按得分情况取前三名，发给奖金。摘自于：http://www.china5s.cn/5S6S/5s6sshare_glfx/839.html

6S管理制度参考

3，请问在成 都市夜晚9点32分施工并且产生巨大的噪音这违法吗

游侠写出的几个规定是正确的，但是要注意楼主说的时间是晚九点三十二分，那么不在办理夜施证的范围内；但是国家有《建筑施工场界环境噪声排放标准》，现在正在修订，老规范规定在6:00--22:00昼间施工噪声分贝为65-85，新规范规定昼间（没办法，10点以后才是夜间）统一为70dB，按你的说法基本上施工单位是违法了；这时首先找他们讲清楚，虽然他们可能给了扰民费，但是不是说给了扰民费就可以想怎么干就怎么干了，还得守法，扰民费只是说对于平时带来干扰的补偿，不是对违法的处罚；如果他们不理可以投诉110，这个他们是管的。城管也要管这些，投诉到他们那里也可以。

国家噪音防治法规定，建筑工地施工，不能干扰居民生活，施工方要在夜间施工的要公告，对于这种情况建议你去向环保部门投诉。

如果是在限制时间进行施工产生噪音，应反映至所在片区的执法局。午间严格为12时至14时，夜间10时至次日6时，为限制性施工时间段。可拨打12319市城管局投诉电话。如果是工地施工噪音比较大，已经严重影响到正常休息了，建议直接拨打环保局投诉热线12369.噪音污染在短时间难以治理，广宇隔音建议也可以在室内做一些简单的噪音治理，比如安装隔音窗等。

根据《中华人民共和国环境噪音污染防治法》第30条规定，在城市市区噪声敏感、建筑物集中区域内，禁止夜间进行产生环境噪声污染的建筑施工作业。如果施工单位有抢修、抢险作业和因生产工艺上有要求或者特殊需要必须连续作业，必须事前向有关部门申请取得《夜间施工许可证》，并公告附近居民。2007年3月13日，《成都市建筑工程夜间施工管理办法》正式出台，凡五城区的建筑工程禁止在22时至次日6时进行产生环境噪声污染的施工作业。因生产工艺要求或特殊需要必须连续作业，确需进行夜间施工的必须办理《夜间施工许可证》。施工单位应在施工现场出入口悬挂《夜间施工许可证》，公告市民，接受市民和有关监督部门的监督。《夜间施工许可证》的有效时限为3天，超过3天还需施工的工程可续办，但续办不能超过2次。《夜间施工许可证》到期后自动失效。成都市建设委员会（以下称市建委）负责本市五城区范围内的建筑工程夜间施工的管理工作。建筑工程未办理《夜间施工许可证》擅自进行夜间施工，或超期使用《夜间施工许可证》的，由市建委依据《成都市建筑施工现场监督管理规定》，责令改正，视其情节给予警告、停止施工，并可处以1000元以上至5000元以下的罚款。其行为将作为企业资质年检考核和市场准入的依据。

找居委会，统计好受影响住户数量，定期去收费就可以了。施工单位都有这笔预算，只不过能少给就少给罢了。你去要了，正规渠道，有组织有纪律，他就给你了。

一、别去找城管，白搭的。二、你应找当地环保局。不过说句没劲的话，投诉了也是白搭，你应投诉的同时向报社报告，让报媒体帮你一把。或许能解决问题。全国环保局统一投诉举报热线. 12369。你打114咨询一下你所在区的环保局的电话。三、同时打110投诉。上海这里打环保局、媒体或者110都十分有效，你大可以试试看的。

请问在成都市夜晚9点32分施工并且产生巨大的噪音这违法吗

4，怎样设立绩效考核制度

先做方案、然后论证、最后执行

绩效考核制度是指：对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。绩效考核制度的方法： 1、设计考核体系银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。 (1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。 (2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。 (3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。 2、建立考核组织除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。

转载以下资料供参考员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

5，行政组织绩效的外延除了内部的管理绩效还包括哪些

绩效管理流程步骤绩效诊断评估任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。 1.企业组织机构设置及工作流程 2. 部门设置及岗位责权分工 3.企业战略目标及企业目标管理 4. 工作计划体系及企业数据化 5. 相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现 6.企业制度及薪酬系统 7. 工作目标和计划实现周期 8. 员工业务技能评估 9.作业指导书 10. 企业战略目标和经营计划绩效目标确定所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。 1. 企业战略目标制订与确认 2. 企业中长期经营计划 3. 企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）绩效管理方案这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。绩效管理组织建设 1. 绩效管理实施计划 2. 岗位关键指标和权重 3. 考核周期及管理考核或跨部门考核 4. 指标数据化量化设计 5. 绩效管理表单设计 6. 绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计绩效测评分析这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。 1. 测试工作业绩与绩效考核结果，评估误差性 2. 绩效管理培训（介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例） 3.企业目标管理（介绍企业目标管理作用、基本思想、目标设定以及目标管理表格的应用） 4. 绩效管理与平衡记分卡培训（介绍平衡基本卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及对绩效管理的重要意义） 5. 全面绩效改善方案培训绩效辅导改善通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。 1.营销管理培训辅导 2.生产管理培训辅导 3. 采购管理培训辅导 4. 品质管理培训辅导 5. 仓库管理培训辅导 6.行政后勤管理培训辅导 7. 人力资源管理培训辅导 8. ------等等绩效考核实施企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。 1. 选立考核实施的负责人（具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧） 2. 试行期内广泛收集被考核人的意见和建议（让被考核人感受被尊重权，参与制订权） 3.分段收集考核数据，安排辅导（一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导） 4.考核周期内的中期前采取沟通（特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力） 5.考核期结束使被考核人认同考核结果（在公布前先达成共识，保留不同意见） 6.绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失） 7.绩效办法适时修正（广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次） 8.对绩效考核结果应用（薪酬，奖罚，福利，调职等）

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6，成都市城市管理局的内设机构

根据以上职责，市城管局（市城管执法局）设16个内设机构：（一）办公室。负责工作目标、文电、会务、机要、档案等机关日常运转工作；承担信息、安全、保密、信访、政务公开、后勤和固定资产管理等工作；负责办理人大代表建议和政协委员提案；负责城市管理的对外交流工作；承办市政府公布的有关行政审批事项。（二）法制处。起草城市管理地方性法规、规章草案并组织实施；负责城管行政执法人员培训及执法证件申领和管理；承担有关规范性文件的合法性审核；承担行政复议、行政应诉、行政调解等相关工作；组织实施行政执法责任制的落实和案件质量评审；负责开展城管系统的普法工作；指导法律顾问室业务工作。（三）发展规划处。负责城市管理体制改革和行政执法模式研究；负责城市管理和行政执法发展战略研究，编制中长期发展规划和年度工作计划并组织实施；负责推进数字化城市管理建设；组织制定城市管理专业技术标准，协调城市管理科研课题、重大科技改造项目的立项工作；负责城市管理的科学研究；负责城市管理综合统计和年鉴编辑；承担市城乡环境综合治理领导小组办公室日常工作。（四）计划财务处。负责编制城市管理维护、城乡环境综合治理、行政执法等经费的年度计划；监督管理城市管理行政事业性收费；负责局资金计划、财务和统计工作；负责局财务监控管理，参与局直属单位财务审计；负责罚缴分离工作及罚没票据的监督、检查、管理工作；参与城市管理中政府投资项目招投标工作；负责局固定资产核查和财务情况编报工作。（五）环境卫生管理处。负责拟订环卫事业发展规划、环卫行业技术标准，编制环卫作业经费计划；监督管理中心城区环境卫生，负责责任制考核；参与城区垃圾转运车、压缩中转站、公共厕所等环卫设施项目建设；监督管理生活垃圾、餐厨垃圾、建筑垃圾的收运处置；监督管理五城区和成都高新区街道冲洗降尘及洗车场（站）的规范化设置；指导城市环卫行业的招投标和市场化等工作；牵头组织全市扬尘治理工作，承担市扬尘治理领导小组办公室日常工作。（六）城市景观管理处（挂广告设置管理处牌子）。监督管理城市市容景观、城市公共空间景观及城市户外广告和招牌设置；拟订城市道路照明、夜景灯饰管理办法、相关规范性文件和行业管理标准；监督管理城市市容景观重大技术改造和城市照明及夜景灯饰工程；牵头编制中心城区和成都高新区户外广告设置控制性详细规划并组织实施；负责中心城区和成都高新区（不含市管高速公路和国、省干线公路及其两侧80米范围内）户外广告和招牌的设置和管理；负责机场路旁户外广告和招牌的设置和管理。（七）市政管理处。监督管理城市道路、桥梁及附属市政设施；拟订城市道路、桥梁等市政设施专业规划，牵头组织检查考核市政设施维护和管理工作；参与城市道路、桥梁设施（含新建、扩建、改建）等重点市政工程的设计、建设、竣工验收，负责接收移交管理工作；负责城市道路、桥梁等市政设施维护经费核定、技术改造方案及新技术、新材料推广应用；监督管理城市道路挖掘、占用，依附城市道路、桥梁埋设或架设各种管杆线等设施；监督管理中心城区和成都高新区城市道路桥梁隔离栏、护栏等构筑物的设置；负责超重车过路（桥涵）核准；监督管理城市道路、桥梁等市政设施养护维修作业市场。（八）综合执法管理处。负责协调与市政府相关部门的城市管理执法工作；组织、指挥五城区和成都高新区集中行使市容市貌管理、环境卫生管理、城市绿化管理、市政管理方面法律、法规、规章规定的行政处罚权；集中行使环境保护管理方面法律、法规、规章规定的社会生活噪声污染，饮食服务业油烟污染，向大气排放粉尘、恶臭气体或者其他含有有毒物质气体，在人口集中地区焚烧产生有毒有害烟尘和恶臭气体的物质，违法排放城市生活污水，违法堆放、倾倒固体废物等方面的行政处罚权；集中行使工商行政管理方面法律、法规、规章规定的对无照占道商贩的行政处罚权；牵头组织全市性城市管理重大行政执法活动；组织协调中心城区大型商贸活动及全市性重大节日、重大活动、重要接待任务的市容秩序保障工作；牵头治理非法书写、张贴小广告的监督考核工作；负责考核五城区和成都高新区城市管理行政执法工作。（九）执法督察处。负责五城区和成都高新区城市管理执法工作的督察和执法队伍作风督察；负责对五城区和成都高新区城市管理重大执法案件及跨区域案件的督查；负责城市管理行政执法督察制度和网络体系建设；负责对执法人员履行职责、行使职权和纪律情况实施监督检查和现场查处纠正，对城市管理执法中违章违纪问题的投诉进行调查处理并提出建议、意见。（十）区县工作指导处。指导区（市）县城市管理工作；参与考核区（市）县城乡环境综合治理工作；指导农村生活垃圾收运处置；组织协调中心城区以外区（市）县的全市性重大节日、重大活动、重要接待任务的市容秩序保障工作。（十一）基建设备管理处（挂安全监督管理处牌子）。参与大、中型市容环卫设施项目的规划、建设和项目审核、管理；参与城市新建、改扩建项目中市容环卫配套设施建设方案的审核，监督管理相关项目运营；负责局基建项目的实施和预决算审查；牵头组织局机关、直属单位引进设施、设备的招投标、项目建设、油料材料供应管理工作；牵头负责城市管理特许经营权出让相关工作；负责城市管理装备的配置和保养维护，统一城市管理行政执法队伍的装备和执法标志；负责局安全生产及设施装备管理，规范生产技术标准，实施安全监督检查；监督管理生活垃圾、餐厨垃圾、建筑垃圾处置场地运营，监督医疗废物处置。（十二）市容市政服务管理处。负责市容服务收费的行政监督、检查和管理；执行有关垃圾、城市道路占道挖掘等收费管理办法，指导开展相关收费工作。（十三）宣传教育处。负责城市管理宣传教育工作、职业道德建设和文化建设工作；拟订城市管理精神文明建设规划和检查评比标准；负责城市管理的社会宣传教育，统筹对外发布城市管理公众信息，收集、整理媒体及网络舆论涉及城市管理的信息。（十四）人事处。负责局机关及直属单位的人事管理、队伍建设、机构编制等工作；负责局直属单位的领导班子建设。（十五）纪检监察处（挂审计处牌子）。负责局机关及直属单位的纪检监察和内部审计工作。（十六）离退休人员工作处。负责局机关离退休人员管理工作，指导局直属单位的离退休人员管理工作。机关党的组织按照党章和市委有关规定设置。

7，考核办法

奖金管理制度????一、奖金管理办法?? □ 员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。? (二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。? (三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。? 1.请假一天扣7点(140元)。? 2.请假二天扣14点(280元)。? 3.请假三天扣21点(420元)。? 4.请假四天扣30～31点(600～620元)? (四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。? (五)兵役公假、婚、丧、生育假：? 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。? 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。? 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。? (七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。 (八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。? (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。)? (十)星期例假及轮休、特休：? 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。? 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。? 3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。? 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。? (十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。?? □ 全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。 (二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。? (三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。? (四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金： 1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。? 2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。? (五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。? (六)新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。 (七)当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。? (八)停薪留职期间不适用本办法。? (九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。?? □ 从业人员年终奖金发给办法第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39条订定。? 第二条适用范围? (一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。? (二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。? 第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订(如附件一及附件二)。? 第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。? (一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。? (二)非受处分的停薪留职者。? (三)中途到职者。? 第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。? 第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。? 第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。? (一)嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。? (二)记小功1次：加发3日份薪额的奖金。? (三)记大功1次：加发10日份薪额的奖金。? (四)申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。? (五)记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。? (六)记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。? 第八条请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。? (一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。? (二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。? (三)婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。? (四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。? (五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。? (六)旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。? 第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。? 第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。? 第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。? 附表6.5.1各公司年终奖金核发标准表6.5.1 达成率奖励标准 100%以上 3个月(同特别休假在14天以内者加发1个月份奖金)。 95%～100%未满 2.5个月(同上) 90%～95%未满 2个月(同上) 85%～90%未满 1.5个月(同上) 85%以下 1个月(同上) 附表6.5.2 从业员年终奖金核发标准? (一)利益目标达成率在85%以下，奖励标准1个月者，不分考绩一律以1个月计算。? (二)利益目标达成率在85%以上，奖励标准1个月以上者，其超过1个月的部分(不含特别休假在14天以内者所加发1个月的奖金)，依下列核发基数计算。?表6.5.2 考绩等次核发奖金基数优 120% 甲 100% 乙 80% 丙 40% (三)凡符合“年终奖金发给办法”第四条规定，工作不满一年者，采实际工作月数比例提拨。? (四)依“年终奖金发给办法”规定扣除的款额应缴回公司。? (五)年终奖金发给标准自发布的日起实施。?? □ 从业人员各项津贴给付办法第一条依据本办法依本公司人事管理规则第三十九规定订定。? 第二条津贴支给标准本关系企业所属从业人员的各项工作津贴给标准规定如下(见表6.5.3，表6.5.4)：? (一)加班津贴(单位：元/时)? (二)轮值与夜勤津贴(单元：元/时)? (三)驾驶员每月加班津贴最高不得超过700元。? (四)出纳人员职员津贴每月定为150元。

绩效考核内容2．1绩效考核体系绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容；业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标；软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价；工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：工作业绩工作能力工作态度合计创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

所有的内容都和奖金挂钩工资是死的不懂加大奖惩力度做到不偏不倚一碗水端平

1、员工绩效公正地体现在收入和升迁上；2、考核要明确，量化；3、公正与公平的执行。