结构工资制，关于工资构成

1，关于 工资构成

请假工资是用A除以工作天数还是用B除以工作天数关键要看公司请假扣款的相关管理规定是怎样规定的，每个月的计薪工作日法律规定为21.75天。这类问题对于员工个人来说的确是不好处理，即使最后闹到仲裁委员会估计也得不到蛮大的便宜。补充：呵呵，是这样的，公司在工资构成上做文章是为了规避用工风险，这些事是搞人资工作的经常玩的，如果没有较大影响你的利益情况下，我建议这种事情就不要斤斤计较了。

基础工资 = 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资　　考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资　　实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。　　结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。　　工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

关于工资构成

2，工资制是什么

工资制是相对于供给制而言，是支付报酬的一种方式。　　工资制的种类　　( 计时工资制 )　　打开门做生意,什么样的人都会碰到的按照工作时间计算工资是传统的工资支付方式。衡量工作时间的时间单位有中时、日、月和年等。　　( 计件工资制 )计件工资制度真挚以劳动才子是完成的合格产品或工作的数量为依据计算工资数额。这种工资制度一般在生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计表的工种中实行。而对一些智能化程度较高的技术工作或管理工作则不易实行。　　( 结构工资制 )1985年7月1日起，国家机关、事业单位进行工资历制度改革，实行以职务工资为主的结构工资制度。这以后，结构工资制度在我国得到广泛动用。一般来说，执照工资的不同职能可以分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等四个组成部分。　　( 浮动工资制 )浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。　　( 等级工资制 )等级工资制度应做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、易于评价，还应建立严格的职工调配、考核和晋升制度才能保证实施的有效性。　　( 岗位技能工资制 )岗位技能工资制度是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度，是一种以岗位和技能两个工资单元为主的新型工资历制形式。

所谓“双轨制”是指不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度。机关事业单位退下来的养老金和企业人员退下来的养老金，是两股道上跑的车，走的不是一条道。具体讲表现为三个不同。一是统筹的办法不一样：企业人员是单位和职工本人按一定标准缴纳，机关事业单位的则由财政统一筹资；二是支付的渠道不一样：企业人员由自筹账户上支付，而机关事业单位则由财政统一支付；三是享受的标准不一样，机关事业单位的养老金标准远远高于企业退休人员，目前差距大概是3～5倍。

工资制是什么

3，工资组成问题

这个你需要向公司问清楚，当时定的工资2000是基本工资，还是税后到手的金额。因为基本工资是一个工资基数。1. 17000基本工资+300各种补贴这种形式的话，你的工资基数是1700，那么你的公司给你交的社保等四金的费用会低一些，对你的公司有利。你这个基数不用交个人所得税了。2. 如果是按2000元来定基本工资的话，那么你的工资基数是2000，这样公司为你交的四金会多一些，对你更有利。2000元开始是个税起征点，不知道今年两会后会提高个税起征点到多少，反正你的个税会交得相当少。综上所述，从长远的角度来看，个人建议你可以和工资谈2000来做为你的基本工资，剩下的全勤奖100，通讯费100，午餐补助费100这些都是基本工资以下的福利，不能计税的。希望能帮到你。

主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬红利、酬金和福利。

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。　　一般情况下，员工的工资由"基础工资"和"考核工资"两大模块组成。　　基础工资 = 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资　　考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资　　实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。　　结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。　　工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

在面试时候订的是指基本工资么？基本工资为1700，全勤奖100，通讯费100，午餐补助费100都是工资的一部分

那要看你们当时签的用人合同上面是怎么写得了，毕竟口说无凭的。

工资组成问题

4，什麽是工资架构

工资架构，用于描述结构工资制反映工资个单元构成情况，是结构工资的另一种说法，不用行业、不同企业、都有适合自己特点的工资架构。比如下图所示，就是现行比较常用的一种工资架构。

工资结构分类：一、基本工资（又叫基础工资）基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。二、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。（三）效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。（四）年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

5，结构工资制和宽带薪酬有什么区别

美国薪酬设计专家艾德华·海(海氏)于1951年沿着标尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表－形状构成法”(海氏评价法)曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。　　海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。　　海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。

这两个是不一样的概念，一个倾向于通过工资组成来对不同职级和职等的人的薪酬进行调剂，宽带薪酬是通过扩展不同岗位职级职等的薪酬区间来进行区分。现在企业基本这两种都是合在一起使用，即将工资分成几个科目，但是应发总额要保证在宽带区间内

薪酬宽带始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。通常是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。海氏工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”，它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，它实质上是一种评分法，而不是薪酬制度，它将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给智能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应应为100%，还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等分析过程。二者之间没有必然的联系，不过可以用还是分析法确定岗位性质，使用宽带薪酬制度确定薪酬标准。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。　　宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。很多企业认为只要采用宽带薪酬，就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。但是每一种薪酬管理模式都有其优点和不足，宽带薪酬也不例外。