培训管理，如何做好公司培训管理工作

1，如何做好公司培训管理工作

原发布者:龙源期刊网摘要：企业培训管理工作是关系到员工个人发展和企业健康发展的事项，具有特殊的重要性。在新时期，为了推动企业更好更快地发展，需要树立以人为本的理念，不断地提升培训综合管理能力，充分地运用培训管理信息系统，全面地提升企业培训管理水平，发挥培训工作的推动作用。关键词：企业培训管理；以人为本；培训综合管理；培训管理信息系统前言：企业培训管理工作是企业人力资源管理的重要内容，是培训基础建设工作，对企业培训的规范有效运作起着决定性的作用。[1]从当前来看，企业发展无论是内外环境都发生了很大的变化。从外部来看，企业将面临着日益激烈的市场竞争。从内部来看，员工价值观念日益多元化。而企业在激烈的市场中胜出从根本上又取决于企业所拥有的人才的数量和质量。因此，培训对于企业发展意义重大，而作为培训基础的培训管理工作自然是具有特殊的重要性了。从当前来看，关键是要树立以人为本的理念，提升培训综合管理能力，并充分运用培训管理信息系统。一、企业培训管理工作的重要性（一）促进员工个人发展

一般而言，企业在进行培训时不能盲目，因为那会让培训的效果大打折扣，企业要想成功的做好培训，需要做好四个方面的工作。首先做好培训的需求分析。企业培训不能盲目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定。其次有针对性的选择培训对象。培训不能大锅饭，因为那样培训效果会很差，企业应该有针对性的进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候应该区分开。再次注重培训手段和方法的使用。培训的手段可以采用专业讲师或者请企业中的老员工都可以，培训方法同样需要灵活掌握，比如可以采用企业合作伙伴之间的培训共享。最后在培训中引入激励和竞争。企业通过培训是要提升员工的基本素质和工作技能，因此为了更好的引导和执行培训，引入激励和竞争机制是很有必要的，但关键要管理好。员工培训不仅关乎员工的利益，更影响到企业的发展，可以说不仅要做到，而且要做好，可以确信的是，科学合理的培训会显著提升员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。

如何做好公司培训管理工作

2，培训管理者应掌握的知识管理有哪些

一方面，虽然培训项目的内容会不断地发生变化，但是培训管理者的工作却总是在重复着同样的内容：制订计划、争取预算、需求调查、跨部门协调、供应商甄选、谈判、签署合同、组织培训、效果评估与汇报。另一方面，培训管理者总在工作中不得不面临各种问题的挑战，或预算不足、或需求不清晰、或领导不重视、或学员不配合、或供应商不给力等。值得注意的是，这些困扰也似乎总是会在每个培训项目中反复出现，呼之即来，却挥之不去。“一个人不能两次踏入同一条河”!作为一个培训管理者，如果我们的目光只是局限于当前具体的培训活动，“就事论事”地处理问题，不是从更高的视角去探询解决问题的手段，那么，即使我们的工作再有效率，这种效率也无法带来良好的效果。对于知识管理中所产生的组织过程资产(知识、技术、方法、经验、教训等)进行有效管理，知识管理即通过培训业务的知识管理，有助于培训管理者将重复的工作简单化、流程化、标准化，从而逐步实现知识管理培训管理规范化的最佳实践。哪些培训工作内容可以纳入知识管理的范围呢?1、培训工作的知识管理任何企业的培训工作大致都会遵循一定的流程来进行。这一流程有其普遍性一面，即所有的培训基本都包括培训项目立项(或发起)、需求调查、供应商联系、培训方案沟通与确认、合同谈判、培训执行、培训评估。另一方面，由于企业受到各自内部环境的影响，知识管理培训工作流程的细节不尽相同。有的企业客户可能更为简洁，而另一些企业可能更为细致。不论是简洁的流程，还是细致的流程，其好坏的评价标准只能是它是否适合本企业的实际状况，并使培训管理行之有效。同时，任何培训工作流程都有持续优化的空间。这就需要培训管理者在培训实践中，不断地总结经验教训，并将所能改进之处，体现于流程设计中。建立一个企业的培训工作的流程图，通过知识管理知识管理培训工作流程的可视化管理，能够帮助培训管理者直观地发现问题所在，有利于整合资源和优化流程设计。2、培训文档知识管理在培训管理中，各种标准化的文档模板不可或缺。标准化文档模板的运用，不但可以提升工作效率，便于对相同性质的信息进行比较与分析，更有利于建立企业培训管理的规范化操作行为。培训文档模板种类繁多，包括企业培训制度、需求调查表、需求确认书、供应商记录表、讲师记录表、培训协议、培训通知、培训评估表、培训结案报告、年度培训规划表、年度培训执行跟踪表，问题管理清单、企业案例汇编，等等。将培训工作中能够通过标准化文档模板进行管理的部分尽量模板化，能够使培训管理的效率事半功倍。这个标准化的过程也是循序渐进的，模板从无到有，内容从繁简到适度。模板的评价标准只有一个，是否有助于提高管理效率，达成最好的工作效果。3、知识管理培训档案管理将培训管理工作过程中所形成的文档分类整理后归档，是将组织过程资产沉淀下来的一种形式。尽量做到，每一个培训项目都有据可查(可是纸质文档，也可是电子版文档，或是两者都有)，包括项目的培训需求报告、培训建议书、供应商与师资信息、培训合同、培训教材、培训评估表、培训结案报告，等等。要把培训当成系统工作来做，不可“打一枪换一个地方”，那样做，培训管理者永远都将停留在基础性运营的重复中。对于培训工作的认识，很多程度上决定一个培训管理者能走到什么样的高度。4、知识管理问题管理在培训管理工作中，会遇到各类的问题。这些问题，不论是培训管理者在自身工作中所面对的，还是学员在培训中所提及的或是其在训后实践中所遇到的，都可以统一分为两大类。5、知识管理内部案例整理归档为了是培训工作与企业实践更好地结合，培训管理者应该有意识地搜集和整理企业经营管理中发生的典型案例。这种搜集和整理工作可以依托每一个具体培训项目的实施来进行，比如在某一主题培训的前期，要求有关人员按照标准化的格式提供出相关的工作场景(背景)或问题，知识管理作为企业案例供讲师用于教学。也可以是由学员提供案例的信息，而由培训管理者按照标准化的格式重新编写。这些案例累积下来，并分门别类地加以整理和归档，就能逐步形成企业工作实践所涉及各个方面的真实资料了。这些案例的运用，不仅仅能够使培训更接近于企业实践本身，而且还可以作为企业管理者的参考资料，可以使培训工作为管理带来增值。

培训管理者应掌握的知识管理有哪些

3，怎样做好企业的管理培训工作

转载以下资料供参考怎样做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现常殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷尝尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：怎样做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现常殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷尝尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷常讲师/学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实有用。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当老师大侃特侃，或者学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容特别兴奋、反响强烈时，还可以适当延长培训时间或者临时追加一些特别活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分发挥。培训形式调整：当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时，培训组织者就需要提高警惕，这时应该与讲师协调，采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等，使人员能够积极参与。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，必要的话，可以事先安排几个发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃起来。特殊情况处理：当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式，帮助讲师克服这类情况。在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其改正其不良的行为态度举止等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，或者很多也没有进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，人员都皆大欢喜，这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如电话营销培训结束后，就要按照培训内容，把标准的电话营销话术、电话营销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能让人员不断受益。培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划，看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训，要通过安排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让人员把学到的知识讲授给其它人分享，要求人员用学到的知识改善现在的做法等。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后，把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们一定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中。总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

胜者集团企业管理绩效考核培训内容1、什么叫管理?①让100个人步调一致地干好同一件事。即：通过计划去领导一个组织，让别人去按计划和制度去干事。此称：“管理”。②、管理是一个过问和整理的过程。即：我管(过问)事，你干事(整理、治理)。③、管理的内涵及要素：计划、组织、制度(制约)、领导、控制、速度、成本、价值、利润。④、管理的定位：组织与服务⑤、管理的手段：目标与激励(奖与罚)、评价与回报。⑥、管理的目的就是：规范行为、形象，全面提升企业的盈利能力。2、民营企业与国营企业的区别①、民营企业是为了明天的生存与发展而。②、国营企业是为了解决昨天和今天的问题而。3、企业领导者构成①、权力或影响力的形成和应用②、合适地应用激励机制来完成战略目标实施③、着眼于服务与沟通(跟踪)④、善于调控(调平、控制)⑤、营造组织气氛、建设组织文化、形成崇尚(上进、创新)精神。⑥、致力于创新和变革⑦、灵活地应用激励手段a、激励手段是提高效率的基础保障。b、正确地应用激励手段可以提升效率完成的质量。4、企业管理中的解决问题法则①、一号人物(老板)解决企业架构、体系和战略方向、资金等问题。②、二号人物(执行人)解决战略计划的制定、目标任务的落实，团结一班人，把事做对、把事做好。③、企业出现问题的解决途径a、让能人为你(运作资本、制度和架构体系);b、能者上、智者侧、闲者下、打造一个公平的竞争体系;c、把复杂问题简单化，简单问题数据化，数据问题程序化，程序问题体系化;d、在战略思考中要把问题长远化、科学化和目标化。④、解决问题注意方面a、要有“一主多辅”方案b、转移、分解问题时一定要因地、因时、因事、因人而定。要找出问题的焦点，并分析问题的因果。c、要研究可能影响决策的因素所在。5、企业管理的原则①、管理方针：原则(人格、人性、道德，及企业整体利益)永远大于利益(个人利益、部门利益、企业短期利益)，监督与信任同行!②、管理原则：a、统一认识，坚决执行、坚持学习，持续创新;b、任何岗位和人都处于机制、目标、责任与淘汰、评价、绩效回报体系之中;c、下属向上属不得只提空洞的意见或建议，必须附解决方案;d、下属必须在原则上服从上级;e、企业的一切均全力为经营服务，全员目标考核(绩效)均与经营结果挂钩;f、必须发扬批评与自我批评，增强全员相互服务意识、增强危机意识，增强节约意识，提升创新能力。g、实行全员成本控制原则。[与工资、晋级挂钩]6、绩效考核与机制建设①、定义：a、领导者行为决定了组织行为，领导的文化左右企业文化;b、机制建设必须是建立在企业对战略目标计划的需求基础上;c、评价能力是企业行政和财务的基础，是企业管理(尤其绩效管理)能力的体现，是执行力的推动能量;d、绩效管理的八字原则：质量：产品、服务、创新;速度：时间、进度、时效;成本：人、资、时、材;安全：人、财、企;②、组织变革是围绕着企业战略目标实施过程中的变化而变化的，是为实现企业战略目标计划而服务的。③、部门计划要紧紧围绕着企业整体战略计划而定，应始终如一地关注顾客价值的实现，始终如一地关注企业的利益最大化。④、绩效内部考核的手段及内容：a、机制激励标准、方法和手段(措施);b、指标及量化标准(目标任务，即：责任、时间、经营指标、管理指标);c、放权(有多大责任，必须有多少权力);d、服务(上一级对绩效考核者完成目标任务过程中的服务与支持。领导给下属责任与权力的同时，必须还要给予一定的、及时的支持、配合和服务);e、业绩评价(依据目标任务和机制激励标准，对责任人的人事、行政、财务、时效、服务、质量、安全、利润、成本等进行综合业绩考核和评价);f、诚信回报(根据业绩评价的结果，依据机制标准对责任人进行奖或罚);g、责任与淘汰(一个部门责任人，其承担的责任是部门目标计划的实施和部门综合管理，连续目标考核不合格的责任人应该降级使用);⑤、管理措施细述a、目标(指标任务)经营指标：做什么产品?定什么价?卖什么货?如何渠道建设?完成怎样销量、怎样的利润?费用如何控制?什么时间完成?b、管理指标：用什么人?定怎样的机制?核心竞争力范围内如何进行竞争?如何评价、如何奖罚?c、放权与分配给予一定的权利和自我生存的空间分配经济的、精神的、岗位的利益d、通过放权和分配后调动了下属的思维能力、智力的提升。实现了经济的、精神的、岗位的分配和升级，或降级的责任落实，用机制和人才战略保障了企业执行力的提升。e、强调目标任务完成的时间限制约定。⑥、绩效管理的总结a、胜者集团企业经营管理的战略目标必须层层分解和落实，在分解落实过程中必须做到放权、放开、放胆地创新，快速行动;b、指导思想是：机制放权、机制分配、机制评价，全面提升组织能力，实现回报与责任的落实;c、目标需要管理才能体现价值;d、不同层次的单位和个人都有两个指标任务。一个是经营指标(量化的数据)，一个是管理指标(专业的技术，是管理价值指标)。⑦、绩效管理文化的建设(宣传、鼓动、推进)a、从宣传开始，通过宣传而引导员工的行为，并提升员工的接受(承受)力;b、通过企业管理培训来提高执行力，增强企业战略目标实施的认同度和责任心;c、沟通，管理者一定要沟通。对每个目标任务的下达，必须沟通和引导，使每个责任人都能清晰自己的责任和任务;d、要通过沟通交流，使全员明白企业的经营目标永远与他们得能力和工资挂钩;[企业是否亏损就是营运管理者能力真实体现的“刻度”!]7、胜者集团企业绩效管理中的效率关键点①、每一个管理环节履行的目标必须明确。②、多环节应流畅无阻(时间等待和浪费为零)③、按时、按质提供或相互提供各相应环节所需要的资料、原料、服务。[信息共享]④、凡关键控制点应予以重点控制。胜者集团企业管理程序需要反复进行的，需要在管理表单中如实记录过程。⑥、要建立绩效的管控体系，尤其是信息流体系，在管理过程中用体系标准来规范和约束、指导、促进下属的。一定要注重对管理过程中的各项信息及时收集、整理、研究、反馈(向上、向下)和储存。⑦、时效限定必须明确和严肃，这是评价之一。上海胜者教育集团希望能够帮助到您，满意请采纳。

本人觉得，做好企业的管理培训工作，首先要选好一家课程品质好的培训机构，还需要重视课程的内容是否贴合实际，能否运用到实际的企业管理中。原先在一家培训机构培训过，讲的全部都是大道理，完全没有能够实际运用的。不过还好，之后经过别人推荐，说一品课堂的挺好，课程内容比较符合大多数企业公司想要培训的内容。如果说想要培训一些实操类的课程，可以试试这家机构。

怎样做好企业的管理培训工作