上海市直考核办法，工资考核方案

1，工资考核方案

你的意思是否说是绩效考核方案？你不想委屈一线员工，公司方面是否愿意做出相关福利的补偿？把问题讲清楚点，人力配比怎么样，是否有多余劳动力配置？领导要你做工资考核方案。。

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工资考核方案

2，关于上海公务员考试工作年限计算问题

09年7下半年的考试你就有2年工作经验了，无论你是哪个时候就业的。

您好：你的工作经历最多也就是一年多，你可以看下招考公告和报考指南中的描述：招考职位明确要求有基层工作经历的，报考人员必须具备相应的基层工作经历。基层工作经历，是指具有在县级及以下党政机关、国有企事业单位、村(社区)组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地(该基地为基层单位)参加见习或者到企事业单位参与项目研究的经历，可视为基层工作经历。在军队团和相当于团以下单位工作的经历，可视为基层工作经历。报考中央机关的人员，在地(市)直属机关工作的经历，也可视为基层工作经历。以上基层工作经历的截止时间为2013年10月31日。基层工作经历起始时间如何界定?(1)在基层党政机关、事业单位、国有企业工作的人员，基层工作经历时间自报到之日算起。(2)参加“大学生村官”、“三支一扶”(支教、支农、支医和扶贫)、“大学生志愿服务西部计划”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等中央和地方基层就业项目人员，基层工作经历时间自报到之日算起。(3)到基层特定公益岗位(社会管理和公共服务)初次就业的人员，基层工作经历时间从工作协议约定的起始时间算起。(4)离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地(该基地为基层单位)参加见习或者到企事业单位参与项目研究的，视同具有基层工作经历，自报到之日算起。(5)在其他经济组织、社会组织等单位工作的人员，基层工作经历时间以劳动合同约定的起始时间算起。(6)自主创业并办理工商注册手续的人员，其基层工作经历时间自营业执照颁发之日算起。(7)以灵活就业形式初次就业人员，其基层工作经历时间从登记灵活就业并经审批确认的起始时间算起。

关于上海公务员考试工作年限计算问题

3，绩效考核是一个怎么样的考核过程呢

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核[1]（performance examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 http://www.cs360.cn/managers/renliziyuan/xinchou/?ma 　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核的种类有很多的，1.按时间划分　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 2.按考核的内容分　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 3.按主观和客观划分　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

绩效考核是一个怎么样的考核过程呢

4，绩效考核制度应该怎样考核

普通员工考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤务态度 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 B．对新工作持积极态度。 C．忠于职守、坚守岗位 D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命准备 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 B．不需要上级详细的指示和指导。 C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。 D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 业务活动 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 B．正确认识工作目的，正确处理业务。 C．积极努力改善工作方法。 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率 A．工作速度快，不误工期。 B．业务处置得当，经常保持良好成绩。 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。 D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果 A．工作成果达到预期目的或计划要求。 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 C．工作总结和汇报准确真实。 D．工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________ 日期：______年______月______日

5，员工绩效考核制度

员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

一般绩效考核应当按一下步走子做：1、制定目标，如：工程量、营业额、成本、安全等；2、制定措施，如：指标、定额、费用承包等；3、采取方法，如：检查、分析、考核。具体到公司各部门可根据实际工作内容针对各岗位和公司目标制定核指标，如营业额、利润等，可对销售部门进行考核。工程量、成本、安全、工期、工程质量、用户投诉等，可对生产和技术部门进行考核。具体到办公室、财务、后勤等管理和服务部门的考核可以与营业额或工程量挂钩，其他量化考核的内容很难确定的话（如果办公费用等可以确定，也可以作为量化考核指标与绩效工资挂钩），只能结合素质考核为主，如：服务意识，工作态度，工作质量等，采取的方法以考评打分为主。

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6，绩效考核制度

绩效考核制度是指：对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。绩效考核制度的方法： 1、设计考核体系银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。 (1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。 (2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。 (3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。 2、建立考核组织除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。

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绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。具体的可以联系宏智瑞达就可以得到满意答复。

7，事业单位考核办法

2008年度惠山区劳动和社会保障局机关、事业单位考核办法各科室、事业单位：为全面加强局机关、事业单位建设，建立职责明确、办事高效、运转协调、行为规范、奖罚分明的工作运行机制，提高机关工作效能和科学管理水平，充分调动全体工作人员的积极性、主动性和创造性，确保各项工作任务的圆满完成，制定本办法。一、总体要求强化机关干部职工的政治意识、大局意识和责任意识，提高完成各项工作任务的能力。树立服务观念，改进和优化服务质量，增强效率意识、责任意识和落实意识，确保机关工作协调、高效运行。二、考核原则（一）实事求是、效率优先。对局机关各科室、各事业单位工作进行分解量化，合理确定重点工作目标，通过综合考核反映和评价各部门工作风貌和工作实绩。（二）有效有用、鼓励创新。以目标考核促工作落实，设立创新工作项目和加分项目，倡导鼓励各部门创造性地开展工作，激发进取精神和创新意识。（三）奖惩结合、激励促进。考核结果作为评定先进和实施奖惩的重要依据，在局机关建立起有效有序的竞争激励机制，增强全局干部职工的责任心、凝聚力、创造力。三、考核对象局机关各科室、事业单位全体干部职工。四、考核内容及评分标准考核内容分为部门工作目标、公共职责目标、创新工作目标和集中评议四部分。实行百分制考核，其中部门工作目标50分，公共职责目标30分，创新工作目标10分，集中评议10分。（一）部门工作目标（50分）根据市委、市政府和区委、区政府及无锡市劳动和社会保障局确定的重点工作目标任务按各部门职能分工分解到各科室、事业单位。部门工作目标分值为50分，依据各部门重点工作目标任务分解的项目数量确定每项分数（见附表1）。年终，经上级考核，完成重点工作目标的得基本分，每项目标超过1%的加0.1分，但加分最多不能超过该项目标基本分的50%；未完成目标1%的扣0.1分，扣完该项目标的基本分为止。（二）公共职责目标（30分）公共职责目标是指带有共性内容的目标考核。包括制度建设、作风建设、效能建设、工作调研等4个方面。公共职责目标分值为30分，其中制度建设（8分），作风建设（8分），效能建设（8分），信息调研（6分）。 1、制度建设（8分）服务承诺制：对服务内容、办事程序、办事时限、服务态度、服务标准、廉政建设等事项有书面承诺，得2分；如承诺内容不齐全，扣0.5分，扣满2分为止。限时办结制：根据职责和提速的要求，科学合理确定所承办事项的办理时限，得2分；对即办事项，没有即时办理的，发现1次扣0.5分；对限时办理事项，经办人员没有限时办结的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。首问负责制：首问人员没有做到接待热情礼貌、用语文明的，发现1次扣0.5分；首问人员没有按照首问负责制的要求，接待、解答、受理或者引导办理有关事项的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。一次性告知制：对服务对象要求办理的事项，经办人员没有一次性告知其所需补正的手续和材料或不予办理的理由的，发现1次扣0.5分；对需一次性告知的事项，除电话咨询可用口头一次性告知的形式外，没有以书面形式告知当事人的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。 2、作风建设（8分）严格实行机关工作考勤制、工作去向报告制，健全岗位责任制，得1分；推行机关工作人员挂牌上岗，做到职能科室开门办公，得1分。严格遵守机关作息时间，无故迟到早退，每人次扣0.2分，无故旷工一天每人次扣0.5分，扣满2分为止。严格遵守工作纪律，严禁上班时间从事上网游戏、聊天、炒股等与工作无关的活动，每发现1人次扣0.2分，扣满2分为止。严格会议、活动纪律，未经同意不参加局统一组织的会议和集体活动的，每人次扣0.1分；无正当理由未参加局组织的政治业务学习，每人次扣0.1分，扣满2分为止。 3、效能建设（8分）对投诉涉及的问题及时调查处理，并将调查处理结果在公开承诺时限内反馈给投诉人的，得3分；如没有在规定时限内办理（受客观条件影响除外），发现1次扣0.5分；没有反馈给投诉人，发现1次扣0.5分。扣满3分为止。被区机关效能投诉中心查实投诉，并追究效能责任的：受到批评教育的每次扣0.5分；口头告诫的每次扣1分；通报批评的每次扣1.5分；书面告诫的每次扣2分；组织处理的每次扣3分。扣满5分为止。 4、信息调研（6分）局各科室、事业单位，每年至少报送信息3条，撰写调研文章1篇，每少一条信息扣1分，没有调研文章的扣2分；每年至少被区委、区政府和市局有关信息报刊上采用1条（篇），未完成目标的扣1分。（三）创新工作目标（10分）局各科室、事业单位根据各自特点确定1-2项创新特色工作，报局同意后实施，完成创新特色工作目标任务的得10分，未达到目标的相应扣分。具体目标任务（见附表2）。（四）集中评议（10分）集中评议在年度述职报告结束后进行，由局领导、各镇（街道）劳动保障所主要负责人和局中层正职干部参加，主要是围绕服务态度、指导工作能力、工作实绩、工作配合、工作作风等方面对局各科室、事业单位进行评议考核，其中局领导占30%，其他人员占70%，最后根据评议结果折算成得分。五、加减分项目（一）、加分项目： 1、本年度获得劳动保障部、省委、省政府表彰奖励的，加10分； 2、本年度获得市委、市政府表彰奖励的，加8分； 3、获得市劳动保障部门和市级有关部门及区委、区政府表彰奖励的加5分； 4、获得区劳动保障部门和区级有关部门表彰奖励的，加2分； 5、年内部门工作经验做法得到市委、市政府和省劳动和社会保障厅领导的充分肯定，有书面批示的，加8分；被市局、区委、区政府领导书面批示的，加4分。 6、在区级报刊上发表调研文章的，加1分；在市级以上报刊上发表调研文章的，加2分；以上奖励以表彰决定等正式文件为准。（二）、减分项目： 1、工作不负责任，推诿扯皮，失职渎职，影响正常工作运行的，每次扣1分。 2、在2008年区级机关目标考核及区镇机关党建和精神文明建设目标考核中，未完成相应目标考核任务的职能部门，每项扣2分。 3、除以上确定的公共职责考核目标外，有违反局其他规章制度的情况，每发现1次扣0.5分。六、考核方法考核采取日常考核与年终集中评议相结合的方法，年终汇总形成最终考核结果。 1、公共目标考核。根据考核的具体内容，由局人秘科采取随机抽查、日常检查、走访调查的方式进行检查，并做好台帐记录，年终进行统一汇总统计，对应相应的目标考核标准计算出分数。 2、部门工作目标考核。各单位每半年度汇报一次工作进展和工作目标完成情况，年终根据市委、市政府和市劳动和社会保障局考核结果，按相应的系数折算出分值。 3、创新工作目标考核。根据各部门申报的创新特色工作的目标,年终对各部门该项目标的完成情况进行评定考核,按相应的系数折算出分值. 4、集中评议。年终召开集中评议会议，由各部门主要负责人进行述职，汇报全年工作完成情况。汇报结束后，各镇、街道劳动保障所主要负责人和各部门主要负责人对局各科室、事业单位进行评议打分，形成评议结果；同时，局领导对各科室、事业单位进行评议打分，形成局领导评议结果。最后按规定的比例计算出各部门的得分。 5、加减分项目。由各部门根据加减分项目及标准，于1月底之前正式申报，提供原始材料，考核办公室进行汇总、核实，提交考核小组审定。七、考核结果运用在各部门工作目标完成情况进行实事求是考核的基础上，运用考核结果，作为兑现奖励、评先选优的依据。 1、根据各部门考核总得分及局确定的分值计算出各部门主要负责人奖励额度；部门副职享受部门主要负责人奖励额度的80%；，一般人员享受部门主要负责人奖励额度的60%。 2、根据年终考核和平时考核及平时实际工作开展情况，评选出“目标管理优胜科室(中心)”和“开拓创新奖”两个奖项，并给予一定的奖励。 3、考核结果作为年终评选年度优秀公务员和优秀事业单位工作人员的重要依据。八、组织领导 1、为加强对局机关各科室、事业单位的考核工作的领导，局成立考核领导小组。组长：张伟庆副组长：王伟明、张文益、贾敏、郭建东 2、考核领导小组下设办公室，负责考核工作的组织实施。主任：郭建东副主任：张卓民成员：局机关各科室、事业单位主要负责人。附：1、《无锡市惠山区劳动保障2008年度重点工作目标分解情况表》 2、《2008年度区劳动社会保障创新工作项目一览表》无锡市惠山区劳动和社会保障局 2008年3月7日