招聘信息汇总，有哪些大型国企或系统有一年一度的公开招聘呢

来源：整理时间：2022-11-15 12:53:36 编辑：上海本地生活手机版

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1，有哪些大型国企或系统有一年一度的公开招聘呢
2，在哪可以看到各大企业或银行的招聘信息呀
3，关于招聘信息
4，有哪些网站可以免费发布招聘信息
5，关于空乘招聘
6，现在有哪些银行在招聘的不知道在哪里找到信息
7，如何对招聘工作进行总结

1，有哪些大型国企或系统有一年一度的公开招聘呢

烟草和电网，每年所进人员不多，而且，据我所知，这两种国企，多数都是内招的，所以，很少有外招名额公开招聘。有，也是昙花一现，很快就招满关门了。可以在本单位网站偶尔看到。职数较多的招聘信息，一般都公开在各市或区的“事业单位招考网”上。

我是来看评论的

有哪些大型国企或系统有一年一度的公开招聘呢

2，在哪可以看到各大企业或银行的招聘信息呀

获悉银行招聘信息的途径：1、各大银行官方网站招聘页面2、各商业招聘网站（如：51job、智联、中华英才等）3、当地报纸

您好，中公教育为您服务。2015各个银行的校园招聘公告已出，详情可关注陕西中公金融人，小编会第一时间公布相关信息点击查看》》》2015陕西银行校园招聘考试公告汇总点击查看》》》2015银行校园招聘笔试辅导课程希望这些信息可以帮助到您，陕西人事考试网祝您考试成功！如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

在哪可以看到各大企业或银行的招聘信息呀

3，关于招聘信息

2008年10月18日上海徐汇区大木桥路日资企业专场招聘会 2008-10-10 2008年10月11日浦东人才市场“精英汇浦江”-浦东综合人才招聘会 2008-10-10 2008年10月26日上海浦东新区人才市场日语人才专场招聘会 2008-10-10 10月18日上海虹口足球场钢铁、钢材、冶金、金属专业人才招聘会 2008-10-09 10月11日、12日上海各大招聘会场馆招聘会信息汇总 2008-10-04

关于招聘信息

4，有哪些网站可以免费发布招聘信息

知名的：中国人才热线， 58同城，百姓网（这三个网站都有免费会员，但是要上传营业执照审核）一般招大专以上的话建议使用中国人才热线，里面简历质量相对较高，当然也可以根据你的人员需求来订网站，赶集，5 .8 和百姓以中专 -大专为主，主要求职销售业务之类的偏多以上是自己在招聘工作中总结的

分类信息网站：58同城，赶集算比较靠谱专业的行业招聘网站也有，，能免费发布招聘信息的网站对求职者而言可信度肯定不高，，不会招到人才，个人建议若是想招到人才还是去那些靠谱的招聘网站去发布吧。

5，关于空乘招聘

1、不是只限制应届毕业生，往届也可以，只要年龄不超就行。2、男性年龄限制：18-25周岁；3、关注空乘招聘汇总获取招聘信息4、对于英语水平有要求的；5、大专毕业后可以参加面试考前的培训班；6、需要帮助点我；

男乘一般21岁之前没当上就没什么希望了。。在说现在薪水降了很底了。。男的（南航）4000+在说。不走关系，一般男的很少能上去

1.不是只针对应届毕业生的，本年本地区复员退役军人也是可以的2.一般为年满18-25周岁的3.这个信息太多，不知道你要哪个航空公司的4.英语进入公司培训部培训后，再进行考核5.大专毕业后你如果只想是培训的话，你去航空公司面试后通过了，就会给你开始培训的，干嘛还要去航校培训呢

其实很多人都发消息给我，问我一些关于空乘招聘的问题首先这些问题不是问别人，发问题能给你说明白的。因为你要看航空公司的具体招聘要求，但是可以肯定的是不论现在的招聘怎么样都要求英语四级以上每年社会上的空乘招聘一航年龄都会不超过23周岁的。航空学校培训一般不对个人，都是由航空公司集体组织培训或者复训。

1厦航测身高，会比你正常身高要矮1厘米左右的。你测试身高之前，背个重一些的包，站一会就会矮一些的。骨骼之间是有缝隙的，早上比下午要高的。2 只要培训通过了，都会实习的。除非你学历是假的。或者别的证明和证书是i假的。不会无故就不要你的。放心。3，你过四级了，肯定没问题的。都是简单的交流和对话。考官英语水平也不是那么高滴。哈哈

6，现在有哪些银行在招聘的不知道在哪里找到信息

一月份银行招聘信息汇总：网页链接汇总了各大银行的招聘信息，后续还有招聘信息的话，会更新在链接上面的；另一个就是银行官网人才招聘可以查看，希望对你有帮助。

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暂时没有招聘，你可以关注该银行网站<br><strong><a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fwww.shengjingbank.com.cn%2f" target="_blank">http://www.shengjingbank.com.cn/</a></strong>

7，如何对招聘工作进行总结

主要包含以下几个方面：1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）。4、招聘费用管控分析。5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。明确招聘目的及招聘渠道。首先、与部门经理进行有效的沟通明确本次招聘的职位及具体要求。经过沟通后HR人员开始制定相关招聘计划。开招聘会或面谈时，要求对应部门经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率。其次、选择有效渠道，需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道。

大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等发现和总结出招聘工作中的成绩和不足，并采取相应对策。主要包含以下几个方面：1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成的（为什么会延误也可深挖）。同时有了这个参考及往年历史数据，也方便制订明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也有指导意义。3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量指标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用原因分析）。同时这个招聘人数相关性分析可与招聘渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出招聘渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。4、招聘费用管控分析：本年度用于招聘活动的直接招聘成本或费用总计是多少？有没有超出预算？平均录用人数单位分摊招聘成本是多少？（比往年是增加还是减少）？现场/网络/猎头/内部推荐/校园招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通过哪些渠道来招聘是最省钱的或最贵的、而招聘哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指导招聘费用的有效管控和成本支出价值最大化。5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。9、面试技巧应用盘点分析：今年运用了哪些面试技巧？招聘团队掌握程度如何？针对不同的岗位哪一类面试技巧和方法最适用？还有待开发或应用哪些面试技巧和方法？等，可据此盘点和总结分析面试技巧的应用。10、另外，还可就“招聘渠道的拓展与整合优化”、“招聘流程的完善与优化”“公司面试官面试技巧培训”等方面做了哪些工作？效果如何？来进行总结分析。……总结不仅只是为了成果展示，更重要的为了更好地提高和改善。即当你觉得哪方面有问题，你就找出对应的指标和数据出来，进行统计分析对比，往往能发现和整理出深层次的本质原因，再来采取相应的对策，这样，改善就能做到有的放矢，轻松许多，如此反复几次pdca，招聘工作就能越做越好。