上海市不定时工作制加班，上海劳务派遣中不定时工时由谁认定用工单位还是用人单位

来源：整理时间：2022-12-13 03:50:44 编辑：上海生活手机版

1，上海劳务派遣中不定时工时由谁认定用工单位还是用人单位

劳务派遣与不定时工时没有必然联系，你的问题不成立。劳务派遣公司一般不会申请不定时工时制，劳动局也不会批准的。

你好！定时不定时是决定你所签订什么合同，你也起到决定性作用。如有疑问，请追问。

上海劳务派遣中不定时工时由谁认定用工单位还是用人单位

2，公司是不定时工作制法定节假日加班工资按最低生活保障发的这样

实行不定时工作制的劳动者在法定节假日加班的，是否支付加班费，需参考各地政策。根据《北京工资支付规定》第依漆条，是不算做加班的；根据《上海市企业工资支付办法》第依三条，是算做加班的，需要支付三00%的加班工资。　　根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。　　依、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；　　贰、企业中的长途运输人员，如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊需机动作业的职工；　　三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；　　四、因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等

公司是不定时工作制法定节假日加班工资按最低生活保障发的这样

3，上海劳动法周一至周五八小时以外的加班时间可以算调休吗

可以。《劳动法》规定，工作日延长工作时间，用人单位可以按排调休，若不能按排调休的，则应发放加班工资，其标准为基准工资的1.5倍。

原则上，实行标准工时制的单位，周一至周五八小时以外的加班时间不能以调休的方式免除用人单位支付加班费的义务。

我认为我认为我认为加班工资是按照你月工资的收入（不能底于上海市社平工资）平均计算出你的工资，计算工资方法为：你的工资除以22天再除以每天8小时乘以150%就是你的加班工资了。22天是你一个月的工作时间，已减去8天的休息日，150%是国家法定加班的支付比率。周六至周日加班按照你的工资比率（计算方法同上）乘以200%就是你的周六、周日的加班工资。法定节日为300%的支付比率，这是国家《劳动法》、《劳动合同法》明确规定的。

正常工作日的加班，不能作调休处理，应当支付加班费。

上海劳动法周一至周五八小时以外的加班时间可以算调休吗

4，请问上海加班每月加班有限制时间吗

1、每月加班时间国家有明确规定的。2、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动法》对加班是有严格限制的。　　根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（即加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。　　只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。　　除了这4种情况外，单位要求员工加班，必须与员工协商。单位采取不正当手段要求员工加班，员工可以拒绝。虽然在上述4种情况下，员工不得拒绝加班，但单位还是应该支付加班工资，加班工资必须按照劳动法第44条规定的标准支付。拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条或《劳动合同法》第85条规定解决。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。　　加班报酬的计算按以下规定执行：　　1、《国.务.院关于职工工作时间的规定》第3条。　　2、《中华人民共和国劳动法》第44条。　　3、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。

5，执行不定时工作制需要支付加班费么求解答

被申请人本部在上海，其部分岗位经劳动部和上海市人保局的批复执行不定时工作制。申请人在江苏某办事处工作，岗位正执行不定时工作制。申请人向劳动仲裁提出了工作两年的各类加班工资主张，经笔者与仲裁员沟通，发现仲裁员对法定节假日300%支付加班工资有支持倾向，笔者十分不解，仔细询问下，方知仲裁员对于不定时工作制加班工资的计算有误解。按照劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（加班工资规定）”，江苏省的规定亦参照国家标准，《江苏省工资支付条例》第二十五条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定（加班工资规定）。”由此可见，本案中申请人的请求是毫无根据的，笔者以此情况告知仲裁员，得到其支持。但并不是所有地区执行不定时工作制就可以不支付加班费的，部分地区是需要支付法定节假日加班工资，如上海、深圳。《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。”《深圳深圳市员工工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。”故执行不定时工作制的企业应注意所在地区的规定，特别是有异地员工的，建议参照当地的工资支付办法实行。如果当地没有工资支付的相关规定，应参照劳动部规定。而地处上海、深圳的企业因为长期执行法定节假日加班支付300%工资的规定，有时候处理在外省市工作的员工时，也会支付法定节假日的加班费，因此建议企业根据实际的情况进行管理。另外补充一点：上海市以工资打七折计算加班工资基数的算法并不适用于外省市，需特别注意！

是的，法定节假日加班需要支付加班费。如果公司对销售人员实行不定时工作制的话，先要向劳动行政部门申请，经审批后才能实行。然后再与员工在劳动合同中约定实行不定时工作制。对于不定时工作制，一般控制在每周工作不超过四十小时，如果法定假日安排加班的，支付的工资不得低于工资标准的300%，也就是一般没有双休日加班需支付工资200%的情况。你好！不定时工作没有加班费原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定，企业对于符合条件的职工，需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应履行申请报批手续。首先不定时工作制需要批准，如上所述。其次，不定时工作制有严格要求，用工单位必须到劳动部门审批，且在单位时间内总工时不能超过法定的总工时。也就是说，一般加班是没有加班费的，但是只能依据总工时来要求。2008年4月1日实施的《天津市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可规定》第16条规定：“经劳动保障部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，按照《劳动法》第44条第（三）项(即安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资)的规定支付工资。也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。

6，不定时工作制加班有加班费吗

不定时工时制不执行加班的规定，没有加班费。但个别省市规定法定休假日用人单位安排工作的，给予补助。劳动部《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

现实中经常发生实行不定时工作制的劳动者主张加班费的情形，那么这种主张能否得到法律的支持呢？具体分析如下：不定时工作制，是中国现行的基本工作时间制度之一。它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”不是的，实行不定时工作制的企业要按照规定报批或备案，劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”因此，仅仅是用人单位和劳动者双方约定实行不定时工作制还不够，用人单位必须先行报批或备案才可以。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第67条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”劳动部《工资支付暂行规定》第13条对不同工作时间制度加班费的计算进行了规定，其最后一款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”注意事项从全国性质的法律规定来看，并没有规定不定时工作制的加班情形，普遍认为不定时工作制是不计算加班时间和加班费的，只有在部分地区如上海、深圳的工资支付条例中规定，在法定假日加班，不定时工时制的人员也有加班费，按300%的日工资支付。劳动者可以与用人单位就加班问题在劳动合同中进行约定，以维护自己的权益。

7，在不同工时制下职工加班费怎么算

仅供参考虽然我国法律要求用人单位和一般职工普遍实行标准工时制度，但实践中，用人单位常根据自己的需要选择采用其他不同的工时制度，法律予以认可的其他工时制度有综合工时制度和不定时工时制度。不同工时制度下职工加班费的计算方式和标准各不相同，作为用人单位，全面了解不同工时制度与加班费之间的关系，可依法选择实施适当的工时制度以降低加班工资的支出；作为劳动者，清楚的知道自己所在单位所采用的是何种工时制度以及该工时制度下相应的加班费如何计算，可更好的维护自己的合法权益。一、标准工时制：《劳动法》第三十六条的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时。同时《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还需要满足：1、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；2、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；3、每月延长工作时间不得超过36小时。在标准工时制下，按照三类加班费率支付加班费即可。标准工时制下需注意以下几点：1、法律没有规定每天8小时工作时间的起止时间，即只要在一天内工作不超过8个小时的，没有加班费；2、法律规定每周必须保证休息一天，如果每周做六休一，但平均每周总的工作时间不超过40小时的，没有加班费；3、关于每天延长工作时间的限制的规定，实践中难以执行，对于超时加班的，可要求劳动监察部门处理，劳动仲裁只关注是否应支付加班费以及支付多少加班费，不追究超时加班等问题；4、在法定标准工作时间内，由于劳动者本人原因未完成额定的工作任务而自行延长工作时间加班加点的，用人单位不支付劳动者加班加点工资。二、综合计算工时制：综合计算工时制是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。须经劳动行政部门审批。实行综合计算工时工作制，可分别以周、月、季、年为周期计算综合计算工作时间。但是职工的平均周工作时间、平均月工作时间、平均季工作时间、平均年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过标准工作时间部分，应视为延长工作时间，用人单位按照不低于劳动者本人小时工资的150%向其支付加点加班工资。综合工时制下需注意以下几点：1、工作周期内的周休息日工作的，没有加班费；2、工作周期内的法定节假日工作的，须支付加班费；3、工作周期内的法定节假日当天职工休息的，应补休一天。三、不定时工时制：不定时工时制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。须经劳动行政部门审批。不定时工时制没有固定的工作起止时间，一般情况下任何时间进行工作，都不属于加班。不定时工时制下需注意一点：不定时工时制下，关于在法定节假日上班有无加班费的问题，目前各地规定不一。有些地区，比如上海，在《上海市工资支付办法》里规定了企业应当支付不定时工作制员工在法定节假日的加班费。　　另外，比较特殊且实践中很常见的计件工资制下的加班费问题也在此予以说明。计件工资制是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。计件工资制并不是一种工时制度，它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算，是计时工资的转化形式。（工资制度和工时制度是不同概念）实行计件工资制的企业，在完成计件定额后，安排劳动者加班的，企业也应当依法支付加班费。按照《工资支付暂行规定》的规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。计件工资制下需注意以下几点：1、劳动定额标准应当合法。我国《劳动法》第37条规定：“实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”；2、实行计件工资的劳动者，在法定标准工作时间内超额完成计件定额，其超额部分仍按超额计件的办法支付工资，用人单位不按《工资支付暂行规定》第十三条第三款规定的标准支付其工资。二、加班工资的具体计算方法1、法定节假日加班工资=月工资÷月计薪天数×300%×加班天数2、休息日加班工资=月工资÷月计薪天数×200%×加班天数3、延长工作时间的加班工资=月工资÷月计薪天数÷8小时×150%×延长工作小时时间4、计件工资制在法定节假日加班工资=计件单价×300%×件数5、计件工资制在休息日加班工资=计件单价×200%×件数6、计件工资制延长工作时间的加班工资=计件单价×150%×件数（月工资为月正常工资，月计薪天数为21.75天，年休息日（周六和周日）为104天，年法定节假日为11天）

综合计时有以下特点： 1. 实行综合计时的工厂，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超过3小时（在工人体力能承受的条件下） 2.可以连续工作,直到将全年的综合时间用完为止。以工厂每周按60小时（每周6天×10小时/天=60小时）计算，在综合计时下，工厂只能工作40周以及40小时的正常工作（40周×60小时+40小时=2440小时）。这意味工厂一年有11周和20小时不能再上班，无论是否手头有订单。 3．对于超出每周40小时的加班，工厂只需支付平时薪资的150％，而无论该加班时间是在周六或周日；但对于法定假日的加班，工厂必须按平时薪资的300％支付工人。但是许多欧美客户是不接受七天没有一天休息，也不接受周六或周日的加班工资按150%来支付。而且一般工厂都不会冒险按以上三点操作。实行综合加班计时制,必须经劳动部门批准。经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（《关子贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝》第 65 条）＝实行综合计算工时的，其工时是按全年总工时来计算，以全年正常上班总工时加上加班总时限，为全年的最高工作时间，不可超过。全年正常上班总工时为：20.83天/月×12月×8小时/天=2000小时；全年加班时限：36小时/月×12月=432小时；全年最大总工时：2000小时+432小时=2432小时；半年最大总工时：（2000小时+432小时）÷2=1216小时；则全年正常上班时间加上加班时间不超过2432小时，则属于合法。而超过2432小时，则为综合加班超时，属于违规行为。而不是单独计算加班时间是否超过432小时。