管理学笔记，管理学基础知识笔记

1，管理学基础知识笔记

　　管理学基础知识　　第一节管理的概念和特点　　一、管理概念：管理就是管理这在一定的环境下，为了实现特定组织的目标，动员和运用有效资源而进行的计划、组织、领导、控制等社会活动。　　管理六点基本含义：1.管理是以管理者为主体进行的活动;2.在一定的环境下进行的;3.为了实现特定的目标;4.需要动员和配置有效资源;5.具有基本职能;6.是一种社会实践活动。　　二、管理的特点　　(一)管理具有两重性　　1.管理的生产力属性和生产关系属性。　　2.管理的科学性和艺术性。(艺术性即实践性，管理活动对于“度”的把握) 　　(二)目标性　　1.组织的共同目标;2.目标具有大小层次性;3.具有时间跨度;4.多元价值性(盈利、地位等) 　　(三)组织性　　(四)创新性　　第二节管理职能与类型　　一、管理职能(最早系统并明确分析管理职能的是法国管理学家亨利.法约尔。) 　　(一)计划(做什么)活动条件研究;制定业务决策;编制行动计划。　　(二)组织(怎么做)设计组织;人员配备;组织变革。　　(三)领导(靠什么做) 　　(四)控制(如何做得更好及做得如何) 　　二、管理职能发展：20世纪下半叶开始，决策、创新、协调职能受重视。　　三、管理类型：按照公共领域和非公共领域及其主体组织形式，分为公共管理和企业管理。　　(一)公共管理是以公共组织为依托，运用公共权力为实现公共利益而进行的管理活动。　　特点：1.以公共利益为实现目标;2.以公共组织为依托;3.公共管理是公共权力运用过程; 　　4.独占性(一种公共服务、产品由一个部门承担);5.接受公众监督。　　在中国，把非政府组织分为事业单位和公共服务性中介组织。　　(二)企业管理：企业是以盈利为目的而进行生产、服务的组织，以企业法人身份活动注重个体利益。　　特点：1.目标单一即盈利;2.企业管理具有竞争性;3.典型的经济理性;4.权力来源于生产资料所有权及委托经营权。　　第三节管理者职责与技能　　一、角色类型：人际关系、信息传递、决策制定三方面角色。　　层次：高层、中层、低层管理者。　　领域分类：综合管理人员、专业管理人员(如人事、销售) 　　二、具备技能　　(一)技术职能。使用某一专业领域有关工作程序、技术知识能力。　　(二)人际技能。沟通协调能力。　　(三)概念技能。概括洞察决策判断能力。　　第四节管理环境　　一、环境变化为组织生存发展提供想的机会;又对生存环境造成某种不利威胁。　　环境三大类：(一)一般、宏观环境：政治、社会文化、经济、技术、自然环境五方面。　　(二)具体微观环境：现有竞争对手研究、潜在竞争对手、替代品厂家、用户、供应商。　　(三)组织内部环境　　两种环境分析方法：1.识别环境不确定性程度的方法(美.邓肯)，从两个方面确定组织环境因素：稳定(静态)---不稳定(动态);二是复杂程度：简单---复杂层面得出评价模型。　　2.内外部环境综合分析：外部：机会(O)、威胁(T);内部：优势(S)、劣势(W)。　　第二章决策　　第一节决策概述　　一、决策的本质　　决策时决策者为了达到某种决策目的，运用科学的理论、方法和手段。制定出若干行动方案，对此做出一种具有判断性的选择，予以实施，直到目标实现。简单的说就是从两个以上的备选方案中选择一个的过程。　　从系统的观点看，管理决策是由决策主体、决策客体、决策理论与方法、决策信息和决策结果等要素构成的一个有机整体。　　二、决策的分类　　1.按决策目标营销程度不同，分为战略性决策和战术性决策。　　2.按决策问题重复度不同，可以分为程序化决策和非程序化决策。　　3.按决策条件的可控程度划分，分为确定型决策、风险型决策、不确定性决策。　　此外，按目标多寡，可分为单目标决策和多目标决策;根据所要解决问题性质，原始/追踪决策;时间长短：长期/中期/短期决策;决策者的层次：高层/中层/基层决策;思维方法：经验/推理决策;可选方案数量：开关式/旋钮式决策。　　决策原则：满意原则、系统原则、信息原则、预测原则、比较优选原则、反馈、效益原则。　　三、决策基本步骤　　1.问题发现和诊断;2.确定目标;3.拟定备选方案;4.选择方案　　四、决策主要方法　　(一)确定型决策方法---盈亏平衡点法　　根据业务量、成本、利润之间相互制约的关系的综合分析，用来预测利润、控制成本的一种数学分析法。以盈亏平衡点为界限，销量大于平衡点为盈利，小于则亏损。　　(二)风险型决策方法----决策树法　　面临两种以上自然状态，估计每种状态出现的概率而采取决策。估计客观概率和主观概率。　　(三)不确定型决策方法　　出现的概率不清楚时，包括保守法(悲观、小中取大)、冒险法(乐观、大中取大)、折中法。　　第二节预测　　一、含义：即立足于过去和现在，预计和推测事物发展的未来。　　预测与决策关系：1.预测的发展首先来自于决策的需要，其目标就是为决策提供合理的依据;2.决策所要解决的问题正是预测所要解决的问题，预测内容会随着决策不同需要而变动。　　预测程序：1.预定预测目标;2.收集和分析有关资料;3.选择预测方法;4.评价预测结果; 　　5.编写预测报告。　　二、预测的主要方法　　按预测本身的性质分，可以将预测分为定性方法和定量方法。　　(一)定性预测法，也称定性判断法　　1.专家调查法(专家个人调查法、专家会议调查法) 　　2.德尔菲法：根据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，专家之间不得讨论，经过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，反复征询修改，得出较一致的看法，作为预测结果。　　(二)定量预测法，又称分析计算法或统计预测法　　1.时间序列法。将一经济变量如历史销售数据，按时间顺序排列延伸，预计未来变化趋势。　　2.因果预测法。根据历史资料，找出预测因素和其他因素之间因果关系，建立数学模型预测。　　第三节决策与心理　　一、决策中常见心理效应　　心理效应多表现为认识事物的偏见，具有消极作用，正确认识，有助于提高决策。　　心理效应包括：光环效应(晕轮效应);首因效应(先头效应);近因效应;从众效应;定型效应;反衬效应;投射效应;还包括乐队效应、黄灯效应、新闻效应、颂歌效应。　　二、决策中的心理压力　　(一)心理压力的表现形式：　　趋避冲突(想达到某个目标又不想付出某种代价，但两者又不能同时实现而内心矛盾的情况) 　　双趋冲突(两个甚至更多好处都想要，而不可同时兼得的矛盾心理) 　　双避冲突(两种选择都不喜欢却必须选择其一的矛盾心理) 　　(二)逆反心理：受信者态度与说服方向完全相反，对说服心理进行积极地阻扰　　1超限反应。机体过度接受某种刺激后出现的逃避反应。　　2自我价值保护逆反。劝导影响到自我价值的时候，人们会进行自我价值保护而逆反。　　3禁果逆反。理由不充分的禁止反而激发人们更强烈的探究欲望。　　(三)心理压力持续时间　　1惊恐阶段、压力来时还不适应产生焦虑、恐慌和抑郁情绪。　　2抗拒阶段、心理慢慢平静，逐渐适应。　　3力竭阶段、如压力没有缓解，适应能力消耗殆尽，出现沮丧、无助、绝望情绪。　　(四)影响心理压力的因素　　1.实现决策目标的难易程度;2.问题复杂程度;3.决策后果对决策者个人的利害关系;4.决策风险的大小;5.时间压力大小;6.决策如达不到目标回旋余地的大小;7.决策目标的多少及相互冲突程度;8.决策环境变化程度;9.决策者经验多少;10.群体决策中责任的分散程度。　　第四节群体决策　　一、群体决策的含义及其利弊　　含义：又称集体决策，指由两个以上的人完成的决策。包括领导群体决策和群体参与决策。　　利弊：优点：1.提供完整的信息;2.产生更多的方案;3.增加决策可接受性;4.提高决策合法性。缺点：1.消耗时间长;2.不能避免少数人统治;3.屈从压力;4.责任不清。　　二、参与决策是指组织的一般成员通过一定的组织系统参与决策影响决策。　　优点：1.员工感受到自己是受重视的;2.员工能从公司或者部门那里直接获得准确信息。3员工会把决策当作自己的切身责任;4.员工会培养自己的远景能力;5.决策推动工作。　　缺点：每个群体成员知识水平、认知能力、实践经验不同，则积极性大小不同，事不关己。要防止领导独断和小集团意识，防止出现失误大家都不负责。　　三、群体决策中基本择案规则　　择案规则就是决策群体选定最终决策方案的程序和方法。典型的有：完全一致、商议一致、多数通过、等级决定(最高等级者定夺)。还有孔多塞标准(两两对比)、博尔达计数(每个备选方案依次排列打分，高者胜出)、赞成投票制、正负表决法(每个方案投一票正多胜出) 　　第五节计划的编制　　一、计划：就是对行动的预先设计，它是在决策目标的指导下，以预测工作为基础，对实现目标的途径作出具体安排的一项活动。计划过程是决策的组织落实过程。　　二、计划的类型和作用　　(一)计划类型　　长期计划和短期计划;业务计划、财务计划和人事计划;战略计划和战术计划;具体性计划和指导性计划;程序型计划和非程序型计划。　　(二)计划的作用与意义　　1.计划是一种协调过程;2.计划可减小不确定性;3.可以减少重叠性和浪费性活动;4.计划设立目标和标准以便进行控制。　　三、计划的编制程序：估量机会→→设定目标→→确定计划前提条件→→拟定备选方案→→评价与选择方案→→拟定备用计划或者应急计划→→拟定派生计划→→预算。　　四、滚动计划法　　滚动计划法事按照“近细远粗”的原则制定一定时期内的计划，然后按照计划的执行情况和环境变化，调整和修订未来的计划，并逐期向后移动，把短期计划和中期计划结合起来的一种计划方法。更切合实际，长中短期计划相互衔接，加大计划弹性提高组织应变能力。　　第三章组织　　第一节组织概述　　一、组织的概念和特征　　组织有静态和动态之分。静态的组织是指在一定的环境中，两个或两个以上的个人为实现共同目标而结合起来协同行动的有机整体或人群社会实体单位;动态意义上的组织是指围绕一定目标，设置并建立组织机构，安排群体成员的职位，确定其职责、权限及其相互关系，从而使其具有较高效率的群体的管理行为或者管理过程。因此，从组织的内在本质和基本属性上来看，组织是静态意义的有机整体或人群社会实体单位和动态意义的组织行为或组织过程的有机统一。　　组织特征有：目标的一致性;原则的统一性;资源的整合性;活动的协作性;结构的系统性。　　二、组织的类型　　按建立和正规化程度，分为正式组织和非正式组织。　　按灵活性和适应性程度，机械式组织(官僚行政式组织)和有机式组织(适应性组织)。　　三、组织的功能　　组织具有整合、凝聚、服务、管理、激励等功能。　　第二节组织设计　　组织设计师管理者为实现组织的目标而对组织活动和组织结构进行设计的活动。　　五个原则：目标一致，分工协作，精简高效，权责对等，动态适应原则。　　影响组织设计的因素主要有环境、战略、技术和组织结构等四项因素。　　二、组织设计的内容　　职能与职位的分析与设计;部门化和部门设计;管理幅度和管理层次的分析设计;决策系统的设计;横向协调和联系的设计;组织行为规范的设计;控制系统的设计;组织变革与组织发展的规划。　　第三节组织结构　　一、常见组织结构类型有：　　1.直线型组织结构：每个管理人员对其直接下属有直接管理权;每一个人只能向一位直接上级报告;主管人员在其管辖的范围内，有绝对的管理权或完全管理权。　　2.职能型组织结构：也叫多线型组织结构，是当参谋部门有权向直线型经理直接下达指令时所形成的组织结构。　　3.直线---职能参谋型：取两者优点建立起来的，绝大多数组织采用这种组织结构形式。　　4.事业部制组织机构：指在总部下面设立有独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织结构形式。　　5.矩阵组织结构：把按职能划分的部门同按项目或任务划分的小组结合成矩阵的一种组织结构形式。　　6.虚拟网络型组织结构：由一个精干的核心组织通过建立以合同为基础的业务关系网络而形成的组织结构类型。　　二、组织结构的发展趋势　　1.组织结构扁平化。管理幅度扩大、管理层次减少趋势，利于信息传递。　　2.虚拟化。仅保留组织中最关键、最具竞争力的功能，将其他功能虚拟化。　　3.网络化。联盟、连锁、内部网络化、信息传递网络化。　　4.柔性化。不设置固定的和正式的组织结构。　　5.多元化。根据具体环境和目标构建不同类型组织结构。　　6.结构分立化。大组织里分出若干小组织。　　第四节人员配备　　一、人员配备是指管理者根据组织结构中所规定职务的数量和要求，对所需人员进行恰当而有效地选择、考评和培训，并创造条件推动其发展的管理活动。　　配备过程:1.根据内外环境制定组织目标和过程;2.确定管理人员数量、类型;3.招聘选拔培训，业绩考评。　　配备原则：经济效益、任人唯贤、因事择人、量才适用、制度规范、促进发展原则。　　二、管理人员选聘　　(一)选聘标准　　1.较高政治素质;2.良好道德品质;3.相应业务知识水平;4.良好决策能力;5.较强组织协调能力;6.富于创新精神;7.健康身心素质　　(二)选聘程序　　1.制定选聘计划;2.进行职务分析;3.发布招聘信息;4.搜集相关信息;5.测试与筛选;6.正式聘用人员　　三、管理人员考评：　　道德品质、工作能力、工作态度、工作业绩、工作特征五方面予以考评。　　四、管理人员培训的作用　　1.可以转变管理者管理观念，植入管理新思想。2.进一步提高管理人员管理水平。　　3.增强组织运作效率。4.增强组织竞争力。5.可以增加潜在管理者管理知识和经验。6.增加认同感和归属感。　　培训内容：业务技能、管理理论、管理能力、交际能力及心理素质培训。　　第五节组织文化　　一、组织文化得概念和特征　　组织文化是组织在长期的生存与发展过程中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。　　组织文化的特性：无形性;实践性;独特性;传承性;可塑性。　　二、组织文化的结构与类型　　指构成组织文化的成分及其相互关系，它由物质层文化、制度层文化与精神层文化的三元结构构成。　　物质：组织名称标志建筑环境旗帜生活设施纪念品等。制度：一般规章制度组织风俗如典礼仪式等。精神：组织目标、信念、价值标准、职业道德和精神风貌。　　类型：学院型(为新人准备);俱乐部型(适应、忠诚、资历);棒球队型(鼓励冒险革新);堡垒型(着眼生存) 　　三、组织文化的功能　　导向、凝聚、激励、约束、辐射功能。　　四、组织文化内容　　显性内容：组织标志、工作环境、规章制度、经营管理行为。　　隐性内容：组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神、组织素养。美学意识、组织心理、管理思维方式等。　　影响因素：政治制度、经济制度、社会文化科学技术与生产力发展水平、行业技术经济特点、组织所在地理位置、组织基本员工的特点、组织的历史传统。另外，外来文化、领导风格、组织规模也会影响组织文化形成和发展。　　第四章领导　　第一节领导和领导者　　一、领导及领导者的含义　　管理学家关于领导定义的论述。作为管理职能的领导，是指引导和影响人们为实现组织和群体目标而做出努力与贡献的过程。而领导者就是实施这种行为的人。　　领导者和管理者的区别：　　管理者是正式组织中的各级主管人员，他们对自己主管部门或单位负责。管理者是被任命的，具有法定权利去进行奖励和惩罚。而领导者则可能是被正式组织任命的，也可能只是群体内自然产生的。领导者影响下属行为的能力要大大超过正式职权所富于他们的范围。当然，有效的管理者也是有效的领导者。　　二、领导的构成要素　　领导的构成要素主要包括：权力或影响力;对人的理解和激励;营造组织气氛，建构组织文化。　　三、领导艺术　　领导艺术与权术的本质区别主要表现在：两者的目的、试试标准、活动方式和实际效果不同。　　四、领导者素质　　领导者素质的含义及特征　　素质是指人的生理和心理特征的外在表现。所谓领导者素质，是指领导者在一定的先天禀赋的胜利特征的基础上，经过后天的学习、教育和实践锻炼，逐渐形成的德智体各方面因素的综合评估。　　领导者素质具有综合性、时代性、动态性、层次性的特征。　　管理史上有代表性的素质理论　　(1)英国学者厄威克认为，领导者应具有的基本素质包括：自信心、个性、活力、潜力、判断力。　　(2)斯托根蒂通过调查，总结出领导者的品质包括：①5种身体特征，如精力、外貌、身体、年龄、体重。②4种智力特征，如果断性、说话流利、知识广博等。③16种个性特征，如适应性、进取心、特新、自信、独立性、外向、见解独到等。④6种与工作有关的特征，如责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等。⑤9种社交特征，如能力、合作、正直、诚实、与人共事的技巧等。　　(3)美国普林斯顿大学包莫尔提出了领导者应具备的10个条件，颇具代表性。这10个条件是：合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、尊重他们、品德高尚。　　公共管理部门领导着的基本素质结构：

管理学基础知识笔记

2，关于管理学的读书笔记

　　弗雷德里克·温·泰勒是西方古典管理理论的主要代表人物之一、科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，亦有人称他为“理性效率的大师”。接下来我为大家整理了关于管理学的读书笔记，欢迎阅读! 　　关于管理学的读书笔记篇一　　序言　　第一节：人类的管理活动　　一、人类活动的特点　　1.目的性 2.依存性 3.知识性　　二、管理的必要性　　1.作为发展中国家，资源短缺将是一种长期的经济现象，特别是资金、能源、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏。　　2.作为发展中国家，科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一。　　3.高度专业化的社会分工是现代国家和现代化企业建立的基础。　　4.实现社会发展和企业或任何社会组织发展的预期目标，都需要靠全体成员长期的共同努力。　　5.以计算机技术为基础，信息网络、互联网等在各行各业中得到空前迅速的应用和普及。　　三、管理的定义　　(1)对管理定义，具有代表性的几种观点。　　法约尔：管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。福莱特：管理就是通过其他人来完成工作。包涵三层涵义：　　1.管理必须涉及其他人; 　　2.管理是有目的的活动，管理的目的就是通过其他人来完成工作; 　　3.管理的核心问题就是管理者要处理好与其他人的关系，调动人的积极性，让他们来为你完成工作。　　彼得.德鲁克：管理是实践的综合艺术，他认为无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。　　赫伯特.西蒙：管理就是决策。他把决策分为四个阶段：　　1.调查情况，分析形势，搜集信息，找出决策的理由; 　　2.制定可能的行动方案，以应对面临的形势; 　　3.在各种可能的行动方案中进行抉择，确定比较满意的方案，诸付实施; 　　4.了解、检查过去所抉择方案的执行情况，作出评价，制定新的决策。　　哈罗德.孔茨和海因茨.韦里克：管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效的完成既目标的过程。定义需要展开为：　　1.作为管理人员，需要完成计划、组织、人事、领导、控制等管理职能; 　　2.管理适用于任何一个组织机构; 　　3.管理适用于各级组织管理人员; 　　4.所以管理人员都有一个共同的目标; 　　5.管理关系到生产率，　　雷思.琼斯：管理是对资源进行计划、组织、领导和控制以快速有效地达到组织目标的过程。资源包括人、机器设备、原材料、信息、技术、资金等。　　斯蒂芬.罗宾斯和玛丽.库尔特：管理是通过协调其他人的工作有效率和有效果地实现组织目标的过程。这一定义强调：　　1.管理是协调其他人的工作; 　　2.管理应当是有效率和有效果; 　　3.管理是实现组织目标的过程，这一过程包括各项管理职能。　　综合前人研究得出的完整精辟的定义：　　管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程。这定义包含以下内涵：　　1.管理是人类有意识有目的的活动; 　　2.管理应当是有效的; 　　3.管理的本质是协调;一是协调组织内部有行与无形资源之间的协调;二是组织与外部环境的协调; 　　4.协调是运用各种管理职能的过程　　第二节:管理的职能与性质　　一、管理的职能　　1.决策 2..组织 3.领导 4.控制 5.创新　　二、管理的自然属性　　管理也是社会劳动过程中的一种特殊职能。　　管理也是生产力　　三、管理的社会属性　　与管理的社会属性有关的至少四点基本变化：　　1.所有权和经营权发生了分离; 　　2.整个社会普遍出现中产阶级; 　　3.几乎所有国家都在使用宏观调控; 　　4.管理者需考虑消费者和社会生态环境的保护。　　管理的社会属性:为了使人与人之间的关系以国家、集体和个人的关系更加和谐。　　第三节:管理者的角色与技能　　一、管理者的角色　　亨利.明茨伯格：　　正式权力和地位：　　1.人际角色：代表人领导者联络者　　2.信息角色：监督者传播者发言人　　3.决策角色：企业家干扰应对者资源分配者谈判者　　二、管理者的技能　　1.技术技能 2.人际技能 3.概念技能　　三、21世纪管理者面临的挑战　　1.信息网络化　　2.经济全球化　　3.知识资源化　　4.管理人本化　　第四节:管理学的对象与方法　　一、管理学的研究对象　　二、管理学的研究方法　　1.归纳法:通过对客观存在的一系列典型事物(或经验 )进行观察，从掌握典型事物的典型特点、典型关系、典型规律入手，进而分析研究事物的典型特的因果关系，从中找出事物变化发展的一般规律，这种从典型到一般的研究方法也称为实证方法。　　2.验证法　　3.演绎法　　关于管理学的读书笔记篇二　　弗雷德里克·温·泰勒是西方古典管理理论的主要代表人物之一、科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，亦有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学试验的基础上。　　1856年3月20日，泰勒出生于美国宾夕法尼亚州费城杰曼顿的一个“贵族教-清教徒”的世家。1874年，泰勒不负众望，以优异的成绩考入了哈佛大学，但很快又因眼疾和神经性头痛，加之不满父母对自己事业的包办，辍学从工。次年，泰勒进入费城恩特普利斯水压工厂当模型工和机工学徒。期间，他亲身感受到了工厂中被他称之为“不好的工业状况”——包括工人磨洋工、管理低劣以及劳资之间缺乏融洽气氛等一系列问题。1878年，泰勒转入费城米德维尔钢铁公司，开始繁忙的工作生活。泰勒在米德维尔钢铁公司的12年(1878-1890)是从事试验的12年，这些试验为他的工厂管理制度和金属试验奠定了基础。泰勒在与工人的一系列斗争中充分认识到，制定新的工业计划对防止劳资对抗及其重要。他也正是从这个时候开始对工作的科学探索。1886年，泰勒加入了美国机械工程协会。1890年，泰勒正式离开工作了12年的米德维尔钢铁公司。1893年，他一管理顾问的身份进入伯利恒钢铁公司。之后，他一边进行金属切割试验，一边推行他的管理方法和制度。1901年，他离开伯利恒钢铁公司，把大部分时间用于写作和演讲来宣传他的制度。泰勒先后发表了《计件工资制》、《工厂管理》、《论金属切削技术》、《科学管理原理》和《在美国国会听证会上的证词》等管理学著作。　　泰勒的科学管理思想，可以归为以下几个方面：　　一、科学管理是一次伟大的思想革命　　泰勒认为在工人中普遍存在着“磨洋工”的现象和单凭经验的做事方法。劳资双方应当共同努力，增加产量，摒弃“在任何作业中，大量增加产量对工人不利”的谬论。同时，双方需要在对待盈余的态度上发生重大转变，即将精力集中于如何增加盈余而不是如何分配盈余。对工厂内的所有事情，包括每项工作所采用的方法、工具和完成每项工作所需的时间等都要用准确的科学研究和知识来代替旧的个人判断和个人意见。科学管理是劳资双方的一次伟大的思想革命，是劳资双方在态度上和观念上的伟大转变，将对劳资双方产生重大影响，对双方产生同样有益的成果。如果双方不能够从思想上做出一次完全而彻底的革命，科学管理就不会存在。　　二、科学管理原理　　泰勒否定了把公司红利或特定类型的管理制度作为标准，认为管理的主要目的，应该是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大限度的利益，也就是说，高工资和低劳动成本是可以同时存在的。它包括：　　1、科学的工时研究　　所谓工时研究，就是对完成一件工作所需要耗用的时间进行精细的研究，其前提在于进行科学的动作研究。工时研究首先要把一个完整的动作细分成若干个小步骤，让工人按照设计好的动作完成每一个步骤，然后记录工人完成这些细小步骤所用的时间，最后把这些时间加起来，其总和就是这个完整动作所耗费的时间。为此，泰勒分别进行了生铁搬运试验、运送沙土试验、砌砖试验和金属切割试验。他科学地挑选研究对象，进行基础动作分析，将一项工作分解为若干项动作，合理地挑选工时研究的时机，使用精确地工具，采用行之有效的方法，处理好每一个看似微不足道的细节。但是，泰勒认为最快工时应该是一个合理工时，以不损害工人懂得安全和健康为前提。初看起来，把工作如此细的划分为这么小的基本动作和单元，其中没有哪一项基本动作的耗时会超过五到六秒，未免有些荒.唐可笑。然而，泰罗认为对类似铲土这种技术进行快速而彻底的工时研究，这样的细分程度实质上可以简化工作，既可以使工时研究加快，也可以使工时研究更加彻底。通过对工时的研究，泰罗使工人们的工作效率大大提高，工人的工资也得到了极大的提高，工厂的生产成本也得到了很大程度的降低。工时研究一方面使生产效率得到提高，另一方面也使工人们的工作更机械化了，工人从工作中得到的快乐也少了。　　2、科学地挑选和培训工人　　在科学管理中，企业应当科学地挑选工人，并提供系统的教育和培训，以促使其成长。无论是对资方还是个人而言，这都是一件非常有益的事情。对工人而言，原来是二等或三等的工人，在经过培训之后，可以成为一流的工人;许多原来只能从事简单工作的人，经过培训之后，可以从事更为复杂的工作。对资方而言，工人的进步将带来劳动生产率的提升。在科学管理中，科学地挑选和培训工人扮演着相当关键的角色，它是把科学和工人有效结合的重要条件之一，是实现“高工资和低劳动成本”目标的重要保证，因为最终实现这一目标的前提条件之一就是使工人能够大幅度提高其劳动生产率。　　3、采用新的工资制度　　以往，资方采用了一系列的工资制度，例如，计日工资制，普通计件工资制，利益均沾工资制。但由于存在种种的缺陷，工人“磨洋工”的问题始终得不到解决，资方和工人为此也争吵不休。针对这一问题，科学管理主张采用一种新的工资制度，即差别计件工资制。差别计件工资制，是对同一种工作设有两个不同的工资率：对那些用最短时间完成工作质量高的工人，按较高的工资率计算;对那些用时长、质量差的工人，则按较低的工资率计算。较高的工资率应当使工人比在同一机构中的工人每日的平均收入多些。这个方法与普通的计件工资制完全相反。工人在旧的计件工资制下，他们如若提高劳动生产率，其工资水平就会降低。差别计件工资制很好的实现了“高　　工资低成本”，使工人的利益和资方的利益得到很好的统一，使工人的工作热情高涨。差别计件工资制在米德维尔钢铁厂实行的十年中产生了良好的经济效益，并且在这十年中没有发生一起工人罢工事件。　　4、新的科学管理职能　　在科学管理中，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均等的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承接下来;而在过去，几乎所有的工作和指责都被资方推到工人身上。工人做多少具体怎么做等细节都是由工人自己来决定的。新的职能管理原则使资方和工人之间重新做出分工，原来工人承担了全部的脑力劳动(计划职能，即工人该做什么，具体怎么做)和体力劳动(执行职能，即现场的实际操作)要互相分离，脑力劳动改由资方承担。推行“职能工长制”的车间管理方法，以提高生产率。科学管理主张把原来由每个监工所承担的粗放式管理改由八位职能工长来承担，包括工序和线路调度员，指示卡办事员，工时和成本管理员，车间纪律检查员，班组长，速度管理员，检验员，修配管理员。职能工长制的思想在企业中加你职能部门和实行专业化管理，起到了相当有益的推动作用。但是新的职能管理制度把一个车间一个工长变成了一个车间八个工长，由一个人监督变成八个人监督，这直接导致了工人们的心里压力增加，从而也影响了工人们的精神方面的工作环境，是工人们容易发生逆反心理。另一方面，工长的增多也会使各个工长之间在对某项事情上发生矛盾。　　泰勒的科学管理思想对管理学思想的发展和管理实践的发展有十分重要的影响。首先，泰勒的科学管理理论使得企业管理经由漫长的经验管理阶段迈入了科学管理阶段。主要表现为科学的工时研究取代了单凭个人经验的做事方式，科学地挑选工人取代了工人自己挑选工作，科学地培训工人取代了学徒制，科学地制定工作定额取代了经验判断。其次，管理组织形态的升级。由于管理职能和执行职能的分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作，这就使得管理理论的创立和发展有了实践基础。然后，以体制取代胜任的个人，从而使生产效率提高了二三倍，推动了生产的发展，适应了资本主义经济在这个时期发展的需要。最后，标准化管理思想。标准化的工作定额，标准化的操作方法和标准化的工具、设备、材料、作业环境，使车间内形成一种常规，有助于在整个工厂的范围内实现最佳的秩序。　　不可否认，泰勒的科学管理理论也存在其固有的局限性：(一)、泰勒对工人的看法是错误的，他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的经济收入，即坚持“经济人”的假设;(二)、泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素;(三)、“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。这些局限性即时个人的局限性，也是时代的局限性。　　尽管泰勒的科学管理理论存在着一些局限性，我们却不能因此而否定它的价值。泰罗的科学管理思想虽然用现在的眼观来看并不是很完善的，但在当时他的思想确实在很大程度上促进了生产成本的降低和工人工资的提高。我们不可用苛刻的标准去评判他，因为他受到了当时时代的制约，总之，泰罗的科学管理思想在当时具有了划时代的意义，对现代管理思想的发展和实践也产生了深远的影响。科学管理是文化的产物，反过来又使其文明成为一个在工业、社会和政治方面充满活力的成人。可以说，泰勒无愧于“科学管理之父”的称号! 　　关于管理学的读书笔记篇三　　在读这本书之前，我有特地从网络上查找了该书作者的生平简介，百度百科上的资料显示曾仕强教授真的专注于“中国式管理行为”研究三十年。此外，他还对道家学派的经典著作有着很深刻的理解与阐释，间或地出现荀子之类的儒家之流和老子之类的道家之流，彰显了笔者极其深厚的文化底蕴。　　前言中，英国历史学家汤因比指出：将来统一世界的，大概不是西欧国家，也不是西欧化的国家，而是中国。他认为尽管西方在全球化中重大而明显的成就，但是中国仍然将在政治上统一世界，并且带来共同的和平。我非常喜欢和欣赏曾老师这种自傲骄傲的口气开场，带我很有底气地阅读下去。中国式管理，应用了易经中的道理，充分体现了“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律，来合理运用“同中有异，异中有同”的人事现象，而在儒家思想的主导下，中国式管理又主张从个人的修身做起。国人都有着“正心、修身、齐家、治国、平天下”的人生理想与“穷着独善其身，达者兼计天下”的积极而乐观的态度相互结合补充。当中国只局限于黄河谷地之时，传统的中国式管理便已充分发挥了它的功效了，所以我也一直很笃定，中国式的管理历经几千年的考验而不衰，这便是它的魅力所在。　　书上提到说管理是修己安人的历程，用推、拖、拉来解决问题，以化解代替解决，务求尽量减少后遗症。这让我想起了“化干戈为玉帛这句话”。太极拳的动作无外乎是推、拖、拉的配合，组成各种花样，以求在动态中维持平衡，而立于不败之地，着推、拖、拉在我看来就是借力打力，在紧要关头争取缓冲时间，也是太极阴阳交接处的那条线。这并不是鼓励大家用阴奉阳违，恰到好处地使用这推、拖、拉是可以化解很多尖锐的矛盾，缓和大家的情绪，点到为止，不偏不倚。在经济飞速发展的今天，合理的管理方法能够有效地推动企业长久的发展。尤其是在中西文化激烈碰撞的环境下，曾老师的源于中国古典管理哲学，具有本土化性质管理行为的中国式管理能为中国企业大力来新的惊喜。在修己安人的管理过程和管理目标描述了中国式管理的理论支撑与管理特点。其坚持辩证法思想的新管理模式西学中用，运用中庸之道，在强调原则的前提下，变通地进行灵活的管理也是中国现代企业所需要的。　　中国人把“推、拖、拉到没有解决问题”称为“圆滑”，这样的结果人人痛恨;把“推、拖、拉到把问题圆满化解掉”称为“圆通”，这样的结果但然人人都喜欢。国人都是喜欢圆通而厌恶圆滑的，同样的手段产生不同的效果，所以呢，“运用之妙，存乎一心”，慎用、善用推、拖、拉，能换干戈为玉帛才是皆大欢喜的管理方式。　　书上还有一些观点深得我心，让我不禁反复翻阅细细体味。这就是中国人擅长的“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。庄子说：“万事有所分，必有所成;有所成之后，也就必有所毁。一切事物，若是从通体来看，既没有完　　成，也没有毁坏，都复归于一个整体。”把二看成三，便是分析成为二以后，不要二中选一，因为二选一的结果往往是趋于极端的。梁漱溟曾指出：“把一个道理认成天经地义，像孔子那无可无不可的话不敢说出口。认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不合乎中”。就像老师上课时讲到的头脑风暴法一样，最好的方案并不是一个人的主意，而是将所有的好点子融合成一个绝妙的方案。二选一其实是形而上学的观点，不符合辨证思想，更不符合咱们中国的阴阳交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之处。　　无为的领导精神也是我从书中学到的一种管理方式。提起无为，大家就会想起老子，因为老子主张“道常无为而无不为”。当然，这里的无为并不是什么也不做，而是“为而不争”，是无为的态度，无欲的心境记忆虚静的状态来达到无为的管理。这的确，无为不是一种具体的行为，如果一家企业有了全面而完善的规范制度，分工明确的指挥，领导人无须有所作为，企业的工作也是能够井然有序地开展的。上司无事，大家才有时间把自己的工作做好;上司无欲，大家便朴素过日子。这样的无为才是一个团队甚至一家企业所需要的管理方式。　　除了这些以外，还有许多观点引起我的共鸣。例如“以不变应万变”是管理的最高智慧，“持经达变”是最有效的管理方式，实实在在。这句话完全应和了“ 纵横不出方圆，万变不离其宗”的道理，持经达变更是符合了具体问题具体分析的方法论。很多时候，中国人更喜欢讲道理而不是条条框框来强加于人，西方国家倾向于法律法规的透明化、台面化，将一切请勿都要用法律包装起来，一点都不近人情，而国人讲求衡情论理，不死守法律条文。就像台湾的“立法院”天天打架，不立法，难道“行政院”就要苦等法律出炉后才执行吗?行政院明知无法可依，或者原有法令已经不合时宜，仍然天天上班，办理很多事情，所做的便是“有法中无法”。这没什么不对的，准确把握随机应变，而不是投机取巧，理法自然就合二为一了。　　中国式的管理行为，将起来更像是水的治理。和美国式管理偏向火的管理方式颇为不同。中国人主张以柔克刚，先礼后兵，继旧开新，生生不息，无一不和水有关系呢。曾老师的中国式管理行为真真是中国人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年传承下来的智慧，读起来既不晦涩难懂又趣味盎然，新世纪的中国既要顺势而为，又要逆流而上，这需要我们作一番思考。关于管理学的读书笔记相关文章： 1. 有关管理读书心得3篇 2. 读管理学类书籍有感 3. 有关管理读书心得体会3篇 4. 阅读管理类书籍有感 5. 教育管理读书心得3篇

关于管理学的读书笔记

3，管理学书籍的读书笔记

　　管理学是一门高深的学科，需要我们从中多做理解和读书笔记。接下来我为大家整理了管理学书籍的读书笔记，欢迎阅读! 　　管理学书籍的读书笔记篇一　　这本《工业管理与一般管理》是法约尔关于管理方面的著作，　　它主要包括了两部分：管理教育的必要性和可能性、管理的原则与要素。　　法约尔是现代管理理论的奠基人之一，他的著作理论来自他　　在一个煤矿公司当了30多年的总经理当中的实践，他的这篇名著《工业管理与一般管理》是管理的古典学派的代表作，他对管理的描述十分的精辟，饱含了他在实践中对管理的理解和体会。而我读了这本书后也有所收获。　　第一部分管理教育的必要性与可能性　　首先，法约尔把企业的全部活动分成了六个方面：技术、商业、金融、安全、财务和管理。然后从组织职能中独立出管理活动，并创造性的提出了管理职能。　　为什么法约尔要将管理活动独立出来?因为管理活动不同　　于前五种企业活动：它既不属于技术职能的权限，也不属于商业、财务、安全以及会计职能的权限。因此，我们可以知道管理并不是某个部门或者个人的职责与特权，而是企业的领导与员工们应该共同承担的责任，它对企业的发展是至关重要的。因此可以理解，“管理”既不是一种独有的特权，也不是企业经理或企业领导人的个人责任住。它同别的基本职能一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。很重要的一点，是不要把管理同“领导”混淆起来。　　“领导”，就是寻求从企业拥有的所有资源中获得尽可能大　　的利益，引导企业达到它的目标，就是保证六项基本职能的顺利完成。“管理”，只是这六项职能中的一项，由领导保证其进行。但是，它在上层领导人的作用中占有那么重要的位置，以至有时好象这作用就纯粹只是管理了。　　法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使　　人们学会进行管理并提高管理水平。　　法约尔由图表介绍了企业员工技术能力的相对重要性。之　　后，他得出以下五个结论：　　1.工人的主要能力是技术能力; 　　2.随着人的地位在等级中提高，管理能力的相对重要性也增加，同时技术能力的重要性减少。在第三或第四级时这两种能力相等; 　　3.经理的主要能力是管理能力，等级越升高，这种能力越起主导作用; 　　4.商业能力、财务能力、安全能力和会计能力在第五或第六等级的人中有其最大的相对重要性。随着人的地位升高，这些能力的相对重要性在每种人的评价中不断减少并趋向平衡; 　　5.从等级的第四或第五级开始，管理比率由于其它比率的减少而增加了，其它比率都接近于全部价值的十分之一。　　所以在各类型企业里，下层人员的主要能力是具有该类企业　　特点的职业能力，而较高层的领导人的主要能力则是管理能力。　　第二部分管理的原则与要素　　法约尔认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之　　一。经营的六种职能活动是:(1)技术活动(生产、制造、加工);(2)商业活动(购买，销售、交换);(3)财务活动(筹集和最适当地利用资本);(4)安全活动(保护财产和人员);(5)会计活动(财产清点、资产负债表、成本、统计等等);(6)管理活动(计划、组织、指挥、协调和控制)。　　这六种职能活动，是企业组织中各级人员都多少不同地具　　有的，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即:计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述：管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制;计划，就是探索未来、制定行动计划;组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构，指挥，就是使其人员发挥作用;协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量;控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和　　下达的命令进行。法约尔由此还提出了十四条管理原则，即:(一)分工;(二)权限与贵任;(三)纪律;(四)命令的统一性;(五)指挥的统一性;(六)个别利益服从于整体利益;(七)报酬;(八)集权;(九)等级系列;(十)秩序;(十一)公平;(十二)保持人员稳定;(十三)首创精神; (十四)集体精神。在管理方面，没有什么死板和绝对的东西，这里全部是尺度问题。在同样的条件下，他几乎从不两次使用同一原则。因为应当注意到各种可变的条件，同样也应注意到人的不同和注意许多其它可变的因素。　　因此，原则是灵活的，是可以适应于一切需要的，间题在　　于懂得使用它。这是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。由机智和经验合成的掌握尺度的能力是一个管理人的主要才能之一。　　法约尔认为每一种能力的都以下面简述的几个方面的素质　　与知识为基础：(1)身体——健康、体力旺盛、敏捷;(2)智力——理解和学习的能力，判断力、精力充沛、头脑灵活;(3)道德——有毅力、坚强、勇于负责任、有首创精神、忠诚、有自知之明、自尊;(4)一般文化 ——具有不限于从事职能范围的各方面知识;(5)专业知识——技术，或商业、或财务、或管理等专业职能知识;(6)经验——从业务实践中获得的知识，这是人们自己从行动中汲取教训的记忆。　　所以不管哪一种职能，下属人员的主要能力是具有某种职能　　特点的能力(在工业职能里是技术能力，在商业职能里是商业能　　力，在财务职能里是财务能力等等)，而高级人员的主要能力是管理能力。　　而泰罗所主张的一个大型机械制造厂的车间领导的组织系　　统是以以下两种思想为基础的：(l)必须以参谋部来加强车间主任和工长的工作;(2)否定统一指挥的原则。但是法约尔越是觉得第一种思想正确，就越觉得第二种思想错误并且危险。因为法约尔觉得无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应接受一个领导人的命令。这就是“统一指挥”的准则，它是一项普遍的、永久必要的准则。但同时也不能把“统一领导”(一个领导人、一项计划)与“统一指挥”(一个下属人员只能听从一个领导人的命令)混淆起来。人们通过建立完善的组织来实现一个社会团体的统一领导;而统一指挥取决于人员如何发挥作用。统一指挥不能没有统一的领导的存在，但并不来源于它。　　因此我读完这本书后就发觉我要学会管理学就必须在大学　　教育阶段不段地让自己多看、多学一些与管理搭边的知识，以便他日实践时能有丰富的理论得以选择和应用。还有一点，我觉得管理很重要的一点就是不能太认死理，要懂得灵活运用和变通。　　二、《科学管理原理》　　《科学管理原理》出版于1911年，它标志着一个管理新时代的到来。在《科学管理原理》一书中，泰罗系统地提出了科学管理的基本　　思想、基本内容以及科学管理的具体方法。　　在科学管理的基本思想方面，泰罗提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰罗对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。在管理科学的方法方面，泰罗提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。　　泰罗提炼的科学管理内容为：寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来;随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升;同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。　　此外，泰罗还开创性地提出，要将管理和劳动分离，并要求管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。上述理论及措施现在虽然已成为管理常识，但在当时却是重大的变革，给世人以极大的震惊。此后，泰罗的追随者进一步丰富了其科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的做法，是当时管理思想的一次革命;而亨利·福特在泰罗的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产　　线，使成本明显降低。拜科学管理体系所赐，美国企业的生产率有了大幅度的提高，一度出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。　　泰罗在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。泰罗认为导致这一情况的原因有三个：　　1.工人中普遍流行着一种谬见，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害; 　　2.目前通行的的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段; 　　3.凭效率底下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。　　因此，泰罗认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰罗的科学管理思想。科学管理理论的核心是管理要科学化、标准化; 要倡导精神革命，劳资双方利益一致。　　实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主　　实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。　　但是，科学管理自有其局限性。在今天看来，其界定的管理范畴很单一，多局限于生产制造类企业，尽管泰罗说：“同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中”，但很显然是难以做到的。而且劳资两利到现在依旧难以实现。但是这本书激起了当时人们研究和发展科学管理方法的热情，许多人成了泰罗的追随者并为科学管理理论的完善与发展作出了卓越的贡献。在漫长的管理理论发展史中，这本书被公认为是一个最重要的里程碑，它掀起了一场企业管理的变革，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步。　　我读完这本经典著作以后，拿《科学管理原理》和法约尔的《工业管理与一般管理》比较了一下。我发现二者都是把科学方法应用于人事问题及各级人员的管理问题之上。至于泰罗把工作主要放在作业现场上，从工业等级制的底层向上研究，而法约尔集中注意于经理人员并向下研究，二者有时候并不矛盾，相反还互为补充，这让我对管理有了更深的理解。　　我认为站在巨人的肩膀上能看到更远和走得更远。《科学管　　理原理》和《工业管理与一般管理》虽然有其时代的局限性，但是它们却是学习管理学的人不可不拜读的经典。我相信有这些经典管理学著作的借鉴，我们能在管理学的路途上走得更远。　　管理学书籍的读书笔记篇二　　《管理行为》是一本组织管理理论研究中重要的经典著作，作者西蒙也因此书及其在组织理论研究中的贡献，成为管理学界唯一获得诺贝尔奖的人。因此，《管理行为》很值得我们阅读。因为是理科生，刚开始读这本书时觉得很生涩难懂，但是在读懂的基础上慢慢理解，就能明白其中的道理。这本书的核心内容决策制定的过程，书里有很形象生动的例子，让我们更好的理解这部分内容。下面，我谈谈自己的一些体会。　　第一方面，“有限理性”和“满意解”--现实生活中的决策判断取决于有限理性，这种条件下，人们寻求的是满意解，而非最优解。西蒙认为理性的限度是指人脑不可能考虑一项决策的价值、知识及有关行为的所有方面，因此人类理性是在心理环境的限度之内起作用，这个环境迫使个人不得不选择一些要素，作为他的决策必须依据的“给定条件”，这就是有限理性。他认为人类行为是介于理性与非理性之间的有限理性，应以以”有限理性“为基础的”行政人“取代”经济人“，而行政人是心理人(有个人的目的、动机、怪癖)与经济人两者的结合，具有有限理性的。西蒙还认为由于人是有限理性的行政人，因此，应该用”令人满意的“准则取代”最优化“准则。而令人满意的准则是在决策时决定一套标准用来说明什么是令人满意的最低程度的备选方案，如果拟选用的备选方案满足了或者超过了所有这些标准，那么这个方案就是令人满意的。如果当按照原定标准寻找不到任何令人满意的备选方案时，就有必要考虑改变原定的标准。　　第二方面，作决策时的两个重要的要素，即事实要素和价值要素。事实要素是对环境及环境的作用方式的某种描述。价值要素是关于管理者对某种事物喜好的表示，表明对该事物的某种判断。简单来说就是价值要素是决策要达到的目标，事实要素是决策的手段。西蒙对这两要素提出了很新颖的方法论，他多次强调：“不应把决策本身看成不可分解的单位”，就是认为决策不应该是孤立的而应该是有联系的，即当一个决策的目标达成了可以转化成下一个决策手段从而为下一个目标的实现服务。　　第三个方面，程序性决策和非程序性决策。所谓程序性决策就是拥有固定思维模式的决策，经过多次实践对应于相应的问题形成的解决方法，简单的说就是一种经验。作者认为决策者有意识的培养自己的程序性决策是很重要的，因为这样可以省去很多思考的时间而且往往是最有效的方法。作者自己也举了亲身的例子，他小时候很喜欢下象棋可是之前一直下的不好，后来他有意识的去研究和记了第20步象的几种不同走法并应用自如屡试不爽，击败了众多高手。像他一样其实象棋大师脑子里存有数以万计的棋谱，对手的每一步棋都有相应的对策，让他们才能在比赛中游刃有余。然而非程序性决策同样重要，这主要是指个人随机应变的能力，有句话说的好，“计划永远没有变化快”能在没有前人经验的基础上随机应变做出创造性决策同样也是对管理者的考验。因此这两种决策能力都是平时应注意培养的。　　第四方面，系统阐述了决策原理。西蒙提出决策过程包括4个阶段：搜集情况阶段;拟定计划阶段;选定计划阶段;评价计划阶段。这四个阶段中的每一个阶段本身就是一个复杂的决策过程。这四个阶段中的每一个阶段本身都是一个复杂的决策过程，其中，公司经理及其职员们用很大部分工作时间来进行情报收　　集。这是由于在信息社会时代到来之际，随着计算机网络、电话等通信技术的迅速发展，我们面临的“信息危机”不是由于信息匮乏，而是信息数量过剩的问题，即“信息爆炸”带来的问题，“在信息社会，没有控制和组织不再是一种资源，它倒反而成为信息工作者的敌人”。西蒙的这些对信息处理的有关论述具有十分重要的意义，对当代大量信息的处理具有指导性。　　本书对于管理的理论真的非常丰富，我只是选了其中的一些来谈了自己微薄的观点，书中还有很多东西值得我继续去学习和研究。不过真的很感谢这本书，它教会了我很多东西，让我知道了“管理就是决策”的意义，让我受益匪浅。　　管理学书籍的读书笔记篇三　　斯图尔特·克雷纳这本《管理百年》是因为这本书是管理学中的经典之作，回顾了1900-2000这一百年中管理这门科学从萌芽到发展到现今的成熟阶段的重要事件和代表人物。但是当我读完这本书之后，发现了本书的价值绝不仅仅在于有条理的历史性的回顾，更重要的是作者对于每一个管理的历史性阶段作出的深刻的反思，他并没有全盘接受过去的被视为权威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁观者的角度，冷静地分析和观察并得出自己的观点，而不只是进行单薄的陈述。所以这本书折射出了作者对于管理的永不满足的态度和批判性的精神，就像作者在书中曾经说过的一句话，管理只有恒久的问题，没有终结的答案。　　这一本书是按照时间顺序来梳理一百年来西方主要是美国的管理思想的发展，读完之后，我认为最重要的三个部分便是最初的管理者们的纯粹的对效率的追求到中期的对于组织的重视再到后来的对人的探求，当然这种分法并不是完全合理的，因为在每一个时期都有对不同的管理内容的思考，只不过是在某一些时期中，某些探讨显得也尤为重要而已。而书中对于历史的回顾也主要是用具体的研究者或管理者和具体的案例来呈现的。　　追求效率：: 　　在19世纪末到20世纪初的阶段，生产力已经被极大地提高，资本家管控的工人开始越来越多，管理的思想开始渐渐的萌芽，但是管理却并不被重视也没有基本的定义，直到亨利法约尔的出现，他开始意识到管理师一门科学，可以应用到生活中的各个方面，并且他给出了关于管理的严格的定义：计划，组织领导和控制，最重要的是他明确了管理者的职能所在，这开启了这个对管理探索的新的世纪。在法约尔之后的最杰出的管理者应该非泰勒莫属了，科学管理概念的提出让他一举成名，曾经有人评述说科学管理的精要就是对“对创造能细分体力劳动的流程的压倒性的重视”，的确，在科学管理中，我认为最重要的就是泰勒对于效率的强调，在他的思想中，工人必须要用严格的是时间管理来督促他们不磨洋工，以期在最短的时间内生产处最多的产品，这就是多即是好的信条。这当然极大的促发了生产力的提高甚至把人类的生产带到了一个新的领域，但是不容忽视的是，在科学管理中缺乏信任，基本的尊重还有沟通，工人只是生产的工具，在后来的出现的理论中可以被归为“X”型人，没有规定，督促就不能完成最大量的任务，这在当时的年代这些问题并没有凸现出来，科学管理只是给了资本家，工厂主等人更好的剥削工人的知识基础，虽然造成的结果与泰勒的初衷相悖而行。泰勒的一个忠实而又成功的跟随者便是福特了，福特汽车的创始人，生产线的发明设计者，最优秀的公司的总经理，这些头衔或许都不能全面的概括出福特的贡献和成就。福特是科学管理的实践者和创新者，他的公司的成功毋庸置疑地说明了这一理念的成功，当然，他的个人的敏锐的对市场的直觉等因素也不容忽视，但是正如上文所说，对于工人们的几乎无缝隙的控制，追求市场导向而不是客户导向，过于自负的判断以及对利润的过度追求最终导致了在福特下任后福特汽车公司的一步步衰落，而几乎同时期成长起来的松下公司则在关注企业自身利益的同时更加关注社会责任感和对员工的信任和沟通，从而走的也更加的远。不得不说，者20年是人们疯狂地追求效率的时期，虽然后来很多人对这一时期出现的理论等褒贬不一，但是不可否认的是，这个必要的阶段为后来的人们进一步探寻管理的真谛准备了条件。　　发现组织　　《管理百年》中的一个非常重要的具有清晰发展脉络的便是组织了。在泰勒和福特时代，组织被他们长时间的忽视，发现组织的重要性并且提出了合理的组织架构模式的人是马克思·韦伯，他提出了影响了后来的好几十年的官僚组织模型，组织利益高于个人利益，等级制度，非人格性，维护既定的规律，劳动的专业分工，效率的原则是这个模型中最重要的部　　分，虽然一出世就饱受诟病，但后来的许多的组织都是按照这个方式架构出来的，所以韦伯的理论对于组织结构的清晰化有着重要的意义，可是这种官僚模型无疑会造成人员的冗杂，譬如说每一个人都愿意找到不如自己的人来帮助自己;无条件的忠诚，即使组织在一些重大的问题上犯了错误;组织的不灵活性等等。当组织逐渐纳入思考，因为适当的组织方式而获得巨大成功的组织越来越多，其中最典型的便是通用汽车公司。当斯隆上任后，他对这个庞大公司的组织进行了改造：主要是发展了一个职业经理人的团队，这个团队分布于组织的各层，他们不再只局限于用直觉来进行决策，而是分析得到的各种数据来帮助决策，很显然，这样的理性带来了很大的效益，第二就是讲公司分成了各类事业部，每一类事业部分管自己的业务，互不干扰，鼓励创新，将则责任分配到了个人，这些措施是通用公司快速地发展起来。所以说，福特为管理奠定了基础，而斯隆则建立了向上发展的阶梯。不过后来的通用公司也因为这样的组织模式导致公司过于庞大笨重，难以运转而一度陷入了危机。这个危机是大范围的，在70年代左右，人们开始发现了大组织的弊端，管理者也愈来愈无效，明茨伯格提出的管理者的角色让很多人都大吃一惊，管理者只是在各种角色中疲于奔命而不能做到有效的管理。之后便是大规模的组织陷入了瘫痪，而有些专项欧洲的目光似乎找到了解决问题的方法：小即是美。一个小的团队会更好地完成一项工作，但这也不是绝对，后来的研究发现，这个小的团队还必须要包括几种必要类型的人才可以。通用汽车公司最后也是靠着对团队的改造而成功复活。同时，组织被看成是由社会系统和技术系统组合成的一个整体，这些新的观点也改变了人们对有组织的刻板印象，而近年来的新型组织，如矩阵模式，管理模式，新模式等都在说明组织的形式是多样的，不是一成不变的，也不是固定的，没有哪一种组织模式是万能的，是可以应用于全部的企业的，所以我觉得每一个管理者都应该认真的思考自己的公司的优缺点从而挑选或创新出最适合自己公司的组织的模式，才能建立起一个更有效的的系统。　　探索个人　　如果说组织的问题是显而易见的，那么关于组织中的人的探索的确是慢了那么一拍，直到三十年代的梅奥做的那个著名的霍桑试验之后，人们才开始认识到组织众人的重要性，而在此之前，人被当做是工具，是机器，是没有思想没有主动性的需要鞭策的劳动力，然而梅奥的实验说明了工人的人际关系，态度，情感和知觉会很大程度上影响工作绩效和结果的。这项发现的重要性在于人，或者说工作中的人，组织中的人第一次得到了公平的体面的对待。这也直接引起了后来大量的关于激励的研究出现，最早的是马斯洛的需求理论，他认为人的需求分为不同的层次，再到后来有XY理论，赫茨伯格的保健激励理论等等，这些理论都从不同的角度，运用了不同的方法来解释人们在工作中到底需要的是什么，怎样做才可以使人们的满意度更高，这些研究都是基于对于人性的最初的发现和认知。梅奥之后的值得一提的研究者便是玛丽·福列特，她的观点比梅奥还要更深一层，她认为人是任何活动的中心，传统的上下级的领导关系应该被互惠的领导关系所代替。而她的四项也被体现在了后来的罗斯福新政中。到了80年代时，当美国经济再一次出现了问题时，关于人的探讨又被放到了中心位置，而事实证明，这些探讨对于皇后来的组织的改革是有很多益处的。　　在这本书中，还提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如战略管理，质量管理，组织营销，日本德国的战后复兴等，但是由于篇幅所限就不能一一列举了。这本书带给我最重要的体验并不是流水一般的历史事实，而是从这些事实和思想中折射出的一个时代的景象，每一种新的管理思想的出现都是一个时代发展的必然的产物，这也是我的最大的感悟，从效率到组织，从组织到个人，再从个人到组织，每一个阶段的发展都可以引起我们足够的思考：当时的好的方法，当时组织中出现的问题是不是也同样适用于现在的组织呢?或许一个好的管理者也要通过这些等大量的对于过去管理历史的阅读才能更快的成长更快的中找到最合适的管理方法吧。管理作为一门科学出现的时间还实在是太短太短，到现在为止应该　　还有很多问题并没有得到完整的解释。所以这句话放在这里依旧很合适：管理只有恒久的问题，没有终结的答案。管理学书籍的读书笔记相关文章： 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