到点就下班，机台保养有学徒工，工资真的比领班和主管都高。我在广东打工十几年，做过员工，做过领班，也做过主管，领班和主管表面看起来是很轻闲，实际上脑袋里一直没有消停过，没有一个公司这么笨，给优秀的员工升了职，然后让他一直拿着升职前的工资，那只会伤了员工的心导致他离职，然后公司再从外面引进一个能力或许还不如你的新人，工资却要比你高的多。
1、主管工资3k,员工5k，你会选择哪一个？
我是个农村的，出去打工也就是为了挣钱！在这个问题上我会毫不犹豫的选择员工！我就和大家说说我的理由！我在广东打工十几年，做过员工，做过领班，也做过主管！这一路走来，还是做员工的时候自在！我那个时候是操作机台的,pvc分条机器，全电脑带感应的那种！学习了两年，老员工都陆续离职，就是剩下我带新人，那个时候牛气哄哄的！主管和领班对我说话都非常客气！到点就下班，机台保养有学徒工，工资真的比领班和主管都高！后来，公司发展了，我也慢慢地从员工做到领班，再从领班做到主管！领班和主管表面看起来是很轻闲，实际上脑袋里一直没有消停过！生产进度，物料追踪，人员调配，人际关系的处理等等好多好多！现在回想起来，反正是打工，没有一直做一个员工，挣钱还多，事情做的还单纯，有多好！。
2、已经是公司的部门经理，却是主管级别的工资，该怎么办？
你作为一名非人力资源员工，可能并不清楚职位晋升与薪资体系之间的关系。我作为一名人力资源工作者来给你解释一下为什么你职位晋升了，但工资却短期内没有相应提高，以及你该怎么办的问题，一般员工都会认为，既然我职位得到了晋升，就应该赶紧把相应的薪资给我提上来。然而大多数规模性以上企业并不会这么做，原因很简单，职位晋升和薪资体系是分开的。
职级晋升包括两种渠道，公司层面的直接任免以及一般意义上每年组织一次的任职资格评审，就你所描述的来讲，你属于前者公司的直接任免。那么，你可能会问，为什么一般规模型以上公司会把职级晋升和薪资调整分开来做呢？理由也很简单，如下两点：1、刺激成就动机的需要，公司刺激员工持续保持一种饱满的工作状态的手段其实并不多，晋升可以算一种、调薪可以算一种、年终奖也可以算一种，除此之外，似乎就很少有立竿见影的方法能够刺激员工在公司保持一种积极的工作状态了。
所以一般企业人力资源会充分利用这三种工具做结合来调动员工的积极性，通常我们会这么做：年终要发年终奖金了，可以保证员工在十一月至次年三月至少工作状态是兴奋的；四月份做一次薪酬普调，于是员工看到新调整的工资，又可以兴奋地工作四五个月，然后调薪对个人的激励作用便下去了；紧接着，人力资源部门便开始发布要在全公司做任职资格评价了，从七月份发布评价通知之日起，风风火火地搞到十月份发布任职资格公示结果，所以在这段时间，员工也会老实地工作。
你发现了什么？是不是如下图所示，感觉被我们人力资源套路了？这其实就是人力资源基于需求动机理论而做的工具应用，所以你即使职级调整了，聪明的公司一般也不会薪酬立马跟上，而是会隔一段时间，同步也是考察你能否胜任的过渡期。2、方便人力资源自身工作的需要，要知道规模型以上企业，每个月的干部任免都有不少。人力资源部门为了规范自身工作的需要，同时减轻自身工作量的需要，一般会借助薪酬普调的窗口期对于在一个周期内有过干部任免的干部结合其上任初期表现，给予统一的薪酬调整，
在这个调整的过程中，会做横向的对比，以避免调薪过高或过低带来的后续影响。而如果仅一个人晋升了，就立马调整公司，单个员工的调整没有了横向比较，就很容易出现薪酬调整的偏差失误，3、公司整体人力资源预算和成本节约的需要。把及时响应的调薪调整到一年一次的统一调薪，自然能够节省这过程中间因调薪带来的成本增加部分，但当然这不是重点，一般公司不会说小气到这个地步，
这其中一个方面也是整体人力资源预算管控的需要。因为每年的干部任免晋升的数量是不可控的，然而每年的人力资源成本是锁定的，因此如果在此期间每当有一名员工晋升了就给他涨工资，那一年下来会发现当初的人力成本预算和最终的决算之间产生了巨大的差额，为了保障人力成本的可控性，所以企业会选择统一调薪的时候一并考量，那么，在解释清楚了人力资源部门为什么会这样做之后，你一定会说：你们人力资源这么做管我什么事，既然给我承担了这么大的责任，自然是要拿工资来兑现的。
