管理理论有哪些，管理学的有什麽理论

本文目录一览

1，管理学的有什麽理论
2，管理学原理有哪些
3，20世纪90年代以后的管理理论有哪些
4，科学管理理论有哪些
5，绩效管理理论有哪些
6，十大管理理论有哪些

1，管理学的有什麽理论

管理学、组织行为学等

管理学的有什麽理论

2，管理学原理有哪些

古典管理理论、科学管理理论、行为管理理论、现代管理理论

管理学原理有哪些

3，20世纪90年代以后的管理理论有哪些

20 世纪90年代以来，产生了一些体现时代特征的管理理论，主要有学习型组织、精益思想、业务流程再造和核心能力理论。1.学习型组织：具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。彼得·德鲁克。2.精益思想：根据用户需求定义企业生产价值，按照价值流组织全部生产活动，使要保留下来的、创造价值的各个活动流动起来，让用户的需要拉动产品产生，而不是把产品硬推给客户，暴露出价值流中所隐藏的muda，不断完美，打到尽善尽美。沃麦克、琼斯、鲁斯。3。业务流程再造：对变化和为提高产品和经营的质量而付出的努力进行管理，结果是公司规模的缩小和外包业务的增多。迈克尔·哈默。4.核心能力理论：组织内的集体知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能力。斯尔兹尼克、普拉哈拉德、哈梅尔

20世纪90年代以后的管理理论有哪些

4，科学管理理论有哪些

谭小芳老师指出：科学管理理论并不是脱离实际的，其几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究所提出的。它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理论的总结，与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。它坚持了竞争原则和以人为本原则。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标准，而且超过越多越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛的教条，是实实在在的，是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。以人为本是科学发展的一个趋势，呆板或愚昧最终会被淘汰。　　科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。

5，绩效管理理论有哪些

绩效管理理论有如下几种典型模式：　　一、德能勤绩　　“德能勤绩”式的本质特征是：　　1.业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。　　2.初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；　　3.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；　　4.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；　　5.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；　　二、检查评比　　采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视。“检查评比”式典型特征是　　1.按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；　　2.评价标准多为扣分项，很少有加分项；　　3.考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；　　4.公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，不能体现对关键业绩方面的考核。　　“检查评比”考核，有两个重大缺陷：　　1.绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；　　2.考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。　　三、共同参与“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：　　1.绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；　　2.崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；　　3.绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。　　四、自我管理“自我管理”式显著特征是：　　1.通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；　　2.上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；　　3.崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。　　绩效管理　　是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

jixiao绩效有了这个定义后，对于，工作的公平评价，极端大和准确地提高了。促进了生产力的极端发展和进步。是鼓励先进杠杆的终极发现。

公司绩效管理是现代公司管理中的重要内容，是激励理论、委托代理理论、产权理论等管理理论在公司管理中的具体应用，是公司战略管理、组织管理、财务等理、人力资源管理、运营管理多方面工作的综合，是推动公司业绩增长，保障安全运营的有效措施。本书通过对现代工商管理理论的研究，结合跨国建筑公司工作实践，探索了在中国的建筑公司中建立科学、合理、高效的绩效管理体系的理论和方法。全书共8章，从绩效考核的基本理论、原则与方法，治理结构与公司绩效的关系，建筑公司绩效考核目标体系设计，绩效考核目标的制定、检查与调整，薪酬管理，绩效管理的组织等多个方面进行深入讨论。本书不但研究了绩效管理的理论和方法，还介绍了国内外建筑公司在绩效管理方面的大量实例，对中国建筑公司的绩效管理具有一定的理论和实践指导意义。本书可作为公司董事长、总经理、财务总监、人力资源总监等高层管理人员，从事公司预算及业绩考核管理的业务人员，以及高等院校相关专业师生参考。

6，十大管理理论有哪些

管理学中最重要的理论是：管理学十大经典定理。具体如下：一、素养1、蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 2、卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 3、托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。二、统御 1、刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 2、鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 3、洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。三、沟通1、斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 2、费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 3、牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。 4、避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。四、协调1、氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有

一、素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。二、统御鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。三、沟通牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美国密歇根大学社会研究院点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。四、协调?磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。五、指导波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。提出者：英国行为学家波特点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。六、组织定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召开会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。七、培养吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。提出者：美国培训专家吉格吉格勒点评：水无积无辽阔，人不养不成才。八、选拔?洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住九、任用奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。十、激励?倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。