年终考核，怎么进行员工考核对于年终考核标准是什么

1，怎么进行员工考核对于年终考核标准是什么

一般就是工作业绩，工作表现。

怎么进行员工考核对于年终考核标准是什么

2，事业单位工作人员参加年度考核吗

参加。分为优秀、合格、基本合格、不合格。

事业单位工作人员要参加参加年度考核

事业单位工作人员的年度考核，是自己写的部分，当然可以修改。前提是专业组领导还没写评语、签字之前，签字之后要改就比较麻烦了。

每年都有。

事业单位工作人员参加年度考核吗

3，年终绩效考核表怎么写

看了你的问题，IT技术，程序猿这类行业的绩效就是个迷程序员的主要产出是：代码或交付的软件系统。但软件系统的代码通常都是由多个程序员合作一起完成的，所以你就没法精确的测量每个程序员的贡献。也不要想当然的用一些简单粗暴的指标来考核程序员，比如像：代码行数。这样的指标容易定义，容易测量，所以这样的考核容易实施，而容易实施的考核总是首先被采用。你需要分清楚评估个人绩效和提供机会让个人获得成长与提升的区别。所以，这两种效果分为：产出绩效成长绩效业务开展方面的突出成绩与贡献，你都完成了哪些任务。业务方面存在的问题与不足。写代码时的改进

仓库绩效考核表怎么写？仓库绩效考核表原材料账物卡准确率 99.5% 服务满意度 80 原材料仓库备发料及时准确率 100% 收发数据录入电脑日清日结工作 100% 积压物资与欠料信息上报及时率 100% 原材料仓库5s现场管理与安全管理 100% 早会出勤及其它临时安排的工作 100%

年终绩效考核表怎么写

4，谁知道年终考核的意义

眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……但结果出来后，许多企业感到并不成功，并没有达到目的，反而造成了一些新的问题，劳民伤财，费力不讨好。年终考核为什么会失败？年终考核为什么会失败？原因何在？年终考核工作是一项复杂的工作，实际操作起来会受很多方面因素的影响，如考核标准的信度，也就是标准制定的不切实际，势必影响考核结果；由于考评人员之间缺乏良好配合造成考核结果误差，比较多的是感情误差、偏见误差；再有被考核人员自我考评部份不按实际填写，使得考核出现误差等等。综合起来，管理咨询专家王强先生归纳出了以下几条主要原因：原因1：考核没有与目标保持一致原因2：考核没有侧重点原因3：考核指标千人一面原因4：考核目标不合适原因5: 考核指标没有进行细化原因6：选择考评人不合适原因7：考评准备工作没有做好原因8：考核中缺乏交流沟通原因9：考核注重形式原因10：考核不跟奖惩挂钩原因11：错误的考评观念原因12：失当的考评技能

第一段：通过实施绩效管理，收到了xx（或好或坏）结果。（好的肯定成绩，不好的总结教训）第二段：实施前的状况，用你们公司的实际数据或者是绩效考评的衡量指标来展示第三段：是时候的结果，同上。第四段：类似于第一段，不过要写的更具体写，并一点要说出存在的问题及改进措施，征求相关者、特别是领导者的支持。我想你遇到的难题是没有确切的、可用的数据来证明绩效考核的结果，如果在此情况下仍然要做绩效考核报告的话，有两条路，一条是实话实说，我们的绩效考核没有起到很大的作用或是没有取得预期的结果，另一条路是走个形式、过个排场，但是之前跟你说的四段就没必要了，那个就是很虚的东西了，上网上找个成功实施绩效考核的案例，然后将他们的总结copy 下来就可以了。最后再说一句，大多数公司绩效考核的根本就是为了绩效考核而考核的，根本不具实际意义。

5，如何实施年终360度考核从实际工作中谈谈你的观点

年终来临时，boss与员工的心思都要为了来年计划性的做准备。Boss原则：1、花有用之薪，留有用之才；2、尽可能公开、公平——该公开的公开，不该“公平”的绝不公平；3、能省就省，省不了想方法省。员工原则：1、用有用之身，做有用之事；2、公平、公正、公开——不公开的想方法，一定要“公开”，“不公平”的，尽力让他公平；3、能拿就拿，拿不到的用尽方法去获取。于是，年终的终效（年终奖、福利、提层、股权）诞生了。公司如何做好年终的的考核呢？在此三茅重点提倡360考核。我司有使用这种方法。但也只是辅助作用。公司年终考核是如何做的？效果理想吗？分享一下：一、以月底考核的KPI结果进行汇总统计得出平均值；1、从硬性指标KPI提出结合财务统计出利润相结合，根据岗位比例得出初始年终绩效值（占40%）；2、从定量指标KPI提出个人的能力提出指标，根据工作职责、工作流程得出初始的年终绩效值（占30%）；3、从定性指标KPI提出个人的综合能力，根据平时工作表现、团队意识、心态等进行初步绩效小组的360指标评估得出初始的年终绩效值得出初始的年终绩效值（占30%）。4、从以上三点相加得出一个综合值设为年终考核的绩效总值。再与相关的岗位如下图：进行员工的年终绩效所得值（该项为公开）二、以360度进行全方面的考核进行评估1、建立评估关系表。（1）谁来评估？——上级、下级、同级、客户；（2）评估人员应该选择几名？——采购经典话语“货比三家”。一般是3名以上人员进行评估；2、评估说明（1）评估工具。（学习理解360度评估的原理、用途、实施）（2）评估目的。（宗旨：①公平公正公开；②利于被评估者端正态度；③负责作的态度履行评估可信度）（3）评估范围。（能接触本年度360度结果的人员）（4）评估内容。（定性指标，综合能力指标，团队协助指标，人际关系指标，岗位特性指标等）3、评估总结三、以上两大点进行分解汇总统计出年终绩效的最终所得值并进行统计，上交boss四、boss定案。五、评估结果的优缺点1、优点：（1）避免“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”、“考核盲点”；（2）获取的信息多，相对准确；（3）多角度考核，更加全面；（4）满意度提高；（5）相对公平、公正；（6）达成双赢。2、缺点与现有弥补方法：（1）时间长、成本高；弥补方法：人资部与绩效小组全部出动（包括后勤、司机）（2）个人色彩强；弥补方法：自我评估与自我辩驳。（3）工作量大；弥补方法：依靠软件。（4）优劣、高低落差大；弥补方法：自我评估、自我辩驳与boss评定。①自我评估从《日清表》——《月汇总》——《年总结》提取。（以上在之前的分享中，都有相应把表格附上。现就不在重复）②自我辩驳针对人资统计出来的最终绩效所得值进行绩效面谈式沟通。得出相应的统计。③boss确定（这里就不多说了）。关于这个你可以到三茅人力资源网去看看啊，上面有相关的资料

不明白啊 = =！

6，年底考核的个人工作总结怎么写好呢

主要写一下工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。转载：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以计划为依据，制定计划总是在个人总结经验的基础上进行的。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。2．成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。3．经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。　　今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等总结的注意事项　　1．一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。　　2．条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。　　3．要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。总结的基本格式　　1、标题　　2、正文　　开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。　　结尾：分析问题，明确方向。　　3、落款　　署名，日期

基层组织、服务与管理的重要。没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项： 1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式： 1、标题 2、正文开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。结尾：分析问题，明确方向。 3、落款署名与日期。

7，年终考核激励 HR到底该怎么做

1、考核激励模式的选择（1）高管及骨干的考核激励模式企业高管层（多为创业元老）及骨干，多为中年人士，有很强的事业归属感。如何激励这班人，很多公司头疼。弄得不好，他们会离开或自己创业甚至带走公司核心资源。这类人仅靠短期的工资和考核显然不解决根本问题，对照马某的五需求层次理论，这类员工显然对于“自我实现”需求更大。中高层的考核激励模式通常采用：股权激励+业绩考核+薪酬激励模式，这里侧重说下股权激励的内容。（很多中小公司，趁年终考核，做做股权激励设计，完善形成短中长期激励机制的互补，显然是不错的选择）股权激励模式大体有实股、期权（期股）、虚拟股等几种，各模式的实施特点和激励效果各有短长。（1）实股模式：实股激励力最强，有利于调动员工积极性，但是需要办理工商登记，涉及事实上的股权变更，这是一些创始股东不太愿意的。（2）期股模式：期股（也叫期权，一回事）的特点是激励对象在当期没有获得公司股权，被激励对象须满足一定的限制条件，在将来一定时期内时期内兑现，其实质是一份对赌协议。期权丰富了企业薪酬激励手段，和工资、奖金、福利一起构成完整短、中、长三者相结合的薪酬体系，也解决了企业高管大量货币收入带来的一次性税收负担问题；期权计划能帮助企业吸引、挽留核心或关键技术及管理人才，并且具有甄选、识别、淘汰的功能。（3）虚拟股模式：虚拟股是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。虚拟股特点是被激励人持有的不是公司的股票，只是分红的凭证，是奖金的另一种形式。对于不愿意担股权稀释风险的公司来说，虚拟股模式是个不错的选择，既让员工分享了公司的发展红利，又无股权外落之风险。但是这种方式企业现金支付压力较大，且可能滋长经营层过度关注短期效益。虚拟股对于业绩利润较好的企业，使用效果更好（可分红），对于业绩不佳的企业，则效果不理想，短期没利润，对于激励对象，只是画饼，充不了饥，远不如现金来的实在。实务中更常见的三种股权激励模式的结合，如实股+期股、实股+虚拟股、期股+虚拟股、实股+虚拟股+期股。股权激励作为激励核心人才的“金手铐”，对于创业成长中的企业具有更重要的意义，值得考虑。（2）普通员工的考核激励模式普通员工一般采用业绩考核+薪酬激励模式，以短期考核激励模式为主。普通员工的年终考核主要是对照一年的绩效表现，结合其他因素，进行薪酬普调、个调、奖金的发放、职务岗位调整等。这些内容，是规范的绩效管理和薪酬制度中必备的内容，每个公司都该有。绩效考核结果对应薪酬、岗位调整的应用，略举例如下表：由表中可以看出，企业必须有规范的薪等薪级结构、职务通道，否则，绩效考核结果即便客观公正，但无对应的薪酬机制职业通道对接，也无法发挥应有的激励作用。2、考核维度的选择（1）中高层的考核维度：业绩指标+文化价值观践行业绩指标，主要考核各中高层所分管部门的工作任务完成情况，此类指标主要来源于公司指标和本部门职责。尤其注意的是有些总监级别的指标选用，既要兼顾公司任务又要覆盖到分管部门的重点工作。一些HR经常不知道总监们的指标怎么提炼分解。文化价值观践行的考核（也称管理软指标），对于中高层尤其值得关注。中高层管理者担负着践行公司使命、价值观，培养团队的职责，绝不能只完成工作任务就是全部了。一个销售业绩完成非常好的销售总监，是不是就完全合格了？不带团队，或带坏团队，怎么办？亲眼见过一个公司的销售经理，搞的团队人心涣散，各自为战，最后他带走了客户资源离职了。这种高管虽短期能赚来业绩，但是从长远看却是害群之马。所以，中高层精神层面的工作要不要考核评价？当然要，身先士卒倡导公司的文化价值观，对公司方针的贯彻，事关企业士气和凝聚力，是各级主管的重要职责。很多管理者极度认同“结果导向”，甚至认为这是评价员工的唯一标准。这是有问题的。精神层面的管理，同样重要。稻盛和夫认为经营哲学，才是保持公司长盛不衰的源动力。所以他推行阿米巴模式时“先找到胜任的管理者，才会去做合适的事”，这里的“胜任的管理者”，就是认同公司经营哲学，并能在工作中身体力行并影响团队的人。当然，结果导向不是不重要，而是非常重要。只是这来源于欧美世界的实用主义价值观（目标管理法，就是这一思想的代表理论）、丛林法则的产物，可以借鉴，不可照搬。东方文化哲学崇尚中庸，讲究理念与方法的结合（“势道法术器”），精神价值观层面与物质结果层面，对组织成长同样重要，不可偏废一方。所以，管理者，是领军人物。管理者对团队的打造、影响力，与普通员工的技术业务技能相比，更为关键和重要。必须考核管理者们对公司方针的贯彻、文化价值观的践行、团队打造执行情况。（2）普通员工考核维度：任务（业绩）指标为主，兼顾少量行为指标业绩指标（KPI）：主要是些定量指标，考核各岗位的主要工作任务完成情况，此类指标一般用连续计分法，结合其他方法评价。行为指标：主要是一些定性指标（责任心工作配合度之类），此类指标主要结合关键事件或要素，采用5级评分法或360评价等法。注意此类指标评价要尽量“定性指标定量化”，评分标准设计细致客观，避免评分者主观过多，评人情分，做成形式（职业化氛围比较好的公司，可以参考GOOGLE的评估方法）3、年度考核与日常考核如何结合（1）指标选择与得分计算的结合行为指标：主要是一些定性指标（责任心工作配合度之类），此类指标主要结合关键事件或要素，采用5级评分法或360评价等法。注意此类指标评价要尽量“定性指标定量化”，评分标准设计细致客观，避免评分者主观过多，评人情分，做成形式（职业化氛围比较好的公司，可以参考GOOGLE的评估方法）指标的选用首先要有指标库，中高层一般都有年度指标（指标库里会有定义）。未采用分离式绩效设计的企业没有指标库，这时候会比较麻烦些，需要零散的凑指标，以及临时定义、分解、数据收集源确定等（不同企业的绩效工作的差距这时候就体现出来了）。纯年度考核的高管直接选用指标库中的年度指标考核，计算得分即可（没有月度日常考核得分）。采用日常+年度考核的中高层，年度考核一般采用“二八原则”，即年度指标占20%，日常占80%，综合计算年度考核得分。普通员工的考核则相对简单，直接用全年各月平均值即可（没有平时考核的企业这时候会有点犯难，容易产生得分的年尾效应）（2）如何提高年终考核的效率？年终考核属于总结性考核，需要结合年终与日常考核，涉及到指标选用、数据统计、得分计算、等级计算、绩效系数计算等，工作量较大，若有专业软件自动化计算，可达事半功倍之效（南京华君咨询开发的“e绩效”软件可很好的实现此功能）。4、年终奖怎么计算发放？呵呵，这又是块上上下下都盯着的肉，家家老小指着这过个好年呢。没有考核的企业一般采用发1-3个月工资的做法（差别以职务层级区分），很少结合绩效表现（有的企业采用年底突击打分的办法解决，基本是走过场，为了凑个依据而做，缺乏客观性，当然公平性激励性也谈不上）。对于绩效考核做的比较好的企业，这里提供一种简单做法“绩效基数法”。公式如下：个人年终奖=部门奖金总额×（个人绩效基数×绩效系数）/∑（员工绩效基数×绩效系数）部门年终奖=公司奖金总额×部门绩效基数×部门绩效系数/∑（部门绩效基数×绩效系数）对于小型公司不实行部门二次分配的，可以直接使用公式一，把公司总奖金额直接摊入每个员工人头。这种方法优点是总额可控、体现绩效，避免了简单平均主义。条件是公司绩效考核工作必须做的到位。销售和项目制的年终考核激励不在此列，一般公司对该二部门有各自的销售激励政策和项目奖金制度，按照政策制度兑现即可（项目的考核，是大家犯难的一点，以后有暇另文阐述）。年终激励，通常还会辅之以一些其他的奖项，比如优秀部门/员工奖、业绩冠军奖、技术创新奖等。奖励的形式包括物质与精神层面，不同公司，不一而足。5、年终奖发放的时间视公司出发点不同，年终奖发放时间一般有这么几种：（1）年前一次性发放：皆大欢喜，开开心心过大年；企业现金支付压力较大。（2）分两次发放：年前发一半，年后发一半，减轻一次性支付压力，防止部分员工领了红包年后开溜。（3）年后发放：防止员工年后跳槽，这对员工来说是最不讨喜的做法，企业也是无奈之举，尤其对于员工流动频繁的企业。企业用人留人，从根本上说还是要靠愿景、文化、职业规划、系统的激励机制等。短期做法虽然有点效，但是强扭的瓜不甜，去留只是迟早的事。6、年终考核激励会用到哪些方法工具（1）股权激励模式下，操作工具方法会用到：岗位价值评估（确定关键岗位）、“六定两立”设计、股权激励管理制度（方法）、相关协议文件等。（2）年终业绩考核操作工具会用到：指标库、考核表、其他流程表单、考核管理办法（制度）等。当然如果有专业的绩效考核软件配套实用，操作效率和规范性会**提高，那是最好不过。（推荐南京华君咨询的“E绩效”软件，专业级，远非市面上粗略的绩效软件可比）。（3）年度调薪涉及的操作内容会有：薪等薪级表、薪酬政策（线）调整、定职定薪调整表、薪酬管理办法（制度）等。制度的修改调整不必定是每年都做，视不同企业情况。管理比较成熟的企业，修改的频率低些；管理比较粗放的企业，调整的频率高些。7、考核激励的成本与效果的平衡是管理措施就必须虑到成本和效果的平衡，考核激励同样。考核需要投入时间人力、激励需要投入资金成本等，比如年终考核活动不能影响年终的订单保供、年终奖必须充分考虑到总量的控制和预期的效果等。年终考核激励，事关重大，做得好做得公平可以留住人才、增加凝聚力、提升士气，有利于企业下年经营发展；做得不好则怨声载道、人心涣散，弊端不言而喻。