天津市进一步深化绩效管理意见，2019年天津市河东区全面深化教育改革努力办好人民满意教育

来源：整理时间：2022-12-20 08:27:38 编辑：天津生活手机版

1，2019年天津市河东区全面深化教育改革努力办好人民满意教育

天津市河东区教育局将贯彻落实党的教育方针，牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，全面深化教育发展“三三一”工作思路，把立德树人作为根本任务，以促进教育公平、提高教育质量为主线，全面深化教育改革，全面推进依法治教，全面实施素质教育，努力办好人民满意教育。　　全面实施素质教育　　坚持德育为先。以养成教育为重点，以课堂教育为主渠道，坚持实践育人、主题活动育人，提高学生综合素养。以宣传、学习、践行新修订的《中小学生守则》为契机，坚持“近实小”与“知行统一”的原则，在全区中小学广泛开展日常行为规范教育、安全教育、环保教育、文明礼仪教育、禁毒教育、法治教育等主题教育活动。举办河东区第三届中小学生安全知识竞赛活动，开展养成教育推动及阶段成果展示活动。结合“三爱”主题教育活动，将教育融入课堂教学，举办中小学学科德育精品课程展示活动、中小学践行教育推动展示活动。开展好第五届“弘扬华夏文明传承津沽文化”主题教育活动。深入开展心理健康教育，举办第四届心理健康教育课评选，开展公益心理健康教育校园行、第二届中小学校园心理剧大赛和中小学心运会活动。加强班主任队伍建设，开展第三周期现岗中小学班主任岗后培训工作，做好新入职教师班主任岗前培训和心理健康教育C证培训工作，举办第二届中小学班主任技能大赛。　　深化教学改革。创新教育教学方式方法，激发学生学习兴趣，培养学生自主学习能力，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。加强校本研训和课改培训，深入推进高效教学模式建设，开展课堂教学观摩活动和第四届小学高效教学评比，巩固高效课堂建设成效。严格落实市教委《关于义务教育学校减轻学生课业负担的规定》的文件精神，巩固减负成果，形成轻负高效长效机制。做好幼小衔接，重视起始年级适应期教育，完善小学视导制度。健全学生综合素质评价体系，推进教育质量综合评价改革，推进课堂教学过程中教师的高效及时评价研究，完善教学评价体系。创新教育管理模式和教学模式，推进信息技术与教育教学深度融合，推进教育资源共享共建。加强教学资源建设，提高教科研质量和水平，举办河东教育大讲堂，发挥教科研的引领带动作用。加强教学管理队伍建设，提高教学管理水平，提升校长课程管理理念和课程领导力。推进中小学素质拓展课外活动计划。充分研讨考试招生制度改革，做好高中课程改革工作，制定配合高考改革的教学、课程设计方案和综合素质评价方案，做好中高考工作。　　提高体育和美育水平。牢固树立健康第一的教育理念，提高体育教学质量，普及体育知识，强化课外锻炼，增强学生体质。开展丰富多彩的阳光体育活动，继续开展体育艺术“2+1”项目，保障课外一小时体育活动时间。做好“全国青少年校园足球特色学校试点区”工作，加强校园足球特色学校建设，开展多方位、多层次、多内容的培训，开展“足球进课堂”活动，开展班级、校级联赛，完善竞赛体系，努力实现校园足球与校园文化有机结合。组织形式多样的足球、篮球、啦啦操、健美操、乒乓球、棋类、三跳等竞赛活动，在普及的基础上选拔优秀运动员，促进中小学体育运动竞技水平再上新台阶。贯彻落实《国务院办公厅关于全面加强和改进学校美育工作的意见》，继续举办好区学生戏剧节、合唱节、舞蹈节、器乐节活动，坚持“四节”驱动，逐步提升中小学生审美能力与人文修养。　　着力培育发展新优势　　提高学前教育发展水平。着力优化资源配置，完善幼儿园招生办法，健全多元并举的公共服务体系，满足群众多样化入园需求。着力提高学前教育质量，发挥区域协作体作用，推进各类型幼儿园均衡发展。加强各类型幼儿园办园行为监管，强化规范办园、依法办园，做好幼小衔接，推进国办园和各类型园所共同发展。扎实落实《天津市幼儿园一日生活指南》、《3-6岁儿童学习与发展指南》，进一步深化办园特色。发挥优秀园长辐射带动作用，传递先进办园理念，建设一批管理有亮点、课程有特色、教学有创新、高质量品牌园。加强学前教育师资培训实践基地，早教指导中心建设，为区域教育发展发挥示范引领作用。　　促进义务教育高水平均衡发展。巩固义务教育学校现代化标准建设成果，推进学校现代化建设制度化、常态化，启动第三轮义务教育学校现代化建设。推进和完善免试就近入学制度，保障每位适龄学生依法享有公平受教育的机会。加强小学协作体、初中学校联盟建设，推进中小学与高校合作办学模式创新，继续开展教师交流和校长轮岗工作，开展多种形式的校际交流活动，促进区域内优质教育资源在开放办学中共享发展成果。深入推进校本课程开发与实施，召开校本课程总结展示交流活动。推进中小学特色建设，积极培育各具特色的学校文化。科学调整小学学区片，积极应对由于适龄儿童入学快速增加对小学教育资源带来的压力。　　推进普通高中高水平特色发展。做好市、区级特色高中建设项目推动工作，落实三个批次市级实验项目工作任务，推动区级实验项目稳步实施，积极培育品牌高中。巩固普通高中学校现代化标准建设成果，主动适应高考制度改革新要求，做好高中课程建设、教学基础设施建设、教学组织管理方式等方面的改革创新，促进高中办学水平和教育质量整体提升。完善优质高中招生指标定向分配制度，按照市教委要求逐渐扩大推荐比例，适度扩大可选学校的范围。巩固提高普通高中教育质量，做好“内高班”和毕业班工作，高考成绩保持市区先进水平。　　统筹各类教育协调发展。适应职业教育改革发展要求，科学合理的设置专业，提高职业教育发展质量。探索“审管分离”后民办教育管理的新途径，加强对民办教育的监管和服务，促进民办教育依法办学、诚信办学、规范办学。巩固特殊教育学校现代化建设成果，建立健全随班就读支撑保障体系，加强特殊教育资源教室建设，保障各级各类适龄残疾儿童少年得到适合的教育安置。以评选全国示范性街道和天津市示范性社区学校为契机，开展社区学校、分校的规范提升工作，再打造1-2个精品特色的社区学校。加强项目引领，推进社区教育内涵发展。坚持开放发展，积极开展对外交流，做好对外汉语教学和推广工作。　　努力做好保障措施　　提高教师专业能力和综合素质。探索新形势下师德建设的特点和规律，建立健全师德建设长效机制，规范教师教育行为，完善师德建设、师德教育、师德考核制度，做好评优表彰工作，积极开展师德事迹宣讲，发挥典型示范引领作用。结合两届河东名师评选、管理办法，进一步完善河东名师管理考核办法，加强名师工作室建设，积极参加学科领航教师培养和第四期未来教育家培养工程，打造更多在市、区有一定影响的专家型名优教师。进一步做好教师交流工作，不断完善对交流教师的考核、管理、培养、个人发展等政策举措，发挥教师交流对推进均衡发展的积极作用。深化中小学职称制度改革，确保教师队伍稳定，充分发挥职称评审的激励、导向作用。做好中小学、幼儿园教师继续教育培训，国培计划各学科骨干教师遴选工作。完成教师公开招聘及岗前培训工作。　　加强教育资源建设。推进二十八中学、互助道小学改扩建工程，力争主体完工。启动实验小学改扩建工程，完成一中心小学(海河校区)、街坊小学加固改造提升工程。配合区规划部门完成教育系统专项规划工作，协调督促相关教育配套设施建设和接收。加强校舍安全检查，科学制定系统校舍维修计划并如期完成。完成全系统校园网改造工作，提升教育教学管理现代化水平。　　提高学校管理水平。规范办学行为，严格依法办学，开齐课程，开足课时。杜绝乱收费、乱办班、违反师德、增加教辅、加重课业负担等突出问题。全面启动中小学学校章程制定工作。加强督学队伍和督学责任区建设，聘任新一届河东区兼职督学。以中小学校责任督学挂牌督导创新区创建为契机，完善督导问责机制，强化督导结果运用，加强督导信息化建设，落实《天津市教育督导条例》，开展教育督导。做好天津市义务教育质量监测反馈分析和年度县域均衡基础指标数据监控工作。做好机关事业单位工作人员养老保险工作。转变财务管理理念，健全财务制度，加强财务人员管理，积极开展国库集中支付3.0系统软件升级培训和指导，做好部门预决算工作，保障教育经费安全合理使用。提高教育审计质量，坚持合规性审计和绩效性审计并重，及时发现和纠正违规行为。　　加强安全校园建设。贯彻《天津市学校安全条例》，落实《<安全天津建设纲要(2015-2020年)>实施意见》，以加强校园安全保卫、维护校舍安全、确保食品安全、加强安全教育为重点，积极建设安全校园，做好校园及周边治安综合治理工作，确保各项安全工作要求落到实处，确保系统安全稳定。坚持依法行政，健全权力清单和责任清单制度，加强绩效管理，完善绩效考评机制，完成年度绩效考核任务和区委区政府下达的各项任务指标。完善矛盾纠纷排查化解机制，做好信访工作

2019年天津市河东区全面深化教育改革努力办好人民满意教育

2，天津市义务教育学校绩效工资制度实施意见的意见内容

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号）精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，提出本实施意见。实施统一的义务教育学校绩效工资制度（一）实施范围和时间。按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本市义务教育学校，包括小学、初中和特殊教育学校，完全中学的初中阶段，一贯制学校的小学和初中阶段的正式工作人员，从2009年1月起实施统一的绩效工资制度。（二）建立统一的绩效工资制度。义务教育学校正式工作人员的收入由基本工资和绩效工资构成。各区县义务教育学校的人均绩效工资水平，按照本区县公务员人均津贴补贴水平和学校工作人员上年度12月份的人均基本工资额度确定。实施义务教育学校绩效工资制度要与实施规范公务员津贴补贴制度相结合，两项制度要相互衔接并相互匹配。各义务教育学校的绩效工资标准要按本区县统一的绩效工资标准执行，低于该标准的提高至该标准，高于该标准的改按该标准执行。各区县义务教育学校的绩效工资水平，按照市人民政府批准的标准执行，由区县财政部门按月拨款、统一发放。（三）改革义务教育学校经费制度。义务教育学校的经费制度，由财政拨款和学校收费制度改为全部由财政拨款制度。实施义务教育学校绩效工资制度所需经费纳入同级财政预算。市财政按照市对区县财政转移支付办法规定，对财政困难区县给予义务教育学校绩效工资专项转移支付补助。各区县和各学校要严格执行统一的义务教育学校绩效工资制度，一律不得提高绩效工资标准，不得另行发放任何津贴补贴奖金。对违反政策规定的单位和责任人，要坚决纠正，并严肃处理。义务教育学校绩效工资制度内容（一）教师绩效工资制度。教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。绩效工资不作为计发离退休费的基数。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。正高级教师与中学三级教师、小学二级教师的基础性绩效工资级差标准，按照1.8︰1的垂直压缩率确定。专业技术人员副高级与员级的基础性绩效工资级差标准，按照1.5︰1的垂直压缩率确定。管理人员五级职员与十级职员的基础性绩效工资级差标准，按照1.5︰1的垂直压缩率确定。工勤人员技师与初级工、普工的基础性绩效工资级差标准，按照1.3︰1的垂直压缩率确定（义务教育学校基础性绩效工资级差标准见附件）。在基础性绩效工资中设立岗位津贴和农村学校教师津贴，农村学校教师津贴标准由区县按照学校地理位置偏远、工作条件艰苦的原则确定。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素。要设立班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励。国家原规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目合并，纳入绩效工资管理。校长的奖励性绩效工资，在市人民政府核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。规范义务教育教师津贴补贴。保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温补贴、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴和国家规定教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育津贴。我市规定的其他津贴补贴项目并入绩效工资。区县、教育部门和学校等自定的津贴补贴一律取消。（二）退休人员生活补贴制度。对义务教育学校退休(退职）人员发放生活补贴。生活补贴标准按义务教育学校同职务(等级）在职教师、专业技术人员、管理人员和工勤人员基础性绩效工资的72%核定。规范退休（退职）人员津贴补贴。保留物价补贴、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、防暑降温补贴、住房补贴、归侨津贴、交通费、书报费、洗理费、未纳入奖金、未纳入补贴、教龄津贴、特级教师津贴、退休教师奖励金、1993年工资制度改革前退休人员单独享受的退休费补贴补助。我市规定的其他补贴补助项目并入生活补贴。区县、教育部门和学校等自定的补贴补助项目一律取消。义务教育学校离休人员生活补贴制度按本市现行规定执行。（三）完全中学和一贯制学校中非义务教育阶段工作人员的收入分配制度。实施义务教育学校绩效工资制度以后，完全中学、一贯制学校中非义务教育阶段工作人员的收入分配制度，按照市政府办公厅《关于转发市人事局市财政局拟定的天津市公务员工资制度改革实施意见等三个文件的通知》（津政办发〔2006〕61号）的有关规定执行。收入分配标准可参照本校义务教育教师绩效工资的标准核定，所需经费由学校解决。对经费确实有困难的学校，由同级财政适当补贴。（四）发挥奖励性绩效工资分配的激励导向作用。制定义务教育学校绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法（文件另发），加强制度建设、工作指导和监督检查。对义务教育学校教师、专业技术人员、管理人员和工勤人员等实行绩效考核，奖励性绩效工资分配要体现多劳多得原则。学校制定本校奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。加强组织领导，严格加强财务管理（一）加强组织领导。建立义务教育学校绩效工资制度，是义务教育学校经费制度和义务教育学校教师收入分配制度的一项重要改革，要提高思想认识，加强组织领导，确保平稳实施。各区县人民政府要建立领导小组和办公室，根据本实施意见拟定具体实施办法，报市人民政府批准后实施。要严格执行全市统一的政策，做好思想政治和政策解释等工作，按批准方案及时足额兑现绩效工资，采取有效措施化解矛盾，确保社会稳定和教育队伍安定。（二）继续深化教育改革。各区县人民政府和人事、财政、教育等部门要建立有效的工作协调和监督检查机制，紧密结合建立义务教育学校绩效工资制度，继续推进义务教育经费保障机制改革，深化中小学人事制度改革，完善农村教师工资经费保障机制，及时研究和妥善处理新情况和新问题，严格把握政策原则和工作程序，指导和督促学校做好各项工作，确保绩效工资制度平稳实施。（三）规范学校财务管理。各区县、教育部门和学校要严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行收支两条线。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。（四）加强学校银行账户管理。严格执行市人民政府《批转市财政局等七部门关于加强财政资金和公共资金管理意见的通知》（津政发〔2006〕112号），以及市财政局、市监察局、市审计局和人民银行天津分行《关于印发〈天津市市级行政事业单位银行账户审批管理办法〉的通知》（津财库〔2001〕75号）等有关规定，严格执行集中审批、统一开户等原则，学校开立银行账户和银行为学校开立账户，必须持财政部门、教育部门和人民银行天津分行等三部门的批件办理。（五）严格清理小金库。认真贯彻执行《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于深入开展小金库治理工作的意见〉的通知》（中办发〔2009〕18号）和我市开展小金库专项治理工作实施意见，对学校小金库进行专项治理，对私设小金库的责任单位和责任人依法处理，并给予相应的党纪政纪处分。（六）学校绩效工资应专款专用。义务教育学校教师绩效工资一律采用银行卡的方式统一发放，不得发放现金。基础性绩效工资按规定程序由同级财政部门直接拨付到职工个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门直接拨付给各学校，由学校划入职工个人工资银行账户。具体办法参照市财政局、市教委、原市人事局、市编办《关于印发〈天津市中小学教职工工资统一发放管理暂行办法〉的通知》（津财教〔2001〕317号）执行。附件：义务教育学校基础性绩效工资级差标准（表一至表四）（此表格在版式文件中）天津市人力资源和社会保障局天津市财政局天津市教育委员会二○○九年八月二十日附件义务教育学校基础性绩效工资级差标准（表一至表四）岗　位岗位津贴系数　　岗　位岗位津贴系数正高级教师 1.8 　　副高级 1.5 中学高级教师 1.5 　　中级 1.3 中学一级教师、　小学高级教师 1.3 　　助理级 1.1 中学二级教师、小学一级教师 1.1 　　员级 1.0 中学三级教师、小学二级教师 1.0 　　　　　　岗　位岗位津贴系数　　岗位（等级）岗位津贴系数五级职员(处级） 1.5 　　技师 1.3 六级职员（副处级） 1.4 　　高级工 1.2 七级职员（科级） 1.3 　　中级工 1.1 八级职员（副科级） 1.2 　　初级工、普工 1.0 九级职员（科员） 1.1 　　　　　　十级职员（办事员） 1.0 　　　　　　注：各区县在核定各类各岗位人员（等级）岗位津贴标准时，可根据绩效工资总量和人员结构情况，对系数进行适当微调。

天津市义务教育学校绩效工资制度实施意见的意见内容

3，绩效管理改进和完善的建议2

　　绩效管理改进思路　　人力资源是企业成功的最重要的资源，企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平的绩效。通过调查分析，目前企业在绩效管理方面存在着以下误区，公司针对误区取得了较好的改进方案：　　一、企业所运用的考核方案不合理　　许多企业没有为各个岗位设置恰当、可行的考核指标，如一些职能管理部门，由于他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因此就忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标。此外，许多企业错误地将绩效评价与绩效管理等同起来，简单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的工作进行一下评估。其实绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分，还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等过程。因此，在实践中一些优秀企业，如公司在员工手册中制定了相应的规定和流程，如企业对员工行为准则：为员工的今天负责更为员工的明天着想。企业的使命是：共创共享。人才观是用好该用的人做好该做的事，以便使经营管理者与员工之间的沟通、反馈能够做到制度化、长效化。　　二、企业的薪酬政策对员工缺乏激励作用　　在一些企业中，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。这就在一定程度上造成了不管员工干多干少、干好干坏，其收入相差很小的现象。有些企业尽管也存在着各种形式的考核，但是考核完就完了，没有将员工的收入与其考核结果有机地联系起来。还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法，但是在随后的工作中又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。这些都使得考核流于形式，企业不能有效地对员工进行激励和约束。　　公司过去因劳动人事和工资分配制度相对滞后，制约着竞争能力。下大力气进行改革，引入人力资源管理，建立起符合现代企业制度要求的人力资源管理制度和以绩效考核为主的薪酬分配体制，以提高公司整体形象和可持续发展能力。具体举措有： 1、贴出公司单位组织机构调整和定岗定编工作指导意见的通知要求，为确保集团组织机构调整和定岗定编工作如期完成，成立了组织机构调整和定岗定编工作小组，对定岗定编工作进行了总体布置安排，抽调了业务骨干组成专门工作小组，负责业务流程梳理和岗位说明书的编制审订，并做好岗位评价工作。业务流程梳理内容为：绘制主要业务流程图(通用流程、专用流程)，编制审订岗位说明书。　　重新梳理并设置员工岗序标准。随着规模的壮大，工艺流程变化，产能提升和采选主要大型设备的增加后，有部分岗位的劳动强度、工作环境、工作责任和技术要求等都发生了较大变化，部分操作岗位、维修岗位、辅助岗位和管理岗位的岗位工资和岗序设置相对不尽合理。为使岗位工资的岗序设置更加合理，经借鉴主要设备作业、工艺流程特点与同行业岗序设置的成功经验，并考虑了集团管理的实际情况，对所有员工岗位从劳动强度、工作环境、工作责任、技术要求以及产生的效益等进行综合权衡，对现有岗位中的岗位工资进行了相应调整。与国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所合作对岗位进行评价，进而以此为基础优化薪酬体系设计和绩效管理体系设计。　　2、公司拥有各类专业人才，通过内部整合，可以最大限度地降低人工成本，缩短培训时间，凝聚人心，融入企业文化，有效的培训资源，使新录用人员在短期内能熟悉掌握所录用岗位要求的应知应会和操作技能，使他们能迅速适应岗位，更好地为集团服务。同时，有效缓解了新聘人员因文化差异而带来的矛盾，事实证明，通过3个月的集中培训，使他们有厨具用品的认识，培训结束后更快地融入到东方这个大集体中。 3、为公司员工提供“三险两金”，为特殊工种的员工提供意外伤害险和人寿险，现正积极研究并适时推出补充养老保险和年金制度。　　三、部分企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训　　具有竞争力的现代企业对中层管理者提出了比以往更高的要求。他们不仅要精通业务、敬业勤奋，同时还必须善于调动下属的工作积极性，能够对员工进行有效管理，通过团队合作来实现部门和组织的目标。但是，许多管理者明显缺乏这方面的管理能力。更为严重的是，许多企业忽视对中层管理者的开发，没有及时为他们提供足够的培训。这就造成了一些管理者或者不会做计划，或者在工作中忽视或不能与员工就绩效方面的问题进行持续、有效的沟通。　　公司参考了某些大型企业的管理制度。培训内容紧扣企业实际和干部提升自身素质需要，设置了领导力与执行力提升、企业投融资决策、企业管理等三大模块17个专题。对管理者进行专业培训，达到学以强智，学以立德，学以致用。　　四、对人力资源管理的重视程度不够　　大多数企业对人力资源部门的资金、人才、信息化建设投入不够，使得人力资源部门还处在传统的劳动人事管理阶段，忙于大量繁杂的事务性工作，无暇顾及其他，因此工作往往很被动。公司为摆脱这种局面，加大了对劳动人事部门的投入：一是改善办公硬件条件，实行电脑办公和办公自动化;二是开发处理日常事务性工作的软件，实现信息化管理，减少处理日常事务性工作的时间;三是引进专业人力资源管理人才，提升管理水平;四是加大对劳动人事工作人员的培训力度，转变观念提高人力资源管理能力。　　面对企业存在的诸多问题，一些人主张完全照搬领先企业的管理模式，希望能够迅速、彻底地解决所有问题，这种做法显然是不现实的。企业带着问题发展是很正常的事情，重要的是要识别出严重阻碍企业发展的瓶颈，并采用最简单的方法有效地解决它。正是基于这种简单、实用的考虑，同时借鉴行业内的先进经验，引入职位管理概念，职位管理包括职位说明和职位评估，主要为绩效管理和薪酬管理提供基础信息。公司即采取人力资源管理的核心链，即3P模式。　　(一)实行3P模式最重要的目标就是提高员工和组织的绩效。实行绩效管理无疑是该核心链中非常重要的一环。简单地讲，此模式下的绩效管理主要包含两个成分：关键业绩指标和绩效管理流程。　　1、关键业绩指标(KPI)。企业中每个职位的工作都可以从多个角度来进行评价，也就有许多种业绩指标，而找到合适的关键业绩指标是首要的.任务。在为每个职位设置KPI时，需要遵循以下原则：一是KPI须与公司战略目标相符合，并能够促进公司财务业绩和运作效率;二是KPI必须是被考核者所能够影响的，同时应能够测量和具有明确的评价标准;三是KPI必须有有效的业务计划及目标设置程序的支持;四是设置KPI时必须充分考虑其结果如何与个人收入挂钩。　　2、绩效管理流程。前面曾经提到一些人对绩效管理存在着各种误解，其中之一就是误将绩效评价等同于绩效管理，绩效管理是一个动态的过程。没有合理的绩效计划、充分的绩效沟通，那么绩效评价必然会导致经理为难、员工不满。因此，设计合理、实用的绩效管理流程是非常重要的。　　(二)加强基本制度建设。劳动人事工作方面的基本制度，涉及到劳动人事和工资分配及劳动保险等各个方面，并与员工的利益密切相关，也是东方劳动人事工作的基础。基本制度的完善与否，是衡量一个企业劳动人力资源管理工作是否成熟的基本标准。这些基本制度主要包括：人力资源规划;岗位测评、职位人员分类方案;薪酬激励制度包括绩效考核办法、岗位工资制度和奖金分配方案、员工福利和晋升;员工招聘和劳动合同管理办法：岗位竞争方案;员工个性培训方案;劳动保险方案等。　　不难看出，炊具公司改进思路力求简单、有效、实用，并不盲目追逐全面、完美。我们认为只有这样才是符合企业实际的，会为企业真正带来效益。我们根据以上思路帮助企业改进绩效管理的实践经验，对想要或正在改进绩效管理的企业提供几点启示：　　1、新的绩效管理系统必须得到企业高层领导的认可和全力支持。推行一个新的系统会遇到许多困难，如果没有高层领导的坚决支持，常常会半途而废，这不仅浪费了大量的资源、损害了管理层的威信，而且极大地增加了今后改革的难度。　　2、企业在推行新的系统时，需要做大量培训。员工大都对绩效管理抱有负面情绪和不愉快的经验，而一个绩效管理系统能否成功实施，在很大程度上取决于员工是否配合，因此很有必要让所有参与考核的人了解该系统的目的、使用程序、方法以及与自身的关系等等。同时，绩效管理系统的成功实施还要求管理者具备较高的管理能力，因此相应的管理培训也是很重要的。　　3、对具体问题进行系统分析和诊断，引入人力资源管理。应首先了解自己的实际情况，进一步讲，是要知道自己在管理上存在些什么样的问题，以便针对性地采取措施。因此，有必要对生产经营管理的各个方面进行分析、比较，以找出存在的问题。如若可能的话，也可聘请社会的专门咨询机构，对公司管理上存在的问题进行系统的分析和诊断。　　4、改革要逐步深化，劳动人事和工资分配改革是一项系统工程，工作量太，复杂而敏感。同时，改革是要成本的，必须与一定的经济条件相适应。因此决定着东方的劳动人事改革，不可能一步到位，必须分步实施，逐步深化。要加大宣传力度，进一步转变观念，对出台的一些方案要坚决地执行。在条件允许的情况下，选择一些员工支持度高，基础工作扎实，管理规范，经济效益好的基层单位进行试点，取得经验，逐步展开。　　5、切实做到考核结果与个人收入合理挂钩。力争个人收入与能力、业绩挂钩，做到钢性考核、及时兑现。

绩效管理改进和完善的建议2

4，绩效管理工作建议及工作分析意见

　　绩效管理工作建议篇一　　绩效管理信息系统运行近一年，从上半年的完成上级绩效考核情况来看，我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。未完成、未按时完成任务数3个。截止9月15日上级绩效亮灯情况：红灯40个，黄灯1个，绿灯74个，上级绩效考评成绩125.56分，总分值127.36分。针对以上成绩，笔者对我局绩效管理工作存在的问题提出以下几个方面建议：　　一、存在问题：　　1、认识不够到位。部分人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是人教部门的事情，有的甚至认为绩效考核会影响日常业务工作，所以对绩效考核工作不够重视;有的只是填报完成情况，未上传相关依据，应付考核工作。　　2、人员操作不熟练。部分同志过于依赖系统上的提醒功能和亮灯功能，认为无提醒或未亮灯就不需要填报，因而滞后了填报期。同时也有个别同志在未出现提醒情况下不知道如何填报。　　3、考核系统有待完善。如完成状态，考评周期为月的任务内容，仅仅显示第一个月完成状态，但第二个月未完成状态未显示。同时，应该按季申报任务，在填报期未出现亮灯或提示信息。　　4、指标设计不完善。如“改革发展-年度专项重点工作-税收管理改革-实施纳税信用评价和税收黑名单制度”一项考核内容，计分方式设定为分4月、7月、12月上报，但考评周期却为年。按年考评周期填报只能进行一次填报，填报提交后无法修改，导致应该定期考核的任务被拖长考核周期，无法实时填报完成情况。　　二、对策建议：　　1、提高认识，加强责任落实。今年，总局多次召开会议部署落实绩效管理工作，在5月28日的全国视频会议上，王军局长更指出，20xx年是税务系统的“绩效推进年”。宁波市局更是多次组织工作布置会、培训会对绩效管理工作进行层层部署、传压。因此，各部门要切实加强对绩效管理工作的思想认识，消除抵触情绪、畏惧情绪，克服压力、困难，推进绩效管理工作深入开展。　　2、按月通报，提高执行力度。一是月度提醒。根据考核指标任务的完成时间节点、责任部门，每月初对工作任务进行提醒，目的是为了避免各部门因日常事务繁忙导致漏报、迟报等现象。二是月度通报，每月对各科室完成填报情况进行通报，通过横向比对提高各部门的紧迫感。　　3、成果运用，严格考评机制。严格按照《奉化市地税系统绩效管理考核办法》，对未按时完成目标任务的，按次按项扣除部门年度考核分。对因个人原因而未及时填报的绩效联络员，扣除个人绩效考核分并取消评先评优的机会。　　4、横向互动，加强指导培训。通过组织培训、建立联络员QQ群、微信群等多种形式，加强系统操作员的业务培训，特别是责任意识的督导教育，增强干部对绩效考核系统的操作能力和熟练度。　　绩效管理工作建议篇二　　1、贯彻执行集团公司党委和上级团组织的工作部署，指导基层团组织开展工作，并对落实情况进行检查和指导;加强团的组织建设，组织团干部培训;不定期向集团公司党委和上级团组织汇报工作。　　2、负责集团公司青年思想政治工作，围绕党政的中心任务，开展适合青年特点的健康向上的各项活动，加强集团公司青年爱岗敬业教育，引导青年树立正确的理想、信念、价值观。　　3、积极开展“青”字号系列活动，通过活动的开展，充分发挥青年在企业生产经营中的.生力军和突击队作用，不断提高青年职工队伍的整体素质。　　4、开展团系统内的评先评优工作，发掘和培养青年中的优秀人才，做好青年先进典型的培养和宣传工作，引导青年学习先进、争当先进，并积极向上级推荐先进典型。　　5、完成集团党政和上级团委交办的其他任务。　　绩效管理工作建议篇三　　我局紧紧围绕市委、市政府科学发展、跨越发展战略部署和年度安全生产工作目标责任，认真组织实施绩效管理工作，着力抓好“安全生产年”、“责任落实年”各项工作，取得了明显的成效,全市安全形势持续稳定好转。年安全管理类绩效指标全面控制在年初下达的控制范围。为进一步完善20xx年我市安全管理的绩效工作机制，建议如下：　　一、强化责任落实、明确部门分工。　　各类安全生产事故指标包括工伤事故死亡率、火灾事故死亡率、道路交通事故死亡率、农业机械事故死亡率和渔业生产安全事故死亡率五大类。市安监局牵头负责全市绩效管理社会安全类目标工作的组织、协调、指导和督查工作，以及市本级政府指标考核的十万人工伤事故死亡率数据;市消防支队负责控制十万人火灾事故死亡率数据采集;市交巡警支队负责控制十万人道路交通事故死亡率数据采集;市农业局负责控制农业机械事故死亡率数据采集;市海洋和渔业局负责控制渔业生产安全事故死亡率数据采集。因此，建议在由市安监局作为数据采集责任单位基础上，增加安全管理类数据采集的配合单位如下：市交巡警支队、市消防支队、市海洋和渔业局、市农业局等市直单位。　　二、关于20xx年绩效管理指标的设置。　　因为年省政府考核市政府的安全管理指标是：十万人事故死亡率和亿元GDP生产事故安全死亡率。目前我们考核县(市)区绩效管理采用的道路交通、消防火灾、工伤事故十万人死亡率，并且指标分解到县(市)区的单项指标可能是零指标，例如消防指标，不利于全面考核基层的绩效管理工作。建议20xx年参照省政府的做法设置安全生产绩效指标为：十万人事故死亡率和亿元GDP生产安全事故死亡率。　　X公司绩效管理体系已基本建立，考评软件系统也运行正常，20xx年绩效管理工作不建议有大动作的改革，20xx年绩效管理工作主要任务是巩固已有绩效管理推广成果，某些方面做得更加细化。下文为关于X公司20xx年绩效管理工作的八条建议。　　20xx年12月份，我们在全公司范围内组织了一次绩效管理工作的意见征询和调查活动，收集了各部门经理、总监的宝贵建议，现结合我们平时在绩效管理工作中的观察和总结，整理出20xx年绩效管理工作八条建议：　　一、绩效等级评定比例限制由月度核算改为季度核算　　目前部分部门在某些月份评定绩效等级时遇到“C等级比较难评定”的问题，一方面可能因部门管理做得不够细，没有掌握员工详细的绩效差异情况，另一方面也可能遇到部门当期整体表现相对较好的情况，加上部门人数少，不容易操作。现建议将绩效等级评定比例限制由月度核算改为季度核算，给予部门一定的自由空间，在一定程度上满足有些部门“做得好都好，做得不好都不好”偏态情形的发生。我们会及时提醒部门月度比例限制执行情况，但季度核算会在该季度最后一个月严格兑现，如果出现不能兑现的情况，取消该部门比例限制季度核算的资格，改回月度核算，并向该部门总监问责。　　二、评定S、C、D等级时，部门总监应写总监评语　　现行绩效管理制度中规定绩效等级由部门总监评定，但在实际操作中出现有些员工知道自己的绩效评定结果，却不知道为什么这样评的情况。部门在进行等级评定前应做好绩效沟通，但如果评定前的沟通工作没做好就会出现这种情况。为了监督部门在绩效等级评定时做好绩效沟通，现建议强制要求总监要对评为S、C、D等级的员工写总监评语，这样一来，员工在考评查询软件系统中不仅可以查询到直属上级的评语，被评为S、C、D等级时还可以查询到总监评语。　　三、职能部门基本考核一般不得超过100分，额外增加“加减分项”考核　　目前有些职能部门考核有大面积出现100分或超过100分的情况，难以完全反映绩效的真实情况。一些“出错次数”、“投诉次数”、“准确率”、“及时性”之类的指标一般不适合设置120%的基准分，建议基本考核(考核表)一般不得超过100分。为了区分工作绩效差异，建议额外增加“加减分项”考核，分值10分，考核员工的综合表现。部门根据员工的实际表现决定是否加减分，加减分应有关键事件事实描述作为支撑，激励员工改进自己的工作。加减分理由可以是较为重要的事件，也可以是平常持续较好的日常表现，比如“连续六个月投诉为0”。　　建议产用部门：总经办、人力行政部、财务部，另也建议品质部产用　　四、生产系统部门梳理评分规则，额外增加“加减分项”考核　　目前生产系统部门大部分指标均有设置120%的基准分，部分比较合理，现建议梳理评分规则，对公司产出价值树有重要贡献的指标才能设置120%的基准分，但是如果长期能达成的指标，也应只设置100%的基准分。　　建议生产系统增加“加减分项”考核，主要内容为“跨部门沟通”，当然也可直接设为“成品交货达成率”或其他公司级指标，分值10分。　　建议产用部门：生产部、采购部、PMC部、灯具OEM部　　五、技术系统部门考核增加“启动项目奖励/鞭策”设置，双倍于比例限制　　当项目开发整体进度和项目成果超过预期时，启动“项目奖励”设置，该部门奖励名额翻倍，享受双倍的S、A等级名额，C、D等级名额不受限制;当项目开发整体进度严重拖延，没有达成项目预期要求时，启动“项目鞭策”设置，该部门惩罚名额翻倍，即C(含D)等级名额双倍，取消S等级名额。“项目奖励/鞭策”是否启动、何时启动由技术系统提出，报总经办审批，但限定周期一个季度至多启动项目奖励一次。　　建议产用部门：技术部、研发部、实验室　　六、总监考核改为二级考核，按权重计算系数　　建议部门总监考核改为二级考核，副总为第一级考核，占60%，总经理为第二级考核，占40%，汇总得分后，系数直接与绩效工资挂钩。　　七、评寻绩效S级员工”荣誉称号　　员工绩效被评为S级，是对员工绩效的充分肯定，不仅是1.2倍系数绩效工资的物质奖励，更应该是一种精神层面的奖励。现建议月度评定的S级员工信息应在部门范围内公布并宣传，激励员工本人也激励其他团队成员。同时建议设立“年度绩效S级员工”称号，评选年度S级员工，例如规定年度6次以上月度被评为S级员工可被评为“年度绩效S级员工”，给予加薪奖励，并增加其他形式的奖励——如在公司宣传栏和内刊上公开宣传年度绩效S级员工事迹、组织年度绩效S级员工旅游、S级员工与总经理共同进餐，等等。　　八、员工反映上司考评时没有进行沟通面谈的，出现一次按1%的系数扣减　　目前各部门考核面谈的记录全部保存在绩效考评软件系统中，方便考评者在考评操作时直接记录，也方便员工自行查询。被评为C、D等级的员工要求部门填写纸质档沟通辅导记录，记录由人力行政部作为人事资料进行备档管理。从去年的跟踪的情况来看，绝大部门考评者都能认真做好绩效面谈记录，面谈内容构成了员工考评结果的重要组成部分，但也有个别考评者没有做好面谈记录，只用字符代替，建议从今年开始，如果出现员工绩效申诉，经调查考评者没有进行绩效面谈且考评软件系统中没有面谈记录的，每发现一次，按1%的系数扣减考评者绩效工资。

5，员工绩效管理方案

员工绩效管理方案　　为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我整理的员工绩效管理方案，欢迎阅读与收藏。　　员工绩效管理方案1 　　根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案. 　　一、指导思想　　深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。　　二、绩效评估内容　　(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况; 　　(二)本年度工作任务、指标完成情况：　　(三)维护群众切身利益情况：　　(四)水利部门自身建设情况。　　三、评估方法　　按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。　　(一)指标考核　　绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。　　(1)业务工作实绩部分：　　一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出"保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。　　(2)行政能力建设部分：　　一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。　　指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60%和40%.业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占90%，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行;高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况;廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。　　(二)公众评议　　公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的.均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。　　(三)察访核验　　察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。　　四、工作内容　　建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效改进提升等五个方面。　　(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。　　(二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。　　(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为x目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，确保政令畅通。　　(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。　　(五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。　　五、工作步骤　　(一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20xx年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核;按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。　　(二)绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。　　一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报; 　　二是对定量指标进行量化考核；　　三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验;四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20xx年1月l0日前报局效能办。　　(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。　　(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。　　(五)抽查评估。20xx年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。　　六、措施要求　　(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。　　(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。　　(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩;坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行;严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。　　(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。　　员工绩效管理方案2 　　一、指导思想　　绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。　　二、绩效管理工作主要内容　　(一)量化评估部分。经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。　　(二)社会评估部分。贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。　　三、绩效管理基本原则　　绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。　　四、工作步骤　　(一)健全组织机构。参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。　　(二)全面组织实施。将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。　　五、绩效管理工作组织领导　　为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：　　(一)提高认识。要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。　　(二)明确责任。绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。　　(三)落实奖惩。要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。 ;