论文范文参考3000字，求一篇3000字左右的论文

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运输车辆及施工机械的科学管理与合理使用尹德永 (鲁中冶金矿业集团公司, 　山东莱芜市　271113) 摘　要:阅述了矿山运输车辆及施工机械现代化管理的内容及保证设备合理使用的措施。关键词:运输车辆;施工机械;现代化管理运输车辆系指将矿山采选生产的最终产品(精矿粉)运出矿区,以及将采选生产所需原材料及辅助材料(如钢材、木材、水泥、爆破器材、选矿药剂、钢球、油料、轮胎、橡胶制品等) 、设备备件等物资运进矿区所使用的各种车辆。主要包括载重汽车和铁路专用线机车车辆。施工机械系指矿区道路、环保设施、生产技措设施等方面营建和保养所需的设备,以及配合运输车辆作业所需的装载、吊运、平场等设备。主要包括装载机、挖掘机、推土机、压路机、汽车吊等设备。运输车辆及施工机械对矿山生产和发展起着十分重要的作用,是矿山不可缺少的设备。从现代设备管理的观点来看,矿山运输车辆及施工机械的管理实质就是从设备选型采购到使用、维修、改造、更新、报废所建立的一套系统工程,需要矿山的有关部门和职工共同参与,才能充分发挥其综合生产效能。 1　运输车辆及施工机械的管理内容 (1) 以现代科学理论(如运筹学、可靠性理论、工程经济学、设备诊断技术、价值工程、行为科学等)为指导,研究这些设备生产管理的组织、技术和经济问题。 (2) 以提高这些设备的综合效能为目的,在选型采购阶段或使用维修阶段,力求用最经济的投入, 获得最佳的产出。也就是说,对于这些设备的管理, 不仅为了保持设备的良好状况,而且还要围绕企业的生产经营目标,全面实现设备的高效、优质、安全、低成本、低污染,最终达到发展矿山生产,提高企业经济效益的目的。 (3) 实行设备的全过程综合管理。对设备从选型、采购、安装、调试、使用、维修、改造、更新直至报废的全过程,以及与之相关的使用条件,进行技术和你好，我有相关论文资料（还有其他几篇的）可供参考，需要的话请加我QQ，我发给你，497267666，谢谢。

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2，如何写论文要求3000字左右

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。　　2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）　　3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。　　4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。　　主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。　　5、论文正文：　　（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。　　〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：　　a.提出-论点；　　b.分析问题-论据和论证；　　c.解决问题-论证与步骤；　　d.结论。　　6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。　　中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：　　（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。　　（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

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论文要求正文标题：黑体、小2或2号、加黑、居中凝练、概括、有启发性作者姓名：楷体、小4、加黑、居中准确作者基本信息：宋体、5号、居中单位（学校、院系、年级、学号）摘要：楷体、5号、两端对齐、首行缩进2个字符 “摘要”和“关键词”两词用黑体、5号、加黑文章各部分核心内容的连缀，150字左右为宜关键词：文章涉及的核心概念，可供检索，3－5个为宜正文：导论段宋体、5号、首行缩进2个字符研究现状、研究意义、研究方案各主体段：由具有逻辑联系的若干自然段落组成，集中阐释一个小的主题，以服务于全篇的主题小标题：以“一”、“二”等顺延汉字数字加顿号标识，黑体、4号、加黑、居中支撑文章主题的若干分主题，即各主体段的标题注释：“插入”脚注，自动编号，在“选项”中确定：脚注位置在“页面底端”、编号格式为“①②③”、起始编号为“1”、编号方式为“每页重编”，“全选”脚注后以“上标”按钮（X2）调整编号位置，“悬挂缩进”2个字符，两端对齐用途：正文中征引文献的出处，需要特殊说明的问题；引文的书写顺序：著者、著述名、（译者）、出版单位及出版时间（或源期刊名及刊发期次）、页码。英文书名斜体。

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3，地理小论文3000字左右

可持续发展与外部性问题近代以来的经济发展，主要是以市场制度为依托的发展。市场制度的有效性无疑已被近代的经济奇迹所证明了。然而，经过数百年的现代化过程，人们逐渐发现，经济赖以发展的资源在逐渐耗竭，人类与其它生物赖以生存的环境在不断恶化，这些都不能不和以市场制度为主的经济发展模式联系在一起。那么，在环境和可持续发展的问题上，市场出了什么错呢？在市场中，存在着许多经济主体，他们可能是个体农民，也可能是乡镇企业，也可能是国有企业或者政府部门。他们之间在进行交易，通过多次的交易，逐渐形成了多个市场的均衡价格。在任何一对交易者看来，他们达成的价格，恰恰落在自己的需求函数（或供给函数）曲线上。由于卖者的产品是用多种要素生产出来的，其中一些要素需要向别人购买，所以该产品的成本也是由交易决定的。经济学证明，在没有外部性的情况下，市场中的交易是有效率的。所谓外部性，是指一个人的行为，或两个人的交易所带来的成本或收益，对第二个或第三个人的成本或收益产生直接影响。或者说，一个人并没有承担或获得他自己行为所引起的所有成本或收益。在社会层次上看，所谓外部性，是指这样一种情境，即因为成本和收益不能在个人或组织间恰当地分配，以至人们宁肯放弃他们本来应该获得的利益（盛洪， 1996）。导致外部性有很多原因。一个重要的原因是，没有建立起有效的产权制度。比如，在一条河边上的造纸厂的产权有明确的归属，但这条河没有明确的归属；或者有名义上的归属，如归集体或国家，但产权的行使效率较低。当造纸厂将污水排入这条后，河里的鱼就无法生存。由于没有人拥有这条河（或不关心这条河），所以没有人因为鱼的损失而向造纸厂索赔。因此，造纸厂将不承担污染河导致的经济成本（这里暂时不考虑环境成本）。但河里没有了鱼，实实在在地就是社会的损失。因此，造纸厂的“个人成本”低于“社会成本”。它的成本曲线比真实成本向右下角移动了（如图1所示）。这导致造纸厂的均衡价格低于“真实价格”，而产量却高于“真实产量”。在极端情况下，从社会角度看，建立这个造纸厂也许是得不尝失。因为它给社会带来的“福利增量”（即比按真实成本生产多获得的“生产者剩余”和“消费者剩余”，）大约是BEEC所包括的面积），几乎就是它给社会带来的损失（也大约等于BEEC所包括的面积，即因污染而无法生存的鱼的市场价值）；况且由于成本低估导致资源过多地进入造纸业，使得社会失去了将这些资源配置到其它更有效的用途时所获得的利益。一条河没有明确的归属，可能是由于制度的或观念的原因，也可能是由于技术上的原因。在我国，前一种原因还是大量存在。因为我们刚刚从计划经济中走出来，国有企业的民营化还刚刚开始，人们还不习惯将一条河想象为私人所有。但在更多的情况下，河不是在乡村中的小河，可以在技术上由某些个人所有，而是很大的河，如长江，有上游、中游、下游，拥有一整条河在技术上是不可能的，分段拥有又不能互相不受影响。很大的湖，如太湖，滇池，等等，更进一步，海洋，以至说到极端，整个大气层，整个地球，就更不可能由私人拥有了。因此环境的不可分性，是外部性、从而是市场价格体系失灵的重要原因。然而，即使是人们知道破坏环境的现时成本，也还是无法摆脱外部性问题。因为对环境的损害，从时间上看，往往不是均衡的。在相当长时间内，环境被损害的程度的增长是缓慢的，但当超过一定的阀值后，损害程度就会迅速增长，但这时再补救已为时晚矣。所谓为时晚矣，是指对环境和可再生资源的破坏，有时具有不可逆性，或至少具有不对称性。不可逆，即是指不可恢复；如某种物种一旦灭绝，就不复存在；或一旦臭氧层的漏洞大过一程度，就永远无法修复。不对称，即是指很难恢复；如一旦将森林砍伐殆尽，虽然可以重新种植，却要经历很长时间、付出很大代价；又如由于过度捕捞，我国沿海的黄鱼曾一度绝迹，经过很多年以后才重新恢复过来。但是由于在达到临界点之前，人们不会将即将到来的供给的突然减少计算到与他人的讨价还价中，因而在市场中，没有一种价格信息会提醒人们节约使用该种资源。这是信息在时间上的不均匀导致的外部性问题。而这种时间上不均匀的信息，又会因为人们在空间上的分散，更不容易在灾难发生前知道。人们一般不会把以后的成本算在目前的账上，但一旦按以前的成本进行交易，就必然会将对环境或可再生资源的破坏推过阀值。再退一步，即使所有的人都真切地知道他们的行为将给环境带来的损害程度，也仍然无法阻止外部性问题的发生。这主要是因为人与人之间的利益并不一致。这里讲的人既可以是生活在同一时期的，又可以是不同时期的人。在同一时期的人中，任何个人或集团若要考虑环境或资源问题而自觉地约束自己，将环境成本或资源成本加到自己的生产成本中去，他或它将会在与同行的竞争中败北。因为那些没有考虑环境和资源的企业将会由于成本较低而具有竞争优势。

地理小论文3000字左右

4，急谁能帮我写篇3000字左右的论文

首先，想员工所想。其次，满足员工的合理要求，比如报酬，晋升。再次，理由双因素理论，重在满足。

3000 字作文这么多字。手不是要写断了、

自己写去

现在网络上那么多，而且才要3000字，到网上搜上几篇，大不了用手机付费的方式下几篇（一般2元左右就能下到），再拼凑在一起就可以了，我们写论文的时候，老师是这么和我们说的：“中国文章一大抄，关键是看你抄的水平怎么样，你要是原封不动，一整篇抄的话，那就叫抄袭。但加如自己的话和多篇文章加在一起后，那就叫借鉴，注明出处就可以了。”厉害吧！希望多你有用。

“21世纪人才最重要”虽然只是一句戏言，但确实道出了当下管理者的心声。随着知识经济的发展，以及“人本管理”思想的不断强化，员工已然成为企业的中心和核心能力的重要载体，各种竞争归根结底就是人才的竞争。为了吸引、留住企业的关键人才，管理者越来越关注员工的需要和感受，企业也更加关注员工的职业生活质量，而工作满意度又是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。　　不可不说的工作满意度　　所谓工作满意度，是指个体对他所从事的工作的总体态度。工作满意度越高，员工的工作积极性就越高。管理者之所以对员工的工作满意度感兴趣，其实是因为员工对工作的满意程度直接影响着他们的工作绩效。　　首先，正如霍桑实验所得的结论一样，快乐的员工就是高产出的员工。员工满意与否直接关系到企业生产率的高低。虽然，后来有学者提出二者实际上是一种反向关系，即高产出的员工很可能是快乐的员工，然而，从组织整体角度来看，我们绝对可以肯定地说：“快乐的组织是高生产率的组织。” 　　其次，员工的工作满意度与其缺勤率呈现稳定的负相关关系。换句话说，员工满意度越高，其缺勤率越低。这一点是很容易理解的，没有哪个对工作不满意的员工，会整天期盼着去上班；相反，他们可能会找各种借口来逃避工作。　　再者，员工的工作满意度对流动率也会产生负面影响，而且比对缺勤率的影响更显著。如果员工对他当前所从事的工作感到不满，这种不满积累到一定程度，他就很可能会寻找机会，离开当前的工作单位。　　另外，工作满意度可以算是员工组织公民行为的一个决定因素。组织公民行为是指一种由员工自由决定的行为，不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为会促进组织的有效运作。因为这种行为是自觉自发的，所以感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，会主动承担正式要求之外的工作任务。　　工作满意度的维度　　正因为员工的工作满意度对生产率、缺勤率、流动率，以及组织公民行为都会产生影响，因此人力资源管理者就不得不关注员工的这一态度指标，竭尽所能地提高员工的满意度，从而留住并激励组织的核心员工。　　由于满意度只是员工对工作所持的态度，所以要想改变这种态度，关键是要搞清楚工作中的哪些因素会影响到它的改变，也就是说要知道工作满意度所包括的维度。关于这点，中外学者都做过大量的研究工作，不同的测量方法把工作满意度的组成成分归结为不同的方面。　　国际上比较常用的是工作描述指数法(JDI)，它从五个维度测量了工作满意度：工作本身、管理监督水平、薪酬福利水平、晋升机会以及同事关系。国外研究者运用JDI所作的调查研究发现满意度各维度与整体满意度之间存在着高度的正相关，而薪酬福利的满意度与整体满意度之间的相关最弱。而中国学者所作的本土化研究的发现正好与此相反，即薪酬福利与总体工作满意度的相关最强，其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度。　　国内外研究结果的差异与有关员工激励研究的结论是一致的，国内有关激励的研究显示工资报酬和提高经济收入是企业员工的首要激励要素。这主要是由现阶段我国雇员的实际生活状况决定的，所以管理者在管理员工的满意度时也应该因地制宜，切记不可盲目跟风。在明白员工所在乎的维度的基础上，管理者更要知道哪些维度对员工是最重要的，哪些是他们不太看重的。唯有如此，管理者在制定激励政策时才能有所针对，然而，实际情况恰好相反，人力资源管理者经常制定一些出力不讨好的政策，比如说下面这个小故事中的刘经理。　　刘力是一家知名国企总部的人力资源经理，自从毕业他就服务于这家企业，经过多年的打拼晋升到现在的职位，自己也非常地欣慰与珍惜。依据自己多年的人力资源工作经验，他判断员工最需要上级主管的关心与支持。　　虽说改革开放，计划经济取消，但是在国有企业中有些软性的传统还是在沿袭着，比如说家庭式的工作关系，上级与下级之间有时隐约透露着家庭式的长幼关系。刘力就是这样的上级，他经常以一种父亲的视角看待自己的下属，尤其是那些他比较看重的下属。他经常找他们谈心，交流沟通，主动指导他们的工作，对他们的工作严格要求，同时也要求他们像自己一样对待他们的下属。　　他的这种工作方式曾一度收效显著，受到公司领导的认可与赏识，并要求在集团上下推广，他也确实培养出了一批优秀的管理者，现在都已经能独当一面。刘力自己也很自豪，如同找到了工作的“制胜法宝”。　　然而，他最近很是苦恼，因为他发现当他与下属谈话时，很多人都显现出厌倦、反感、心不在焉，有的甚至会以工作太忙而拒绝自己。他不断自我反省，感觉自己的态度不仅没有改变，而且比以前更为积极了。因为他也有中年危机意识，唯恐大意失荆州。然而，现实好像在愚弄自己，越是害怕越是会发生，他的经理职位不断地受到后来者的威胁，正可谓“树欲静而风不止”。　　其实，不是刘力本身的问题，也并非他的方法不好，只是时代变了，员工也变了。随着社会经济的发展，人们消费水平的提高，员工对薪酬和福利的期望度不断提升，薪酬已经成为企业留人的重要武器。而刘力采取的是略低于市场平均线的薪酬政策，因为他认为知名国企本身对于员工就有一定的吸引力，可以为企业增加筹码。随着知识型员工比例的增加，他们要求更高的工作自主性和任务完整性，刘力那种家长式的叮嘱和关怀对他们已经失去了原有的效用，甚至会引起他们的抵触。　　员工的满意度在改变　　根据美国人力资源管理协会(SHRM)2007年对员工工作满意度进行的最新调查分析结果显示，在影响员工工作满意度的各项因素中，高踞前五位的维度按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活的平衡，以及员工与高层管理者的交流与沟通。　　而对人力资源管理者进行的调查结果显示，在公司的HR看来，影响员工满意度的第一位关键因素是员工与上级主管的关系，其次才是薪酬，而且HR把管理层对员工工作绩效的认可和重视排在第三位，接下来才是福利，最后是员工与高层管理者的交流和沟通。　　对比可见，双方的认识虽说不是天壤之别，但也算是相去甚远了，除了在员工与高层管理者的沟通上观点一致，其他的全都相左。薪酬、福利已然成为当下员工最重视的满意度因素，而管理者却不以为然，他们想当然地认为员工最在乎的是自己与上级主管之间的关系，良好的关系才是最能影响员工满意度的，上面例子中的刘力实施的人力资源政策就很好地表达并实践了人力资源管理者们的观点。　　从调查结果可见，员工对于管理者的这种自以为是并不买单，相对于与上级的关系和工作绩效的认可，他们更注重工作的安全和工作与生活的平衡。值得庆幸的是，二者还有一点共同的认识，即最后一个因素，员工和HR都把员工与高层管理者的交流和沟通放在了第五位。　　对比员工和HR对工作满意度影响因素的排列可见，人力资源管理者所认为的、最能影响员工满意度的因素与员工自己真正在乎的满意度维度，以及各个维度的重要性的认识上存在非常大的差异。试想HR根据自己的认识所制定的各种激励员工、开发潜能的措施，能有多高的有效性呢？它们是员工真心想要的吗？它们是否能够提高员工的工作满意度，从而提升组织绩效呢？我想答案不言而喻。　　　比较幸运地是，SHRM这份调查报告及时地为人力资源管理者敲响了警钟，帮助人力资源管理专家更好地理解员工的喜好，从而促使他们更具针对性地制定出激励员工、提高工作满意度的方案和政策。　　想员工之所想，急员工之所急　　根据人力资源管理协会的调查研究，管理者可以发现有哪些因素真正能够影响到高水平的员工工作满意度，如薪酬、福利、工作安全等。更重要的是，这些因素都是为管理层所控制的。既然如此，目标指导行动，管理者要想提高员工的工作满意度，就要因势制宜、有的放矢。　　公平的报酬　　员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、市场平均工资水平的基础之上时，就会被认为是公正的，从而带来员工对工作的满意。当然，并不是每一个工作的人都只为了钱而工作，但是报酬与满意度之间的联系，并不是指一个人的绝对所得，而是一种对公平的感觉，由此影响工作满意度。　　同样，员工还追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人发展的机会，更多的工作责任，以及社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础而制定出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。