公共部门人力资源管理，什么是战略性公共部门人力资源管理

来源：整理时间：2023-02-08 06:55:21 编辑：好学习手机版

本文目录一览

1，什么是战略性公共部门人力资源管理
2，什么是宏观公共部门人力资源管理
3，公共部门人力资源管理的规划
4，如何开展公共部门的人力资源管理

1，什么是战略性公共部门人力资源管理

战略性人力资源管理是现代人力资源管理的趋势，不仅对于企业，对于公共部门同样如此！它们的实施方法是一样的，都是为了实现组织目标而采取的一系列有计划、有战略意义的部署和管理行为。公共部门与企业不同的地方在于两者目的性质不一样，企业在于追求利润最大化，而公共部门则以追求公共利益最大化为目标。

共部门人力资源管理就是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。目的是通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织

什么是战略性公共部门人力资源管理

2，什么是宏观公共部门人力资源管理

人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。人力资源管理是一个系统，包括相应的管理体制、管理制度、运作机制、业务流程、技术方法等。公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。

什么是宏观公共部门人力资源管理

3，公共部门人力资源管理的规划

公共部门组织环境的分析(1)公共部门所处的政治环境，即影响和制约政治与行政关系的各种要素。(2)公共部门所处的社会环境。社会环境在许多方面可能影响和制约公共部门的形成与发展。(3)公共部门组织的内部环境。包括本组织职能界定、组织目标、工作性质、人员构成、工作方式、技术条件等。公共部门组织环境的目标规划在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定时期内的发展目标，并制订规划。(1)公共部门长期发展目标和短期发展目标。包括公共部门组织职能的定位；提供公共服务的方向与水平；组织应完成的工作任务等。(2)实现组织目标的条件。包括组织的结构、技术环境及人力资源的状况等。(3)实现组织目标的具体方案，确保组织目标的实施和完善。公共部门人力资源现状分析(1)通过工作分析，描述组织的职位设置和工作性质。(2)通过面谈或调查问卷的方法，统计组织内每个员工的基本情况。(3)组织对人力资源的基础资料进行统计、归纳、分析。(4)各个政府部门将本单位人力资源统计、分析的结果，逐级上报、综合，最后得到整个公共部门现有人力资源总体状况的资料与统计分析的结果。公共部门人力资源供给与需求的预测(1)一定时期公共部门人力资源的总体需求预测。(2)一定时期内社会人力资源的总体供给预测。(3)分析公共部门人力资源供求关系的平衡状况，并提出具体的行动方案。公共部门人力资源规划的实施与评估人力资源规划过程的最后一个阶段，要对人力资源规划进行科学的评估，只有有效的评估，才能及时发现问题不断改进，使规划更符合实际。公共部门人力资源规划的评估一般包括以下几方面的内容：(1)人力资源规划是否符合组织发展目标的总体要求。(2)人力资源规划是否促进了组织生产力水平的提高。(3)人力资源规划是否切实可行，能否解决当前人力资源发展中存在的问题。(4)人力资源规划是否具有社会效益。

公共部门人力资源管理的规划

4，如何开展公共部门的人力资源管理

主要从以下几个方面来进行考虑： 1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。” “建立企业化政府，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，耍重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。” 2建立与实际相适应的绩效考核体系建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。” “绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了最复杂且最令人头疼的行政事务。” 在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果

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