成都市2019目标绩效考核奖，绩效奖总分个人得分怎么操作

来源：整理时间：2023-01-13 00:42:19 编辑：成都生活手机版

1，绩效奖总分个人得分怎么操作

这个绩效设计实在无法苟同，金字塔只有塔尖，没有基础，空中楼阁；增加岗位绩效考核元素。量化指标，就OK啦

绩效奖总分个人得分怎么操作

2，问参公人员旷工二十二天扣除当年目标考核奖给予严重警告处分

我觉得你们单位已经很不错了，旷工22天，不是一个月的工资日吗？我们单位旷工三天就开除了。

虽然我很聪明，但这么说真的难到我了

问参公人员旷工二十二天扣除当年目标考核奖给予严重警告处分

3，请问现在成都锦江区小学教师待遇是多少有没有绩效和目标奖

据我所知，工资待遇算可以，但是每个月不会好几万，也不会每个月小几千。在头一两年，主要还是学习各种专利基础知识。在行业知识掌握的差不锭讥赤客俦九稠循椽末多了，待遇就跟能力以及后续发展挂上钩了。从审协跳槽到企业或者代理所，等等，会有各种不同的差别...

有的

请问现在成都锦江区小学教师待遇是多少有没有绩效和目标奖

4，今年有没有事业单位目标考核奖

有的单位有啊，这种还是要看领导啦，有的领导奖金都会多发些，有些领导就没有。另外，还要看你单位的具体情况啦。清水衙门和那些油水多的部门当然就不一样啦。

有。现在什么都讲究量化管理，事业单位的考核看的就是数据，这些数据到达一定的指标就是到达目标，就可以得奖。这些目标是分层级的，奖励的多少自然不同。

5，绩效奖金怎么定

现在大部分单位都实施这个呵我在事业单位也用是绩效工资发放的号称为了提高积极性但实际上和死工资不会有太大差别的---除非平时真的极少做事躲避做事就这个问题说服老板是不可能的实行绩效奖金一方面他节约钱了一方面大家确实会有些紧迫感多做点事的

这是打破大锅饭的方法，很简单，用一件工作来定出量，干多少就拿多少，用效益来算比例。这是发展趋势。

绩效奖金竟然要申请，什么状况啊......如果没有具体的绩效奖金的发放规定，就把你本年度的工作成果说一下，怎么说，你懂的。

想法是好但是工资涨上去就降不下来了这个问题会产生较高的逆反心理你最好跟领导书面汇报不然出问题你担不起啊。

6，政府目标考核奖励企业奖金能否发给员工

奖金发放相关规定不是由财政部门制定的，财政部门只是根据有关规定对各单位的奖金支出进行审核把关，是正常履行财政监督职能。其次，需要向您说明奖金的类别：1、公务员荣获各类表彰年终一次性奖励。具体文件由市纪委联合监察局、组织部、人社局、财政局、审计局共六个部门制定下发，文件下发对象为一级机关单位。在具体执行中，下属二级机构（包括参公二级事业单位）原则上都是比照一级主管部门标准发放奖励，所需经费在单位经费结余中自行解决，财政不予拨款。2、政府给予的专项奖励。如民生工程、目标责任制考核奖励，是由财政按单位编制数与人均奖励标准核拨至获奖单位，这是按政府考核办法执行的。3、政府其他奖励。如招商引资等奖励，是由财政部门根据政府表彰决定将奖金拨付至主管部门，由主管部门自行决定分配。

最好是转到财务税务方面去问问！

7，关于绩效考核奖励的设定请教下大家的意见

一个公司在两种情况下最容易犯错误，第一是有太多的钱的时候，第二是面对太多的机会，一个ＣＥＯ看到的不应该是机会，因为机会无处不在，一个ＣＥＯ更应该看到灾难，并把灾难扼杀在摇篮里。 1.准确的讲，这确实不是绩效考核。仍旧属于记工分的粗放型。设计指标的时候要考虑与业绩挂钩的紧密程度。 2. 积分制的效果好于直接对应金额。一方面，在一段时间之后，直接的奖金奖励会形成边际效用递减的结果，导致激励效果的减退；另一方面，不利于薪酬总额的控制。第三，作为销售部门，尤其要考虑客户的维系能力，所以可以根据积分，拿出一部分奖金作为季度和年度的奖励。 3. 日常行为管理可以作为绩效考核的一个维度，但权重应该低些，毕竟跑外的销售业务不同于门店经营需要考勤和劳动纪律。另外，建议依照业绩创造的难易程度和关联度，设计薪酬的固浮比——个人固定薪和浮动薪的占总薪酬的比例。固定薪高，员工稳定；浮动薪高，激励力度大。可以这样做：销售业绩占绩效的50～60%权重，根据业绩达成比例核算计分；客户满意度占绩效的20～30%的权重；考勤，劳动纪律占10%权重，包括报表的提交，如果报表或销售记录对公司很重要，可以单独提出来占10% 的权重。从60分往上，每10分1档，划分基本合格、合格、良好、优秀等级别，确保关键指标扣减的时候就会降档。然后，对销售人员进行分级，不同级别享受不同的积分基准值，如：1级1分，2级1.1分，3级1.2分。优秀晋级，不合格降级。行动才能成功，教练改变人生。

你把你的考核方法具体说来看看。举几个指标示例

老板想简化工作程序，认为更直观、透明。这样做的缺点是，每次内容微调、调整都可能使奖金总额失控，总不能“以前某项工作10圆，根据需要调整成8圆”吧。按分考核就方便的多，尤其是实施百分扣减方法，通常做好不扣分....

我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。绩效考核说了10多年了，真的能行得通吗？指标制定很难，指标量化很难，评价当然是最容易的事，所谓嘴唇两片刀。绩效最主要就是量化，杜绝嘴唇的威力。。。这个真的。很难远大的目标非常重要，一定要有成功的企图心，而且越大越好。

如果早起的那只鸟没有吃到虫子，那就会被别的鸟吃掉。真心的谢谢，心里的答案得到了肯定！！！行动才能成功，教练改变人生。

孙正义跟我有同一个观点，一个方案是一流的Idea加三流的实施；另外一个方案，一流的实施加三流的Idea，哪个好？我们俩同时选择一流的实施，三流的Idea。不好说吧，这个你介绍的太简单了，要针对自己的企业来制定，和你们的业务部门，等等不同部门制定不一样的，这样才能服众把。成功需要改变，用新的方法改变过去的结果。