上海市社工资案例分析大赛，劳动法案例分析

本文目录一览

1，劳动法案例分析
2，概括星巴克薪酬策略的特点
3，案例分析关于试用期工资津贴的问题
4，劳动法案例分析
5，谁帮个忙啦薪酬管理的案例分析
6，管理学的案例分析问题高分
7，劳动法案例分析

1，劳动法案例分析

1、试用期超过六个月，违法；2、饭店安排甲去餐饮部工作的做法不正确。工作岗位是双方劳动合同中明确约定的事项，任何一方不能单方变更。（除非劳动者有不胜任的法定情形外）3、不符合法律规定，首先其变更工作岗位的行为即违法，不能以此为由解除。另外，解除劳动合同的理由法定，没有法律规定的情形用人单位不能随意解除。4、可向劳动监察大队投诉举报，或直接申请劳动仲裁。

劳动法案例分析

2，概括星巴克薪酬策略的特点

的年薪策略案例十六宝洁公司的薪酬策略案例十七上海贝尔有限公司的薪酣方案嵋——一案例十八星巴克公司的薪酬方案第五编企业退体人员社会化管理方案设第一章概述...

上海的话，一个小时10元，如果做开业（每家店根据地理位置和商圈是不同的）补贴10元，如果做结业，也是补贴十元。如果做满三个月，每个月都做满80个小时的话，从第四个月起会发一本咖啡券，一本十张，可以买任意10杯中杯饮料。国庆节之类的话，是三薪额。

概括星巴克薪酬策略的特点

3，案例分析关于试用期工资津贴的问题

企业的理解是错的。根据现行劳动法律、法规规定，试用期应包含在劳动合同期内，试用期员工也应适用最低工资标准。《劳动合同法实施条例》规定，劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低标准工资。所以张某有权利申请仲裁。

都有错，企业不应该用这样的员工，这员工错在不按合同办事挑战企业的制度！

试用期工资按合同约定基本工资的80%。也就是如果合同约定基本工资3000，绩效工资1000，其他各样的津贴500。那么你的试用期工资就是3000*80%=2400。

案例分析关于试用期工资津贴的问题

4，劳动法案例分析

我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题： 1、一般女职工在三期内“孕期，产期，哺乳期”内是，单位不能予她解除或者终止劳动合同，但是自后张女士流产了，同样流产也有产假，同样不能解除劳动合同，但是流产要分是人工流产还是自动流产，人工流产只能享受病假和公假，没有产假待遇。 2、张女士的要求部分是有法律依据的，A：继续履行劳动合同，正确。 B：病假工资也没问题，有法律依据。 C、产假工资，一般如果劳动者缴纳过生育保险的，产假待遇由社保支付，单位不承担产假工资和医药费。 D：要求经济补偿金，就不能恢复劳动关系，经济补偿金按照其工作年限计算。 3、因为此案是2008年1月1日之前，不适用《劳动合同法》，只能用《劳动法》解释。那么仲裁会更具实际情况，如果恢复劳动关系，那么单位只要补全病假工资即可，如果结束劳动关系，那么就看仲裁是如何认定的，一种是认为单位医疗期满已不能胜任工作，辞退员工，单位需要支付经济补偿金，计5个月。同时按照地方政策支付医疗就业补助金。一种是以为此病影响工作，只判5个月经济补偿金。我认为仲裁采取第一种可能性比较大。 PS：因为专业，所以信赖！

5，谁帮个忙啦薪酬管理的案例分析

简单说下，薪酬分配最基本的原则是公平，但是薪酬公平包括分配公平、程序公平和互动公平，本案例对薪酬的分配只强调结果，而对薪酬方案的确定并无员工或员工代表的参与；同时，绩效考核标准过于强调结果，而忽略过程，这样对于一些影响员工业绩的非人为因素没有顾及到；长期如此必然打消员工的积极性，最终导致员工离职或跳槽。

一.可以在运作前申明考核的时间段，这样多大家比较公平。二.薪金管理与考核，本来就应该分工作力度，工作表现，工作成果几个层面分别进行，而不应该改只看成果。这样对管理来说完全没有正面的激励和人性化的体现。三.在薪金管理的过程中，造成公司内部的非正面的流传，已经是管理人员的工作失职了，这样对同等工作岗位的员工无论是调整薪金还是不调整薪金的人员，都是一种不健康的管理效果。

6，管理学的案例分析问题高分

这一事件对亨利产生了负激励的效果，因为他有不公平的感觉。用亚当斯的公平理论可以解释：公平理论中重要的一点是员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人的付出。在这个案例中，亨利通过比较发现自己的“获得/付出”远低于别人的“获得/付出”，所以他出现了不公平感。艾德华的解释没有解决亨利的不公平感，因为他只是说明了给与那个新编程分析员高工资的原因，也就是说为了招聘新员工而考虑新员工的公平感（与市场价格比的公平感）。而对于新的绩效评估后的提薪，一方面只是画了一个饼而已，另外，无论如何加薪，他的标准还是原来的标准，做好了加薪本来就是应该的。亨利可以有很多应对措施：1、如果编程员市场紧俏，那么他完全可以考虑另外寻找工作，按他的资历完全可以拿到更高的薪水。当然这里还好考虑其他的因素，如企业的成长性、工作的稳定性、升职的空间、企业文化、上班距离等。如果综合考虑下来，还是决定留下来，那么应考虑其他措施了；2、继续更努力地工作，期望升职或得到更高的工资；3、用巧妙地方法让老板知道你的不公平感，但有不致于影响到你的形象；4、抛弃一切需求，无欲则钢嘛。一切激励措施皆是对应于需求而出，没有了需求就不必谈公平不公平了啊。对于公司而言，激励好并留住亨利这种老员工的当务之急的，因为人才是第一资源，这些老员工的激励不当或流失将比召不到新员工更可怕.激励不当不仅会影响老员工的工作态度，还会影响到周边的其他员工，如果这类员工流失，那将更可怕，变成了为其他公司无偿培养人才了，说明企业的绩效体制出现了重大问题。具体措施可以如下：1、通过规范工资体系，使以亨利为代表的老员工能享受到高于新员工很多的工资。2、优化薪资绩效体系，使工作业绩突出的老员工能得到高于新员工的奖励工资而无能力的员工，无论是老员工还是新员工都不能拿到高奖励。3、采用激励因素奖励法（初帖写错了），给于老员工更高的荣誉和地位，以及福利待遇，如经理头衔、培训、旅游、休假、参与决策等等4、根据资历和贡献建立关键人才成长通道，让老员工看到自己比新员工更多的成长空间和成长速度。当然，这也是给老员工画了一个更大的饼。我补充一下双因素理论的说明啊（当然这也和需求层次有关）：双因素理论是管理心理学家赫兹伯格教授提出来的，也就是激励和保健因素理论。对于亨利这类已经满足温饱的人而言（按马斯洛的说法就是，已经满足生理、安全等低层次需求的人），工资收入属于双因素理论中的保健因素。也就是说亨利的收入低给亨利产生了不满意，即使给与亨利更高的工资，最多只能消除亨利的不满意，而不能实现满意的效果（激励效果）。所以根据双因素理论，要实现对亨利的激励，必须启动属于激励因素的各类措施，措施应该都和高层次需求相关，按马斯洛的说法应该和社交、受尊重、自我实现的需求有关。那么我在第三条建议中提到的经理头衔、培训、旅游、休假、参与决策等激励措施就会使亨利感到满意而起到激励作用。

7，劳动法案例分析

用人单位可以安排劳动者延长工作时间，但是有一定的局限。我国《劳动法》规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，延长工作时间不受以上的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。因此在本案中王某的公司是可以在法律规定的范围内让其加班的。在本案中王某要求公司支付加班费的请求是不合理的。我国《劳动法》规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即所谓加班加点费的形成原因必须是由王某公司安排延长的王某的工作时间，而本案中的王某是自行安排班后继续工作，所以不能算做加班。

本案的争议焦点是：王某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。　　《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。　　另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。　　新公布的《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;(二)安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资;(三)安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。” 　　以上规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。本案中，公司虽然对王某实行了计时工资制度，但王某平时的延时加班不是由公司安排的，而是王某自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班制度，王某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。