上海市政府绩效管理，品誉咨询的口碑怎样绩效管理效率的可信度高吗

来源：整理时间：2022-11-25 19:26:07 编辑：上海生活手机版

1，品誉咨询的口碑怎样绩效管理效率的可信度高吗

做绩效管理的企业还是很重视口碑效应的，品誉咨询从上海起家，目前，他们在北京、深圳等城市也开设了新的公司。

其实现在市场上可选的绩效管理公司太多了，他们家主要还是做方案落地，要是落地比较难可以找他们试试啊

品誉咨询的口碑怎样绩效管理效率的可信度高吗

2，行政单位综合办公室绩效目标是什么意思

行政部门的目标管理是指政府对其部门或部门对其内部各处室的年度、月度工作或某项专项工作，进行完成时限、数量和质量的要求，同时进行考核，绩效考核是从目标建立到完成，进行过程管理和结果运用

绩效考核是实现绩效管理的重要工具，简单说，你希望下属重视哪一方面的工作表现，就设定怎样的绩效考核指标。适用于行政办公室的绩效考核指标有：重点工作时间节点、公文处理及时性和差错率、行政成本费用率、出勤率等。绩效考核要灵活运用，根据当前重点工作，选择具体可量化、有时效性的指标来考核。

行政单位综合办公室绩效目标是什么意思

3，市政特级单位人防业绩是一大两中吗

市政单位属国有企业，通常隶属于当地城建委，专门从事市政设施建设和管理。在我国，市政设施是指在城市区、镇（乡）规划建设范围内设置、基于政府责任和义务为居民提供有偿或无偿公共产品和服务的各种建筑物、构筑物、设备等。城市生活配套的各种公共基础设施建设都属于市政工程范畴，比如常见的城市道路，桥梁，地铁，比如与生活紧密相关的各种管线：雨水，污水，上水，中水，电力，电信，热力，燃气等，还有广场，城市绿化等的建设，都属于市政工程范畴。市政是指城市道路、桥梁、给排水、污水处理、城市防洪、园林、道路绿化、路灯、环境卫生等城市公用事业工程；1、道路交通工程。如道路、立交、广场、交通设施、铁路及地铁等轨道交通设施。2、河湖水系工程。如河道、桥梁、引（排）水渠、排灌泵站、闸桥等水工构筑物。3、地下管线工程。为常见的供水、排水（包括排雨、污水）供电、通信、供煤气、供热的管线部分及特殊用途的地下管线和人防通道等。4、架空杆线工程。不同电压等级的供电杆线、通信杆线、无轨杆线及架空管线。5、街道绿化工程。行道树、灌木、草坪、绿化小品（如街道绿化中的假山石、游廊、画架、水池、喷泉等）　建筑物、构筑物占主要部分的各市政专业工程场（厂）、站、点。

中国建筑股份有限公司、北京市政建设集团有限责任公司、上海隧道工程股份有限公司、上海建工集团股份有限公司、上海城建（集团）公司、杭州萧宏建设集团有限公司、深圳市市政工程总公司、腾达建设集团股份有限公司、

市政特级单位人防业绩是一大两中吗

4，外地人在上海交社保1589元含公积金吗

外地户口缴纳社保和住房公积金是按照工资的一定比例进行缴纳的，和单位社会平均工资有关系。根据描述缴纳费用并没有问题。社保参保人月平均工资低于最低缴费基数的，按最低缴费基数计缴，月平均工资高于最低缴费基数的，按实际工资缴费，最高不超过300%。社保缴费计算方法一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300%的，以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数；（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。每年社保都会在固定的时间（3月或者7月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资表这些证明。公积金的缴存比例最高不得超过当地社平工资的12%。《住房公积金管理条例》第十六条职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。第十七条新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。第十八条职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。

上海人保局2009年22号通知规定：非上海市户籍的外省市人员，在上海就业的，如果是城镇户籍的，即便没有居住证，也一样和上海市户籍人员缴纳社会保险和公积金（公积金中心2008年2号文规定缴纳），无任何区别。农村户口的，除特殊技术工种外，缴纳外来综合保险。外企也属于缴纳的用人单位。提供材料大致如下：1.本人身份证复印件；2.户口簿（户籍上有非农户口的字样，或者居民户口字样）3.其他资料（缴纳登记表等等，这些都是公司来办理的）

5，行政部绩效管理主要负责些什么工作啊

帖子地址： http://xiao0728.blog.sohu.com/88311727.html 收藏到我的口袋复制给好友举报你查询的问题是：行政部绩效管理主要负责些什么工作啊行政部工作内容描述一、工作主旨行政部是公司后勤服务保障综合机构，为使工作范围、工作职能明确化、程序化、制度化，便于提高工作质量、工作效率更好地提高管理水平，进行工作内容综合描述。二、工作职能负责公司上下协调、横向联系、内外沟通，起着承上启下，上传下达，沟通信息的枢纽作用，创造良好的工作氛围，达到和谐统一，步调一致的目标。三、工作职责范围行政部工作的职责范围主要涉及四大项内容：办公室管理、行政管理、后勤管理、劳工管理。四、各项工作系统描述：（见附表）五、如何在上海公司有效开展工作 1、积极配合现有人员，明确自己的岗位职责，掌握岗位能力需求、标准、奖惩，认真、细致的开展工作。 2、海上公司人员的定位管理，主要根据公司领导的安排。本人提出个人建议，供参考： 2.1临时负责人负责全面工作，主要根据办公室业务管理包括企业策划、文件管理、印章管理、会议管理、保密管理等。 2.2文件、档案、内勤管理，负责函电、报刊收发，文件打印、复印管理，文书档案管理，接待管理，传真、电话管理及相关劳务管理。 2.3后勤管理主要负责，车辆管理，宿舍管理，食堂管理，环境卫生管理，基建工程跟踪管理，外部协调、内部沟通等方面的工作。 2.4另一人主要负责行政管理,包括人员招聘、培训、人员配置，出勤考核，劳动合同鉴定，绩效管理等。六、当前公司方面工作主要从以下几方面着手开展： 1、尽快熟悉公司目前生产、经营、基建方面的工作，明确组织机构、职能划分、岗位职责、工作流程、沟通方式。 2、制度建设是高起点工作的重要保证，包括岗位职责、管理制度等，应根据实际情况，分轻重缓急逐步出台。 3、宿舍的装修进度、质量管理涉及员工的利益，应尽快解决人员住宿的问题。 4、人员的招聘也很重要，主要有营销人员、工程技术人员及公司需要配置的其他人员。 5、档案管理尤其是建厂期间的管理，尤其重要，档案的保管、借阅、利用对工程的正常进行起到积极作用。 6、安全保卫管理，打击偷盗行为，创造良好的安全、生产环境。

6，如何将绩效和个人收入有效结合更好的发挥其管理作用

绩效与个人收入挂钩，涉及到薪酬体系的设计。建议这样处理(1)完善薪酬体系。确定个人薪酬收入中，绩效占的比重。作为基准绩效奖金。(2)制定与岗位相关密切的考核方案，进行考核，考核结果转为绩效系数。(3)个人绩效奖金=基准奖金*绩效系数根据我们的经验，如果之前薪酬中没有单独将绩效奖金分离出来，要想实现绩效激励的效果。需注意。(1)选择调整时机。一般在薪资普涨的时候，进行比例变更。实现最终增加了浮动工资比例，且最后的总工资仍然是高于现在的工资。不建议将工资挖出一部分进行直接考核。如果是中途变更，也要建议总体薪酬不减少的原则。(2)绩效考核内容的合理性。初步实行考核，为更好的推行，标准以现有水平为好。或者说达到现有水平就可以实现与原来一样的工资。当员工认可后，可以逐步增加薪资总额，调整奖金浮动比例，和提高考核标准。

战略绩效管理系统是为企业、政府以及其他组织的战略能够有效执行而设计的管理软件，可以帮助企业将战略、目标、计划、任务、指标的执行落地，可以帮助各级政府部门将年度规划、管理重点执行落地，并且能够动态的评估KPI指标的执行效果，从而实现过程管理与结果管理相结合的双重效果。系统设计的主要依据是组织管理、流程管理、目标管理和平衡计分卡（BSC）理论，将战略、目标、计划、任务、指标、绩效和价值进行系统化的管理，形成了人人有目标、人人有指标，人人有绩效、人人有价值，从而来实现有实际意义的组织绩效、部门绩效和个人绩效。

公司肯定会给每个员工的工作有要求，比如每天做些什么，或者每周的工作任务、工作计划等，这些都可以每天写在绩效考核里，如果完成甚至超额完成，那么这些就可以成为你向老板要求涨工资的依据；还有一些客户管理，比如中国绩效管理网的管理平台，可以把自己联系的客户信息，记录在上面，这样在每月发工资的时候就是你的工作标准的依据。我们公司就是这样，到结工资的时候，就让主管统计下员工的绩效考核情况，以此来决定发多少工资。

绩效与个人收入挂钩，涉及到薪酬体系的设计。建议这样处理（1）完善薪酬体系。确定个人薪酬收入中，绩效占的比重。作为基准绩效奖金。（2）制定与岗位相关密切的考核方案，进行考核，考核结果转为绩效系数。（3）个人绩效奖金=基准奖金*绩效系数根据我们的经验，如果之前薪酬中没有单独将绩效奖金分离出来，要想实现绩效激励的效果。需注意。（1）选择调整时机。

7，什么是BSCKPIMBO360度271考核

平衡记分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）哈佛大学商学院著名的教授罗勃特?卡普兰创立的平衡记分卡。平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。BSC的框架体系包括四部分（或称为四个指标类别）：学习与成长性的，内部管理性的，客户价值的，财务的。这些不但具有很强的操作指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系（即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益）的表述阐明了该体系的深层哲学含意。BSC说明了两个重要问题：一是它强调指记标的确定必须包含财务性和非财务性的（因此有“平衡计分”之说）；二是强调了对非财务性指标的管理，其深层原因是财务性指标是结果性指标（Result indicator），而那些非财务性指标是决定结果性指针的驱动指针（Driver indicator）。　　特别要指出的是，BSC明确提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。由于BSC所具有的强有力的理论基础和便于操作的特点，自90年代初一经卡普兰教授提出，便迅速被美国，随后是整个发达国家的企业和政府竞相应用。今天当人们谈及绩效管理时，基本都是以BSC为主的体系。以美国为例，有关统计数字显示，到1997年，美国财富500强企业已有60%左右实施了绩效管理，而在银行、保险公司等所谓财务服务行业，这一比例则体现得更高。这与美国企业在90年代整体的优秀表现不无关系。再看一看政府方面，BSC在90年代初提出，到了1993年美国政府就通过了《政府绩效与结果法案》（The Government Performance and Result Act）。今天，美国联邦政府的几乎所有部门、各兵种及大部分州政府都已建立和实施了绩效管理，目前的重心已转入在城市及县一级的政府推行绩效管理。　　企业关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。