上海市劳动合同法若干问题，上海市劳动合同法

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1，上海市劳动合同法
2，请问关于适用劳动合同法若干问题的意见适用地区是否只是上海呢
3，什么情况下可以变更劳动合同什么情况下劳动合同终止
4，企业有权单方变更工作岗位和工作地点吗
5，企业延误办理退工手续该如何承担赔偿责任
6，连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗搜
7，竞业禁止补偿金是否缴纳个人所得税

1，上海市劳动合同法

法律只有国家才能定，上海只有地方规章，上海市劳动和社会保障局的网站上应该有

上海市劳动合同法

2，请问关于适用劳动合同法若干问题的意见适用地区是否只是上海呢

这一文件的效力只及于上海。判定文件效力注意看发文单位、收文单位、文件编号就能明白了。发文单位：“上海市高级人民法院”;收文单位：“上海市第一、第二中级人民法院、各区县人民法院"文件编号：“沪高法[2009]73号”这一文件是只适用于上海法院系统的“意见”。适用成都的相关意见应该还没有发布。

第二个

全国

请问关于适用劳动合同法若干问题的意见适用地区是否只是上海呢

3，什么情况下可以变更劳动合同什么情况下劳动合同终止

　　《劳动法》和《上海市劳动合同条例》规定，变更劳动合同，应当经双方当呈人协商一致，并采用书面形式。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，用人单位发生分立或合并后，分立合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位的，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。当出现《劳动法》规定的劳动合同订立的所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，经双方当事人协商达成协议的也可以变更劳动合同。? 　　《劳动法》和《上海市劳动合同条例》规定，有以下情况之一的，劳动合同终止。(1)劳动合同期满的；(2)当事人约定的劳动合同终止条件出现的；(3)用人单位破产、解散或者被撤销的；(4)劳动者退休、退职、死亡的；(5)劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的；(6)劳动者患职业病、因工负伤被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的。

什么情况下可以变更劳动合同什么情况下劳动合同终止

4，企业有权单方变更工作岗位和工作地点吗

在律师实务中，我们经常会听到、看到劳动合同中有如下条款：“公司有权根据员工的工作表现及工作需要，对员工的工作岗位进行调整”；“公司可以根据业务需要派员工到全国任何地区工作，员工必须服从公司的工作调动”；“公司基于工作需要，可随时调整员工的工作岗位、地点，不服从则以违反公司劳动纪律处理，直至解除劳动合同”；“公司可以随时调整员工工作，不服从者每天扣10%工资并处以警告”。我认为，用人单位并不享有单方变更工作岗位和工作地点的权利，因为根据《劳动合同法》的规定，有如下法律依据：第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第29条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第17条规定：工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。因此，无论是劳动者还是用人单位，都应当遵守劳动合同关于工作内容和工作地点的规定，全面、实际的履行各自的义务。用人单位在劳动合同中约定的可单方变更工作内容和工作地点的条款其实是免除了自己与劳动者之间的协商责任，排除了劳动者的权利。而根据《劳动合同法》第26条规定，这类条款因为免除自己的法定责任，排除劳动者的权利，所以应属无效条款。一、用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采取书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中的相关规定，劳动合同变更采用的书面形式，包括劳动者的工资单、岗位变化通知等等，因为随着劳动合同的持续履行，双方的权利义务本身就必然会不断变化，如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等，都属于劳动合同的变更，因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或其他形式证明的，可以视为书面形式变更。二、劳动者在不能从事原工作或者不能胜任工作的情形下，用人单位可以单方变更该劳动者的工作岗位，但应当对调整工作内容的合理依据承担举证责任。三、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬的，用人单位同样应当对调整工作内容的合理依据承担举证责任。四、用人单位与劳动者对于调整工作内容以实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对合同变更达成一致。五、劳动合同中有调整工作内容的约定，但约定的条件和指向并不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，如不能证明调整合理性的，劳动者有权要求撤销用人单位的调整决定。

5，企业延误办理退工手续该如何承担赔偿责任

案情简介　李某于2011年7月通过社会招聘，进入本市一家民营企业从事财务出纳工作。企业与其签订了2011年7月1日至2015年6月30日的劳动合同。双方在合同中约定工资每月为3000元，另外，每月还有奖金，并在合同中约定，如果职工提出解除合同，未经单位批准，职工不得擅自离开企业。2014年12月1日，李某提前30日以书面向企业递交解除合同通知书。30日期满后企业人事部门没有同意，也未按时为李某办理退工登记手续。李某经过几次要求未果，就离开了企业。由于企业未及时为李某办理退工手续，致使李某无法正常就业。于是李某向劳动人事仲裁部门申请劳动仲裁，要求企业支付延误办理退工手续的损失。仲裁委员会依法予以受理。并通知双方当事人参加开庭审理。庭审答辩仲裁庭在开庭审理时李某认为，当初合同约定，如果职工提出解除合同，未经单位批准，职工不得擅自离开企业。这本身就不合法，按照劳动合同法的规定，只要劳动者提前30日以书面通知企业解除合同并不需要企业批准，期满后即可解除合同。现在企业未及时办理退工登记手续,造成本人无法正常就业。企业应当承担相应的赔偿责任。希望仲裁委员会支持本人的仲裁请求。企业则认为,当初企业与其签订合同时，双方在合同中约定职工提出解除合同，未经单位批准，不得擅自离职。现在李某提出解除合同，没得到企业批准，他即解除合同，是违反双方合同约定的，企业无需承担其经济损失。裁决结果仲裁委员会经过开庭审理后认为，李某依法提前30日书面向企业提出解除劳动合同，企业以未征得批准为由，不得解除劳动合同，缺乏法律依据。企业未及时为李某办理退工手续,由此造成的损失应由企业承担。仲裁委员会依法作出裁决，对企业延误办理退工手续造成李某的损失应予以赔偿。案件评析本案争议的焦点是劳动者提前30日书面向用人单位提出解除劳动合同，是否需要得到用人单位的批准？企业未及时为劳动者办理退工手续由此造成的损失是否应该予以赔偿?根据上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）第五条第（一）款的规定：“劳动合同已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，提前30日以书面形式通知用人单位，是劳动者解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。无需征得企业的批准。对企业延误办理退工手续而造成李某不能正常就业的损失应由企业承担。

6，连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗搜

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:万生连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗？案情简介：劳动者罗某2006年8月入职深圳用人单位，双方于2008年1月1日签订了一份1年期劳动合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，双方续订劳动合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人单位书面通知劳动者劳动合同将于6月30日到期，用人单位决定终止双方劳动合同，不予续签。劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。讨论问题：《劳动合同法》第十四条第二款第三项以及《劳动合同法实施条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签劳动合同的理解。律师观点：《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解，目前主要有南、北两派的观点。南派观点以上海为代表，主张连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点，该意见规定：“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同

连续订立二次固定期限劳动合同后，不一定签订无固定期限劳动合同，要看工作时间。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

必须同时满足一下两个条件才必须签订无固定期限劳动合同：1.双方都愿意续签劳动合同。2.在同一家单位连续工作满十年或者在2008.1.1后连续两次与同一家单位签订了固定期限劳动合同。如果劳动合同到期后单位不续签合同，那么就不存在无固定期限劳动合同的问题。如果2008.1.1后签订固定期限劳动合同的次数不满2次，那么也不是必须签订无固定期限劳动合同。即使劳动者不满足可以签订无固定期限劳动合同的法定要求，只要劳动者和单位协商一致，同样可以签订无固定期限劳动合同。

因为，以完成一定任务为期限的劳动合同，具有劳动对象不固定的特点，有了劳动任务是订立合同的前提条件，如果连续订立两次以完成一定任务为期限的劳动合同就要订立无固定期限合同的话，那么没有工作任务的时间怎么办呢？合同就没有意义了。但是，如果一个企业有连续的工作任务，与你订立以完成一定任务为期限的劳动合同是为了规避某些责任的话，你可以去劳动保障行政部门投诉。

7，竞业禁止补偿金是否缴纳个人所得税

　　竞业禁止补偿金标准既有法律强制性规定的地方，也有当事人意思自治的内容，有些时候还可以通过司法裁定解决。具体来说，可以从以下三个方面来概括：　　一、在支付时间上法定。法律有明确的规定，即竞业限制补偿金的支付在终止或者解除劳动合同后。《上海市劳动合同条例》第16条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。我们认为，这里并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿属于法律的强制性规定，法律已经对当事人约定经济补偿的支付时间给予了强制界定。　　二、支付标准和支付形式属于约定内容。当事人可以约定的是经济补偿金支付的标准和支付形式。根据上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)的规定，用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。什么是支付形式?支付时间属于支付形式吗?根据我国合同法的相关规定，合同履行期限和履行方式属于不同的概念。这里支付形式主要包括一次性支付还是分次支付，是现金支付还是票据支付等。　　三、对支付标准无约定的，可以通过劳动争议处理机构裁量确定。对经济补偿金支付形式无约定的，支付形式为一次性支付。《通知(二)》中规定，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金。可以看出，如果没有约定的，按照劳动争议处理机构确认的标准以及双方约定的竞业限制期限来确定最终支付数额。这种情况下的支付形式则明确为一次性支付。　　对于竞业禁止补偿金标准，以下附相关的法律法规　　上海市劳动合同条例(2002.5.1起实施)　　第十五条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。　　对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。　　第十六条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。　　劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。　　竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)　　四、关于竞业限制协议及其经济补偿金问题，竞业禁止补偿金标准。　　(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。　　(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。　　(三)竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。