上海市机关年度考核方案，求党政领导班子和领导干部年度考核办法试行全文

来源：整理时间：2023-03-04 16:30:08 编辑：上海生活手机版

1，求党政领导班子和领导干部年度考核办法试行全文

http://www.docin.com/p-587351.html 我就找了个这个

求党政领导班子和领导干部年度考核办法试行全文

2，绩效考核方案

年度绩效考核方案，参考一下各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95% 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。九、申诉员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。十、其他规定除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值调整：员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

绩效考核方案

3，谁有完整的呼叫中心的绩效考核方案考核制度之类的跪求啊

1.目的和适用范围1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。 1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。 2.考 - 核原则 2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 3.职责 3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度； 3.2其他职责： 3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核； 3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核； 3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。 4.工作程序 4.1考核标准 4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表； 4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。 4.2考核期限 4.2.1绩效考核：每月进行； 4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。 4.3考评的权限 4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定； 4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批； 4.3.3全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。 4.4奖惩标准（方案1） 4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比； 4.4.3绩效奖金基数：（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40% 4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级 a（优） b（良） c（中） d（可） e（劣）绩效考核得分 96—100分 85—95分 70—84分 60（含）—69分 60分以下绩效奖金百分比 100％ 75％ 50％ 25％ 0％ 4.4.5其他奖惩：（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象； 4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据； 4.4奖惩标准（方案2） 4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额 120% 任务 100% 实现 70% 各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部行政人事部财务部绩效奖金比例 30.00% 20.00% 15.00% 15.00% 10.00% 5.00% 5.00% 发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。 4.4奖 - 惩标准（方案3） 4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100； 4.4.3绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25% 岗位固定工资s*80% 岗位固定工资s*20% 绩效考核奖金基数：s*25% 新的岗位收入目标总额：s*1.05 目前岗位的月工资全部s 例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工2007年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工2007年4月份收入总额为：3200+830=4030元。 4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或年度累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。 4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天； 4.6绩效考核的反馈 4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。 4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。 4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。 5.本制度由行政人事部负责解释。 6.本制度自200８年3月1日起开始实行。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　上海＊＊＊＊＊＊有限公司二○○八年三月一日

写的不错，不过不同的公司不同的情况，不可直接硬套

谁有完整的呼叫中心的绩效考核方案考核制度之类的跪求啊

4，考评方案激励措施

给你一个营销人员的。　　营销人员和财务人员考核激励方案　　第一章总则　　第一条为对营业及财务绩效加以品评,改进,规范公司对业务及财务人员的考察与评价,提高员工工作积极性和竞争力,特制订本方案.　　第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作,而是对于原始资料加以综合性统计,分析,研究的工作.　　第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作,而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作.　　第四条公司实行差别薪酬体系.财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩.　　第五条考核范围.公司本年营销及财务人员.本年业务人员6人,其中销售主管1人;财务人员3人.　　第六条考核时间.考核分年中考核和年度考核.　　年中考核时间为×月×日至×月×日,复核时间为×月×日至×月×日,终定时间为×月×日至×月×日.　　年度考核时间为×月×日至×月×日,复核时间为×月×日至×月×日,终定时间为×月×日至×月×日.　　第二章考核目的和原则　　第七条考核目的.为了更好引员工加强自管理,提工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与级更好沟通,创建个具有发展潜力创造力优秀团队,推动公司总体战略目标的实现.及时,公正地对员工的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备,同时为公司的人员选拔,岗位调动,奖惩,培训及职业规划等提供信息依据.　　第八条考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;以全面,客观,公正,公开,规范为核心考核理念.　　第三章业务人员绩效统计　　第九条对业务员个人销售业绩各方面,包括实际销售额,销售费用,新客户开发量,折旧额,应收实收账款等进行统计打分,具体金额进行严格计算后,登记入下表.　　被评价人　　公司　　××公司　　部门　　市场部　　工作岗位　　业务人员　　考核时间　　年月日—— 年月日　　考核项目　　考核内容解释　　满分　　评分　　工作质量与业绩(70分)　　销售额完成率,计算公式:实际完成销售额/计划完成销售额×100%.评分标准:完成率为100%得12分,每高于5%加1分,每低于5%减1分,最高分为15分.　　15分　　销售利润率,计算公式:销售利润/销售成本×100%.评分标准:完成公司既定的销售利润率得12分,每高于2%加1分,每低于2%减1分,最高分为15分.　　15分　　销售费用节省率,计算公式为: (销售费用预算-实际发生的销售费用)/销售费用预算×100%.评分标准:完成既定的销售费用节省率得8分,每高于2%加1分,每低于2%减1分,最高分为15分,最低分为0分.　　10分　　其他费用.交际,赠送及运费等.　　2分　　新客户开发数量.评分标准:达到公司要求的数量得4分,每增加一个新客户加0.5分,每减少一个扣0.5分.　　4分　　固定顾客订货数量.包括推销订货数量和新增订货数量.　　3分　　销售出货物被退回数量.包括因业务问题被退货,因品质问题被退货,因产品品质不良而且造成的退货和因误期问题被退货的统计.　　2分　　折让金额.　　2分　　销售货物作废.　　2分　　本月应收货款的统计(含本月月底之前应收未收的所有款项).　　2分　　本月实收货款的统计(含期票).　　2分　　期票利息损益的统计.　　1分　　市场信息收集的数量.评分标准:达到公司要求的数量得4分,每增加一条加0.2分,每减少一条减0.2分.　　5分　　执行力强,能快速完成领导分配的任务,并且工作质量较高.　　5分　　产品背景知识与销售专业技能(15分)　　了解行业的基本情况,熟悉竞争对手的产品基本技术参数性能指标,价格及产品优缺点　　5分　　领会公司产品的营销方针和策略,熟悉所销售产品的工作原理等背景知识,能对公司产品进行简单安装,调试,知道工程投标书的内容和结构.　　5分　　掌握营销相关理论,技巧,能将理论与实际相结合,用营销理论指导实际工作,能准确,耐心,热情地解答客户咨询的问题.　　5分　　语言表达与沟通协作能力(8　　分)　　语言表达能力强,言语流畅,仪态大方,能准确表达自己的见解,灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通.　　5分　　团结同事,能与团队成员齐心协力完成工作　　3分　　纪律性与责任感(7分)　　诚实,正直,可信,言行举止得体,有良好的职业修养,严格遵守公司的各项规章制度,无违规违纪现象.　　4分　　竭尽所能完成工作,并对工作高度负责,出现错误时不推卸责任,有上进心,主动学习业务知识.　　3分　　减分项目(人力资源部填写)　　每迟到一次扣减0.5分,请假一次扣1分,旷工一次扣2分,工作中出现重大失误一次扣2分.　　汇总得分　　工作劣势分析　　工作改进建议　　培训建议　　工作总体评价　　(请对被评价者的工作表现进行总体,客观评价)　　完全适应本职工作　　基本适应本职工作　　不适应本职工作　　第四章财务人员绩效统计　　第十条公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法,对各主要指标进行全面考核,实行模糊打分,并登记入下表.　　部门　　财务部　　姓名　　考核期　　月份　　考核内容　　KPI指标　　权重(100%)　　考核结果　　优秀,良好,合格,待改进,不合格.各相邻等级相差0.5-1.5.　　按照会计基础工作规范,填制记账凭证.　　准确性　　2　　及时性　　2　　按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿.　　准确性　　2　　及时性　　2　　按照国家统一会计制度的规定,编制财务报表.　　准确性　　3　　按照公司整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金,为公司的经营活动正常运行,起到了资金保障作用.　　及时性　　3　　根据行政人事部门提供的社保资料,考勤表,员工入职和转正的人事报表以及绩效考核部门提供的考核结果等资料正确计算员工工资和应缴纳的个人所得税.　　准确性　　4　　按照税务部门的相关规定定期进行各税种的缴税申报及发票认证,退税及其他相关的税务工作.　　准确性　　3　　及时性　　1　　按照国家税法的规定保管好发票,税控系统及其他税务资料.　　安全性　　3　　按照会计制度的有关规定对公司的原始凭证进行复核.　　准确性　　2　　按照公司合同保管制度的规定进行公司合同的保管.　　安全性　　4　　财务资料保密工作.　　保密性　　5　　公司存货的盘查及整理.　　准确性　　2　　及时性　　1　　公司固定资产的盘查和整理.　　差错率　　2　　及时性　　3　　公司采购业务的配合.　　准确性　　2　　公司采购业务的监督.　　准确性　　2　　存货模块的会计电算化操作.　　准确性　　2　　固定资产模块的会计电算化操作.　　准确性　　2　　保密工作.　　保密性　　5　　现金管理工作.　　准确性　　4　　银行存款管理工作.　　准确性　　4　　其他配合财务主管对账等工作.　　准确性　　3　　公司部门全面成本预算管理工作.　　准确性　　2　　及时性　　2　　月度现金流量预算.　　准确性　　2　　及时性　　2　　软件研发成本核算.　　准确性　　1　　及时性　　1　　季度财务分析报告.　　全面性　　2　　及时性　　2　　与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合.　　及时性　　3　　审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务.工作原则性强,业务精明,为公司领导把好了经济审核监督关.　　及时性　　4　　其他监督与跟踪工作.　　及时性　　2　　公司部门全面成本预算管理工作.　　准确性　　3　　及时性　　2　　公司部门全面预算与实际发生差异分析工作.　　准确性　　2　　及时性　　2　　其他配合财务工作.　　及时性　　2　　评分合计　　第五章绩效评价　　第十一条公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据,并以此进行岗位调动,薪酬变动等.　　第十二条为奖励绩效优良的人员,以提高业务人员工作的的热情,增进公司的销售绩效并配合各种制度的实施,对绩效优良人员要酌情发给奖金.　　第十三条考核结果的等级评定:　　全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为"优秀","中等","合格","有待提高"四等级,并作如下界定:85分以上为"优秀",70分以上为"中等",60以上为"合格",60分以下为"有待提高".　　第十四条考核等级比例控制:　　由于本年度考核人数较少,各等级比例不作限制,由考评人员自行掌握.　　待公司业务规模有较大程度扩充时(业务人员人数达到20人,财务人员人数达到8人).应进行比例控制,并增加"急待提高"等级.各部门在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:优秀人数不超过总数20%,中等人数占总数60%,合格人数约占总数10%,有待提高人数不超过总数5%,急待提高人数不超过总数5%.　　第六章考核与奖惩　　第十五条考核的一般操作程序.人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据,对各位员工的实际工作业务进行全面,客观,公正地评估,计入考核表,计算出考核总分,并报主管审核,以此为依据实施奖惩措施.考核具体实施由二人进行,考核和监督同时进行,以保证结果的公正性.　　第十六条奖惩.公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,以奖励为主,处罚为辅,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:　　特优员工:原则上岗位津贴上调一级,工资上调幅度原则上控制在20%以内,业务人员可适当放宽.　　中等员工:岗位不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理.津贴可在5%范围内进行调整(上调).　　合格员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.　　有待提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.津贴下调幅度原则上不超过20%.　　第十七条公司实行财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策.两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动.具体实行办法如下:某一等级业务员(如优秀)薪酬上调15%,相应等级财务人员薪酬上调10%-15%,以此类推.　　第十八条人员更换考核激励.公司鼓励员工积极提高自身综合素质.员工更换部门(如从市场部转入财务部),根据所在部门考核方法进行考核,并与更换部门前考核结果进行比较,以此决定是否继续在部门留用.如考核结果低于原部门考核结果,应调回原部门,按奖惩办法进行岗位薪酬调整.如考核结果高于原部门考核结果,由员工自行决定是否更换部门.　　第十九条年度考核为"有待提高"类员工的处理.　　岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理.　　若年中考核再评为"有待提高",则岗位津贴下调一级,若等级在"有待提高"之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理.　　若年中考核再评为"有待提高",且在第二次年度考核又评为"急待提高",则公司与此员工解除劳动用工关系.　　第二十条年度考核为"急需提高类"员工的处理.　　该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级.　　同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用.在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级.　　如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为"有待提高"或"急需提高",则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为"中等"或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整.　　第七章附则　　第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部.　　第二十二条本制度的最终实施权归人力资源部.　　第二十三条本制度生效时间为×年×月×日

奖金最有效

应该就是企业状态高昂，真可惜，我是回族没去过海底捞啊，，唉，听说挺有名的，我也是个体经营小户，员工绑在公司上就好了，一切以公司利益为重，有一本《易友》，订购看一下，就是讲管理！！