上海市中小学绩效考核方案，学校的绩效考核方案与机关的绩效考核方案怎么去设计

来源：整理时间：2023-06-28 15:41:46 编辑：上海生活手机版

1，学校的绩效考核方案与机关的绩效考核方案怎么去设计

http://wenku.baidu.com/view/9bac2f53f01dc281e53af07d.html 学校绩效考核方案http://wenku.baidu.com/view/ffa1c6126c175f0e7cd1372a.html 机关的绩效考核方案这个我纯属外行也不太了解了你看下这两篇文章吧。也许对你有用的。

学校的绩效考核方案与机关的绩效考核方案怎么去设计

2，班级绩效考核内容怎么做

【绩效考核】：　　绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。　　绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。　　【绩效考核作用】：　　1、达成目标　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。　　2、挖掘问题　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。　　3、分配利益　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。　　4、促进成长　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。　　5、人员激励　　通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

班级绩效考核内容怎么做

3，绩效考核方案

年度绩效考核方案，参考一下各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95% 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。九、申诉员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。十、其他规定除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值调整：员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

绩效考核方案

4，绩效考核方案

绩效考核项目实施办法　　一、原则　　1、尽量保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对员工作出评价　　2、尽量保证考核的可操作性，在考虑公司的发展规模与人员结构、人才成本支出的情况进行　　3、尽量简化相关的评价指标，以一个关键指标为主，其它指标为辅的指标简化原则进行简化操作　　二、考核方法　　公司实行两级考核制，即先对部门（这里的部门泛指公司的各部门或者工作组，下同）进行考核，再对员工进行考核。　　两级考核制具体的实施方法为：用公司制定相关指标来判定部门绩效等级，再根据部门绩效等级来判定部门员工的绩效等级。绩效等级分为A、B、C、D、E五级，部门根据考核分得分情况核定级别，并设定所有员工的初始绩效（一般绩效）为C级，再在此基础上按相关规定作提优或者降级处理。　　三、操作步骤　　1、部门每月月初提交《部门月工作计划表》到总经理，公司专门召开计划工作会议确定月工作任务。《部门月工作计划表》要求用电子表格形式，提交部门自己留底一份，以便对当月的部门工作方向进行指导。　　2、每月月初各部门同时提交《部门月工作总结报告表》，作对上一个月本部门工作情况自我总结评价供公司考核参考。　　3、各部门平时记录的数据性表单，包括《员工表现记录表》、《跨部门人员交叉评价表》统计数据上交人事行政部进行归纳整理，打出各员工的操行分。　　4、由员工填写自己上个月的《考核分评分表》中的自我评价分项目后，交部组主管填写效率分、态度分项目后，统一上交人事行政部填写操行分项目，并计算出考核分的最终得分情况。考核分数据出来以后，由人事行政部整理成文档，再发回相关部门。　　5、召开月度部门总结会议，根据相关的考核项目的统计数据进行分析、归责。　　6、总经理根据数据、部门评价、平时的考察给部门打分评级，实质上即给出了部门的提优和降级的人数指标。　　考核项目的问题数据为硬指标，分小问题，一般问题，严重问题三等，问题可以进行加减换算，即一个严重问题=两个一般问题=四个小问题。对部门评级时可以参考以下规则执行：未出现问题的为A级；出现问题但不够一个严重问题的为B级；出现一个严重问题，或者是等同于严重问题的为C级；严重问题出现的次数为两个或者以上的为D级；严重问题出现的次数为三个或者以上的一律为D级。　　A B C D E 　　无问题有问题但未超过一个严重问题一个严重问题及以上二个严重问题及以上三个严重问题及以上　　7、各部门根据指标评，结合考核分得分情况评出本部组内所有员工的考核级别。　　8、对评优和降级人员，在各部门内部公示三天，有对部门主管评价有意见的可以进行内部申诉。　　9、部门将公示期内出现的需要更正考核分和考核级别的情况反映给人事行政部，并同人事行政部一同商议修改事项。　　10、人事行政部找当事人核实扣分事项，如有问题的可以找部门主管协调，协调不成的上报副总经理直至总经理裁定。　　11、最终考核数据上报总经理审核签字。　　12、公司统计当月公司的销售额，用来计算按公司业绩量折合后的考核奖金。　　13、登记数据并公示，将数据计入工资、档案资料。　　14、时间安排（每月）　　1-4号 5-8号 9-11号 12-15号 16-17号 18-20号 20-25号　　交当月部门工作计划、部门工作总结、填写每个人的考核分评分表部门月总结及计划审核工作会做月考评公示表内部申诉期人事访谈工资结算并上报发放上月工资　　四、部门绩效等级与员工提优降级人数指标对应关系　　1、总经理按数据结果、归责的分析、平时的考察综合给出部门等级，按等级确定部门提优与降级指标，等级分A、B、C、D、E五级。　　2、 A、B、C、D、E五级在不同人数的部门分别对应以下的提优和降级规划：　　提优规则为：1-3人对应11000，4-5人对应22110，6-8人对应32210，9-12人对应43210，12-16人对应54320的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门提优人数对应如附表2 　　附表2：部门级数、部门人数、部门提优人数对应表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降级规则为：1-3人对应00011，4-5人对应00122，6-8人对应01123，9-12人对应01234，12-16人对应01235的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门降级人数对应如附表3 　　附表2：部门级数、部门人数、部门降级人数对应表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　备注：这里只针对所有无职衔且非业务员的员工作考评，其它人员的绩效考核待下一阶段再行出台相关方案。　　规则：提优或者降级人数都只能小于或者等于部组一半人数，不得超过。具体的级别评定办法请参照《绩效考核办法补充细则》的相关规定。　　提优和降级标准如涉及需要修改的，需要由部门主管提出申请，经公司主管会议讨论确定。有临时增加的项目，可以直接交总经理临时裁决，待下一个月再交主管会议讨论确定。　　五、主管的权限　　1、指标的建议权　　2、确定后的指标的运用选择权　　3、提优与降级的等级选择权　　4、为控制公司支出，加强对落后人员的惩治办度，主管可以根据情况增加降级人员数量，但无权增加提优人员数量；有权减少提优人员数量，无权减少降级人员数量　　六、绩效考核项目的意义　　1、实行有计划的管理，落实工作计划的实施力度，可以督促管理人员加强管理，不断提高管理效率。　　2、有问题必须记录和做出处罚决定，做到赏罚分明，有错就纠，有利于及时的纠正工作问题与错误，不断的改进工作。　　3、以工作任务为中心进行考核管理，该加班的要加班完成，资源条件不够的应当提前预估并做相关申请，有利于形成自觉的督促机制。　　4、做到赏罚的公平、公正、透明化，有利于形成积极、有序的内部竞争机制，调动公司全体成员的工作积极性。　　5、主管拥有平时工作问题、工作成绩的记录权和员工赏罚的提名权，有利于提高主管的权威，提高管理效果。　　6、主管赏罚提名受公司对部门绩效评价结果的约束，有利于统一相关处罚和奖励标准，控制惩罚程度与奖励支出。　　7、平时数据的积累，有利于公司下一步对评优、评级和合理分配年终奖等项目工作实施。　　七、项目人员设置与分工　　项目经理：　　副经理：　　数据负责人：　　八、其它事项　　本方案未具体说明的细节，请参照《绩效考核办法补充细则》　　填写表格请参照以下副表　　附表：　　1、部门月工作计划表　　2、员工表现记录表　　3、跨部门人员交叉评价表　　4、部门问题统计表　　5、部门月工作总结报告表　　6、考核分评分表　　7、部门人员月考评公示表　　人事行政部　　2009年11月19日