技术型人才，技术型人才主要指哪方面或哪种类型的人才

来源：整理时间：2022-09-20 06:41:49 编辑：南京本地生活手机版

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1，技术型人才主要指哪方面或哪种类型的人才
2，技术类人才指从事哪些职业的
3，现在学术型人才需求多还是技术型
4，现在这个社会是不是越来越重视技术型人才
5，专业技术人才与技能型人才有什么区别
6，这个社会所需要的技术型人才有哪些
7，怎样看待管理型人才和技术型人才

1，技术型人才主要指哪方面或哪种类型的人才

基本上是属于会技术的。像IT，技工等都属于技术人才。此定义比较广。

技术型人才主要指哪方面或哪种类型的人才

2，技术类人才指从事哪些职业的

汗一个你问反了应该问哪些岗位属于技术型人才如果你是男孩建议软件工程或者电气自动化或者通信工程

科学技术，是必须的

电气技术，需要爱好这行，认真仔细，热爱学习

采矿,测量等技术类

技术类人才指从事哪些职业的

3，现在学术型人才需求多还是技术型

技术型是保证生产力的主要条件，所以技术需求较大。学术性同样重要，但相比之下没有技术型需求大

技术性，饿不死

都需要，一部分还在学术，一部分还在技术。一个单位，技术人多，但是在基层。学术少，但是在高层

研究理论的。

现在学术型人才需求多还是技术型

4，现在这个社会是不是越来越重视技术型人才

你想多了，我就是做技术的，现在做技术的根本不吃香，现在赚钱的都是金融系的，特别是制造业的技术，平均工资排在倒数第二

现在社会人才是根本。推动社会进步的永远是那些精英，而大多数人是跟随者而已。所以不光是技术型人才，领导型人才，交际型人才，管理型人才等同样重要。希望采纳。

那种技术指的是核心技术，若你掌握了某些方面的核心技术，相信你将来找工作定是很容易的。

5，专业技术人才与技能型人才有什么区别

依赖型人才就是典型的团队型人才，不擅长个人定制项目和解决问题，但在团队里或合作伙伴的协助下可以将工作做好，是技术单一的体现，但也是teamwork的代名词。进攻型人才即是在企业里较面向外部的人才，例如策划部，销售部，公关部的人中常有这种人才，一般来说，口才好，有干劲，有想法是这些人才的标志。理论型和实践型很好理解，理论型擅长策划设计，实践型则动手能力强，身体力行。科技型人才多存在于产品研发部门。数学翻译类人才我就不懂了。

技术对应理论研究设计，技能对应动手解决实际问题。

6，这个社会所需要的技术型人才有哪些

厨师

园林业，到了北京就知道了！

技术，是针对事业的，每门技术都是好技术，但有前提，要想成为这项行业的领军者，要求是精：即精通、精练，三百六十行，行行出状元就是这么来的。懂：懂得来龙去脉，闯：敢为自己去拼。趣：最好是自己感兴趣的

建筑师、园林（室内）设计师、物流师、汽修方面的（如扳金、机修等等），农业、重工业方面的技术型人才、还有养殖类型方面的人才、厨师

三百六十行，行行出状元，如果一个人对一件事情坚持十年，那么他在这方面一定是一个了不起的人才

7，怎样看待管理型人才和技术型人才

管理者通常会面对下面的问题，如果没有很好的解决，将会削弱团队的实力。其一，技术型人才的管理型任命。我们技术型人才一般是攻坚作战的基础，他们的技能使得其在团队中有自己的威信和价值，他们本身的技术优势使得其有自己的潜在追随者，他们可能是志同道合的技术骨干，可能是技术上欠缺但有在技术上突破欲望的新手，这些人员的合作解决问题，会给主管造成一种错觉：这就是我们寻找的管理者。其二，技术型人才本身认为自己的技术优势能使自己成为合格的管理者。这些“专才”们认为他们的技术能力足以解决问题，许多志同道合的技术同仁及对技术感兴趣的一群追随者，足以使自己游刃有余的驾驭团队，形成向心力和凝聚力。以上四点是目前很多单位用人模式的写照，第一种是主管错误选将，形成低效率团队，问题会纷沓而来，永远忙碌解决，却永远没有绩效；第二种是主管建立的错误文化系统，使得“专才”放弃自己的强项，去从事自己最不擅长的工作，最后会导致整天救火，累死三军；第三种是主管的错误任用，浪费人才资源，结果人才因发挥不出效果而经历更多的失败、挫折，最终离开团队；第四种是沟通协调型人才的屈服转型，用自己的弱项从事最不符合自己发展的工作，浪费资源，突破不大，创意不强，最终的结果或是离开，或是消磨到昏昏然过日子的的状态。

组织中两种类型的人才一般都是共同存在的，我们如何平衡两种类型人才在组织中的位置，使其在各自的岗位上最大能力的发挥，这将是我们作为主管用人的重点所在。管理者通常会面对下面的问题，如果没有很好的解决，将会削弱团队的实力。其一，技术型人才的管理型任命。我们技术型人才一般是攻坚作战的基础，他们的技能使得其在团队中有自己的威信和价值，他们本身的技术优势使得其有自己的潜在追随者，他们可能是志同道合的技术骨干，可能是技术上欠缺但有在技术上突破欲望的新手，这些人员的合作解决问题，会给主管造成一种错觉：这就是我们寻找的管理者。其二，技术型人才本身认为自己的技术优势能使自己成为合格的管理者。这些“专才”们认为他们的技术能力足以解决问题，许多志同道合的技术同仁及对技术感兴趣的一群追随者，足以使自己游刃有余的驾驭团队，形成向心力和凝聚力。其三，沟通协调性人才的技术型应用。很多主管看到我们的现场问题，加之自己也是技术出身，对技术的信心及理解使其片面的认为在工厂内任何问题都要向技术低头，所以任何人都应该是技术高手才能提拔，这样他们会应用大量的技术骨干来做管理者，让沟通协调型的人才和他们学习技术。其四，沟通协调型的人才在技术型的团队中，迫于团队的形式，放弃自己的潜能，转变处理问题的逻辑，专心技术的研究。沟通协调型的人才在技术型的团队中无法超越自己进行发挥，加之技术型领导的任用标准，为了适应团队的形式只能放弃自己的强项，加倍努力来弥补自己的不足，向技术型人才学习，低效率运作。以上四点是目前很多单位用人模式的写照，第一种是主管错误选将，形成低效率团队，问题会纷沓而来，永远忙碌解决，却永远没有绩效；第二种是主管建立的错误文化系统，使得“专才”放弃自己的强项，去从事自己最不擅长的工作，最后会导致整天救火，累死三军；第三种是主管的错误任用，浪费人才资源，结果人才因发挥不出效果而经历更多的失败、挫折，最终离开团队；第四种是沟通协调型人才的屈服转型，用自己的弱项从事最不符合自己发展的工作，浪费资源，突破不大，创意不强，最终的结果或是离开，或是消磨到昏昏然过日子的的状态。该文章转摘自“云阳人才网”《选将、驭将和发挥技术型与管理型人才的互补(2)》