企业人事管理，如何做好企业人事工作

1，如何做好企业人事工作

首先了解分析企业现状，作出诊断，即从配置、薪酬、绩效等六大块去找出问题，进而作出针对性的方案与对策。与同事关系要融洽，因为需要中层的配合，员工的理解。与领导要保持好的印象，因为需要他的支持！

我觉得首先要做的是,你的那个公司的考勤管理制作是你自己做的,还是大家讨论出来的.我建议开个会,把这个考勤制作讨论通过一下,在会上讲清楚,以后就要按照这个执行,也让老总表个态,你的工作好开展.补充一个,有罚也有奖,好调动积极性,比如设一个全勤奖.其实看的出来,你也想把工作做好.最后祝你成功. 二、考勤 1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、迟到、早退、旷工（ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。 30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假（ 1 ）病假 a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。 (2) 加班工资按以下标准计算：工作日加班费＝加班天数×基数× 150 ％休息日加班费＝加班天数×基数× 200 ％法定节日加班费＝加班天数×基数× 300 ％（ 3 ）人事部门负责审查加班的合理性及效率。（ 4 ）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。（ 5 ）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查（ 1 ）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。（ 3 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

制定相应的人事制度，晋升流程，奖罚条例，工作调动，人才的招用，考勤的公正等等~建议能从学习中完善自我~做事要公正公开

如何做好企业人事工作

2，企业人事管理制度一般包括哪些方面

一般有以下制度：1、招聘制度2、培训制度3、绩效管理制度4、薪酬和职级管理制度5、员工发展制度6、人力资源规划制度7、组织和职位管理制度8、人力资源信息管理制度9、员工关系管理制度——传统的人事关系制度企业人事管理制度是用于规范本企业职工的行动、办事方法，规定工作流程等一切活动的规章制度。它是针对劳动人事管理中经常重复发生或预测将要重复发生的事情制定对策及处理原则。它采用条文的形式协调企业职工的活动，规定一致的利益目标。

企业人事管理制度一般包括哪些方面

3，企业人事部工作职责

人事部的主要职责：1.负责建立、完善公司人力资源管理制度并监督制度的运行；2.负责组织编制公司人力资源规划和年度计划，并组织实施；3.对公司人力资源状况进行调研，编制公司相关人力资源资源规划，修订并完善人力资源相关制度和规范；4.拟定公司机构编制和劳动定额方案，参与岗位职责管理工作；5.组织实施公司的薪酬管理办法，开展公司薪酬的日常管理工作；6.负责组织公司考核制度的制定和实施，负责整个公司考核结果的汇总分析；7.负责公司员工教育培训管理工作；8.负责公司职工养老统筹、保险、住房公基金等日常管理工作；9.负责公司劳动合同日常管理工作；10.负责公司机关的劳动安全管理工作和职业劳动防护工作；11.联系、协调和公司内外部其他单位、部门的业务工作；12.负责制定本部门内部工作计划和目标，组织计划的实施、协调、督查及评价；13.监督、协调本部门质量体系运行维护工作；14.审核和审批本部门归口管理费用，控制预算总额，降低部门管理费用；15.全面负责部门内部日常业务的管理； 16.各种突发事件的处理和安排，如工伤事故等。

原发布者:远爷吉祥公司人事部门职责1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排；9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；10.负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；11．严格遵守劳动法及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；12．负责核定

自我觉得四个可以，但是如果你是用的办公自动化系统那也可以二个人。管理岗位设置：（按四个人来设置）1、派2人管理员工的职位、人员调动、职位调整、离职、假期、考勤（如果是手动的，可以分给每个车间主任去打，月底交上来就是了）及人事档案、住房管理；及报酬（包括金钱与非金钱报酬）管理。2、派1人专管招聘。发布企业招聘信息，熟悉最近的各人力市场、人力资源；建立测试题库、测式成绩管理、录取与招聘评估。3、派1人专管对于员工的培训及绩效评估。制定相关的培训计划（新员工、老员工）并建立员工绩效考核，相关培训情况要建立档案保存；绩效评估设置绩效评估类别与目的。绩效评估的标准有：绝对标准、相对标准与客观标准（由企业自定）。一般企业都是采购下述几个方法来判断员工的绩效评估： A、常规方法。绩效评估的常规方法主要有排序法、比较法及等级分配法。 B、行为评估价法。如评估中级管理人员的工作实绩时，一般制定的评估项目有政策水平、责任心、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面，对每一项设立评分标准，最后把各项得分加权相加，即得出每个人的绩效评分。 C、工作成果评价法。工作成果评价有绩效目标评估法、指数（包括定性与定量指标、如顾客满意度、生产率、出勤率、跳槽率等）评估法。希望对您有所帮肋。

同意麦兜。的看法！

企业人事部工作职责

4，公司人事管理制度的规定内容有哪些

事制度（一）第一节总则一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节一编制及定编五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节员工的聘（雇）用十一、各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。十四、各级员工的聘任程序如下：1.总经理，由董事长提名董事会聘任；2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。1.先在本部门、本公司、企业内部调整；2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。十七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等培训由劳动人事部和用人单位共同负责。员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。第四节工资、待遇二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。第五节假期及待遇二十九、员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。三十一、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。三十二、产育假：1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III度会阴破裂等）可增加产假30天；2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。三十三、节育手术假：1.取环休息1天；2.放环休息3天；3.男结扎休息7天；4.女结扎休息21天；5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；7.以上假期内工资津贴照发。三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。第六节辞职、辞退、开除三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。三十八、员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。四十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。四十六、聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。第七节附则五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。

5，如何加强企业的人事管理

人事管理存在问题或弊端总的有:宏观管理薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套. 另外还包括很多方面. 在激励方面，一是缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。在约束方面，一是重激励轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。绩效管理方面: 弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是由于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异，造成部门之间员工的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计，又害怕暴露自己的弱点，且普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”现象;在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又对绩效考核持怀疑的态度，要么因与员工接触少，了解信息有限，易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况，要么觉得绩效考核对工作的促进与绩效考核对员工平静心境的搅动所带来的负面作用相比，太微不足道了。这一方面说明宣传不力，交流沟通不够，导致考核者与被考核者信息不对称，另一方面说明员工和基层管理者没有认识到绩效考核的必要性和重要性，因而绩效管理成了员工和基层管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。如果觉得可以的话，就给点分吧，我还是一级，555555

人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。

6，一个企业的人事工作如何才能做好

转载以下资料供参考　　如何做好人事管理工作　　一、人事管理工作的主要任务：　　1、组织。也就是制定、修改关于权限和工作职能责任的组织结构；　　2、计划。预测对于工作人员的需求，做出人员投入的计划；　　3、人员的配备和使用。按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等；　　4、培训。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训；　　5、政治思想工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想觉悟，激励工作人员工作的积极性、创造性。　　6、人事管理研究。对工作情况和程序进行总结、评价，以便于改进管理工作。　　二、人事管理工作主要那些：　　1、人员的招收、录用、培训、工作效绩的考核、离职等一系列流程，工作人员档案的建立；　　2、人力资源管理制度的建立，员工、管理层等各级关系的协调，做好人事工作不是那么容易的。　　三、人事管理的角色和地位　　1、助手和参谋作用：为了工作的整体利益，要为管理层提供好的建议，成为领导的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用；　　2、服务者和监督者：因为工作的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，要各司其职又要为工作人员服好务，还要对各片区的工作人员进行检查，并对违反者进行相应的处理。　　3、自律者和示范者：该部门和工作人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对于工作的威信就会产生很坏的影响。　　4、部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能善于沟通和协调，对工作人员的心理也要有一定程度的掌握，对相关的知识与技能也要有一定的要求。　　四、要充分发挥该部门工作的作用　　我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为领导建立人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的激励系统。　　总而言之，人事管理工作的最终目标就是确保工作的正常运作正常的进行，为工作创造效益，这也是人事部门存在的价值。从管理层到工作层，都要做到各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，使每个人的才能全部地朝着有利于达到的目标的方向发展。美国通用汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。

7，如何将人事管理做好

　　送你《成功人力资源管理的10大法则》希望对你有所帮助　　人力资源管理是企业管理活动中的一项重要内容，对员工进行科学管理是非常重要也是非常必要的。成功人力资源管理者在员工管理过程中应遵循10项准则：　　成功人力资源管理1、让员工做他们最擅长做的事情　　一个人惟有用其所长才能充分实现他的价值，企业的员工也是这样。当一个员工的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸，反之当他的天生优势与他的工作相吻合时，他就可能出类拔萃并很优秀。了解员工并能让他们做最擅长的事，可能是当今公司和经理们面临的最重要的挑战。　　中调网的研究发现，员工对这个问题的同意程度最准确地反映出他们是否认为自己在工作中人尽其才。有机会“每天发挥特长”会让员工很愉悦并且充满干劲，员工能发挥他们特长的基础是将个人才干(思维、感觉和行为模式)、技能(他会干什么)和知识(他知道什么)与他们的工作相结合。优秀的经理能识别每个具体的工作所需要的特殊才干。传统的观念认为，有的工作简单得不需要才干，其实这种看法是非常片面的。例如，市场营销员就有“魅力攻势”的才干，他们能在3分钟内与客人建立信任关系。优秀的服务人员有“第三种触觉”才干，能在电话中与通话对象进行感情交流。杰出的市场调查人员能在数据中发现规律，继而发现市场中潜在的机会。　　优秀经理的任务就在于对工作进行分析并明确每个工作所需的工作标准，然后挑选最合适的员工去做。经理的工作之一就是识别现有员工的才干并最大限度地去发挥他们的才干。　　成功人力资源管理2、关心员工的个人情况，包括他们的困难　　中调网的研究表明，一些离职的员工往往并不是要离开公司，而不是要离开对他们漠不关心的经理。我们作为员工都有过在不关心员工的经理手下工作的不愉快经历。我们许多人也体会过在优秀经理领导下工作的收益。　　优秀的经理真心关心他们的员工，并在最短的时间里发现员工的才干、长处、个性、特性和要求，包括他们的困难，并通过他们最有效的方式向员工沟通和传达，以获得他们的真心接受和理解。　　成功人力资源管理3、先做员工的朋友，再做员工的上司　　人是社会的动物，而公司是一个社会的机构。大多数人的朋友关系就是在工作中建立起来的。如果你在多年的工作中，连一个要好的朋友也没有交上，而只是他们的上司，那么只能说你非常失败。在今天的企业中，员工们通过与自己的同事建立相互依赖的人际关系、朋友关系而获得重要感情补偿。　　员工相互关系的质量和深度对他们的去留往往产生决定性的影响。这一问题还涉及员工的相互信任。如果一个部门的员工彼此忠诚，他们就确信一旦遇到压力和挑战，同事们会欣然相助。　　工作中有了最好的朋友，就能有效地进行沟通交流，一起分享失败和快乐，一起面对困难和机遇。与工作中没有最好朋友的员工相比，有最好朋友的员工所感到的工作压力较小，并且更能正确地应对压力，也更容易取得成功人力资源管理。　　成功人力资源管理4、跟员工谈论他的进步　　企业的基层员工和高层管理者们一样肩负着企业的重任：他们制造出合格的产品，使设备保持正常运转，处理日常文件，与客户打交道。总而言之，如果没有他们的辛勤工作，企业就不可能兴旺发展。中调网的研究资料显示，对于一个优秀的员工，他们追求进步的精神要远比技术技能和智商重要得多。　　优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在口里”，定期和员工保持沟通并给予一定的工作示范、辅导和表扬，使员工在默默无闻和单调乏味的工作中得到工作的乐趣并增加信心。　　成功人力资源管理5、创造机会并帮助员工学习和成长　　要留住员工，不是把他们绑在公司里，而是要为他们插上奋飞的翅膀。中调网的调查显示，大多数人表示他们离开企业，并不是因为工资，而是因为在企业里没有成长与发展的机会。　　优秀的企业会创造持续不断的机会让员工学习和成长，它们为高级管理人员、总监人员、行政人员和见习生制订了各自不同的必修课程培训计划，以提升他们的管理水平和工作技能。同时企业为了使员工更快成长，还注意发现每个人的优缺点，并确认哪些缺点是可以通过培训得到改变的。培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，同时还会增强员工对企业的向心力和凝聚力。　　成功人力资源管理6、经常鼓励员工，给他们发展的空间　　成长是人类的天性，管理理论历来强调员工发展。　　优秀的经理认为发展并没有什么复杂之处。发展就是在机会来临的时候向员工举起一个信号灯，让他们了解自己抓住机会，展现自己的才华和优势，去获得更高的职位、更优秀的职业、更适合于自己发展的行业等。随着员工自我意识和成长意识的增强，经理们应有足够的胸怀和气量让他们承担与其才干“相符”的工作和职位，哪怕这些工作比自己的工作更好，比自己的职位更高。　　员工都希望尽情地把工作才能发挥出来，成为促进企业成功和进步的一分子，同时也渴望通过自己辛勤的工作成为企业“重要的人”和“有用的人”。可以想象，没有一个员工会满怀激情地将一份对企业毫无价值的工作干得有声有色。　　优秀的经理会告诉员工：公司的使命和目标是什么？与自己有什么关系？自己在目标中的重要性和必须性？自己怎样做才能完成企业的目标……当员工了解清楚这些问题后，就会满怀责任感和使命感，并采取最积极的心态去完成工作。　　成功人力资源管理7、因工作出色，不吝言辞当面表彰和赞扬员工　　认可和表扬就像一支兴奋和催化剂，让人充满激情和干劲。我们每个人都需要获得认可和表扬，以及由此而产生的成就感。尽管认可和表扬本身并不复杂，但中调网的调查结果显示员工对这方面的评价最低。　　如今，表扬和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工传达公司关注的重点和要求。　　从某种意义上说，对一名员工的最大伤害，莫过对他置之不理！如果经理有一到两个月都没有对员工说什么……那么将大大瓦解员工的士气，继而从根本上损害产品和服务的质量。　　你不会表扬人，那么立即学习并运用它。　　成功人力资源管理8、在工作中尊重并采纳员工的意见　　我们可能有过这样的经历：对某一件属于自己工作范围内的事情，很好的意见没机会讲出来，或者讲出来了，但也没人会重视。最后我们可能是有意见也不愿意讲了，这真让人泄气。最使员工们苦恼的，莫过于将他们排除于影响他们工作的决策之外。　　优秀的经理会定期向员工咨询，继而确保对重大决策的意见包括一线员工的意见都能收集到。虽然这并不意味着员工对影响其工作的决定有最后的决策权，但它表明，当员工的愿望与经理的决定不一致时，优秀的经理会解释他们决策的根据。这些经理们通过决策的过程来帮助员工既看到决策的全过程，又理解为什么如此决策。直言不讳的解释有助于建立信誉与改进沟通。　　优秀的企业会很重视员工的意见，鼓励员工自由交换和相互倾听思想进行加工和完善。虽然并不是所有的思想都能成功实施，但完善思想的过程本身却有神奇的效能，它能增强员工对公司的信心，使他们确信他们的努力使公司变得更好。　　成功人力资源管理9、致力于高质量的工作　　员工有一种努力把工作做得最好的倾向，为自己高质量的工作而自豪。员工更希望看到他的同事们和领导一样对工作质量精益求精。　　如何看待工作质量往往决定一家公司的文化主调。在一个健康的企业，管理者们认识到，如果他们在客户(员工)面前对解决一个“质量”问题采取坚定、执着、认真的积极态度。客户(员工)会非常佩服并且其忠诚度也会提高。相反消极和无所谓的态度会让客户(员工)觉得这家企业工作不认真，没有精益求精的工作精神。　　优秀的经理会把“追求精益求精的工作质量”看作挑战，继而改进工作流程、效率、技术、设备、产品和服务，并提高和改善企业的管理水平和企业文化。　　成功人力资源管理10、让员工明确你对他的工作期望和要求　　期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和源泉。在工作单位，员工知道公司对自己的要求如同明确了前进的方向和目标一样，会通过持续不断的努力朝这个方向前进。如果要求不清，员工就会思前想后、犹豫不决、缺乏自信和方向感。　　优秀的经理告诉我们，他是如何提出要求的。他首先会告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后让每个员工各自决定达到目标的途径，最后再一起商量并确定完成目标最好的方法。这种做法既解决了经理的难题，又让员工通过发现最适合自己的“捷径”而取得进步。它充分承认并珍视每个员工在风格和节奏上的不同，并让员工充分发挥各自优势，同时还鼓励员工对工作负责。优秀的经理希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定目标使员工既感到压力，又感到有成就感，从而为实现明确的目标而努力。