深圳招聘齿轮箱销售员，深圳宝安沙井哪有招聘业务员销售员

来源：整理时间：2022-12-07 23:05:57 编辑：深圳生活手机版

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2，深圳兆威机电是双休吗

是。深圳市兆威机电股份有限公司是一家研发生产汽车驱动器,汽车尾门齿轮箱，电子驻车系统等的专业汽车驱动器厂家，是双休，五险一金，有补助，是一家研发、生产精密传动系统及汽车精密注塑零组件的制造型企业，为客户提供传动方案设计的厂家。

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3，深圳六福珠宝销售员待遇如何

看工作经验，从1500起来，有经验的可以去到四、五千

深圳这边的六福是不会在网上招聘的,你只能去门店问问.

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4，深圳市竹千代贸易有限公司怎么样

深圳市竹千代贸易有限公司是2013-05-16在广东省深圳市龙华新区注册成立的有限责任公司(自然人独资)，注册地址位于深圳市龙华新区观澜街道环观南路72-1创客大厦7楼723室。深圳市竹千代贸易有限公司的统一社会信用代码/注册号是91440300069252150P，企业法人陈余，目前企业处于开业状态。深圳市竹千代贸易有限公司的经营范围是：齿轮加工机床、齿轮刀具、齿轮零部件、变速器总成、汽车零部件、工业用润滑油、机械加工刀具、磨料磨具砂轮、激光设备和真空泵、测量检测设备、工业胶粘剂的销售，国内贸易，经营进出口。^；在广东省，相近经营范围的公司总注册资本为3851万元，主要资本集中在1000-5000万规模的企业中，共3家。本省范围内，当前企业的注册资本属于良好。通过百度企业信用查看深圳市竹千代贸易有限公司更多信息和资讯。

5，齿轮招聘齿轮英才网招聘效果怎么样

您好：请问您需要招聘哪些岗位，齿轮英才网是目前齿轮行业最权威的招聘网站，目前有全国1759家齿轮合作企业，效果好不好试了就知道了.

招聘效果那是相当好了。我就是在那做的。我是一家防水建筑公司在他那都做了一年了效果还是蛮不错的。希望能采纳意见。

6，南高齿销售二本有机会吗

亲亲您好,很高兴为您解答：解答为：前几年的评论如果你是机械专业的，去南高齿很好，以前是国企，这些年发展势头很猛。南高齿下版面比较大的有高速，高权精，高特等公司，还有些其他公司。但是高速公司最好。规模也最大！名牌学校本科生进去提干进去机会较大。待遇本科生是3000-4000.一般来说，做技术的是4000，做其他方面的是3000。公司提供公积金12%，另外加住房补贴18%，自己交12%。这样就很诱人了。管伙食，但是没有宿舍，租房子提供大约每个月三四百的租房补贴。现在南高齿发展很快，各个方向都有涉猎，矿山，船舶，机床，机车等等。比较有前途。现在的；高齿现在不行那。尤其是高速公司，基本是半停产状态的。风力发电齿轮箱做好都没有人要，现在好多设备停止运行了。发展前景基本为零，现在好多人想走的，工人包括技术人员问题还没解决？快来咨询专业答主~大学本科生在南高齿怎么样，待遇，发展前景等方面，越详细越好，谢谢在线5412位答主在线答服务保障专业响应快马上提问40345人对答主服务作出评价回答切中要害老师态度很好回答专业迅速回答很耐心认真大平台保障，服务好回答切中要害老师态度很好回答专业迅速回答很耐心认真大平台保障，服务好抢首赞分享评论24小时免费看不停，快来yy直播！00:38YY版本8.17.1广州津虹网络传媒有限公司隐私权限立即下载yy直播广告看YY直播，根本停不下来00:17YY版本8.17.1广州津虹网络传媒有限公司隐私权限立即下载YY广告南高齿销售人员待遇如何？职业导师刘佳佳高赞答主底薪月薪3000，提成不封顶，一般销售员的纯收入没有低于10万年薪的2021-11-19服务人数43782022南高齿工资待遇怎么样路过dS4金牌答主还可以目前我了解的是进入南高齿有一年的委培期，最后需要就行论文的答辩，销售岗位的话负责人告诉我们大概是8k+提成2022-06-18服务人数44大学本科生在南高齿怎么样，待遇，发展前景等方面，... — 找答案，就来「问一问」2307位专家解答5分钟内响应 | 万名专业答主优选职场答主在线答疑在线职场导师杨青风职场引路人5.0帮助人数 4.5万擅长：求职就业,职业类型,五险一金提问在线职场导师宸宸职场引路人5.0帮助人数 2.6万擅长：企业信息,五险一金,求职就业提问— 你看完啦，以下内容更有趣 —电影《杀死比尔》太有意思了，还有哪些经典女性复仇电影可以推荐？0播放三生三世：夜华知道自己的身世后，过了三年才和墨渊相认的原因是什么？0播放赵本山和姜昆是好兄弟不怎么联系，赵本山回应可能和郭德纲有关，咋回事？赵家班和德云社是喜剧界的两大扛把子，在赵本山的努力下，二人转早已家喻户晓；郭德纲同样把相声事业提升到4条回答·219人在看大学本科生在南高齿怎么样，待遇，发展前景等方面，... — 找答案，就来「问一问」2307位专家解答5分钟内响应 | 万名专业答主被执行人怎么申请最低生活保障6播放为什么大家都说《长安十二时辰》是一部悬疑剧？0播放

7，深圳宝安区有没有好一点的外贸公司想应聘外贸销售员

你上智联前程无忧就一大堆啦~~这些都很多的，或者你去一些论坛上面看看就找到很多了，二楼说的那个天觅我也有听说过，关键还是看你有没有踏出第一步和运气。

你好！都专业做外贸了，还不了解行业内的一些常识？去招聘网站找即可，凡是有点规模规范的外贸公司选才途径也就是那些招聘网站，他们舍得出那点钱。深圳人才网、智联等都不错。希望对你有所帮助，望采纳。

不行啦，走违禁品的

天觅贸易，这一家公司是做外贸的，里面有个朋友在做，听说还可以，老板人不错。

8，销售业务员找份好招聘工作不容易想找个适合业务员的深圳创业项

做销售啊！搞代理加盟

如果还做销售的话建议你做高速公路这一块比如路面添加剂表层沥青基本工资高提成高待遇高出名中档配车人也不幸苦就是陪陪客户喝喝酒把把妹公司开销全报我做过挺好的生活很糜烂如果选择跳出来自己摸黑的话如果资金少走食品路线利润高如果资金充足别开店做批发自己能出去谈业务

你好！现在最火的是电子商务，我做的这个是零投资呢如有疑问，请追问。

韦力网电子商务非常火

9，面对销售人员如房屋经纪人保险业务员难招聘这个问题改怎么

替你总结了保险公司的伎俩：长期大量在招聘网站，报纸，车载屏幕，甚至路边电线杆上做广告；通过各种途径到处搜集你的联系方式，挨个给你打电话，或者直接发短信通知面试；——千万千万不要把简历到处扔，联系方式到处贴，省得被骚扰——不敢报上真名实姓，自称xx金融公司，xx投资公司，xx股份公司，xx集团，500强，用拼音——比如TAIKANG,TK，或者英文缩写——比如AIA,PICC,PRU等等等等来隐姓埋名；不敢实话实说“我们就是要招业务员去卖保险”，自称招聘文员、助理、兼职、内勤、售后、财务、行政、人事、主管、经理、组训、司机（汗）、营销精英、招聘专员、保障专员、辅导专员、客户经理、数据录入、理财顾问（汗）、储备干部、管理培训生、职业经理人（汗）、小区收费员（汗）、养老金发放员（汗），等等等等。不管你怎么去应聘，都叫你LASS测试，叫你交钱，叫你培训，叫你考证，目的只有一个，变着花样拉你去当那种成天到处推销保险，自己却：1，没有底薪（责任底薪，你要卖出多少业绩才能拿到底薪），2，没有劳动合同（签订代理合同，不属于劳动法保护的范畴，劳动部门也管不了），3，没有福利（底薪都没有，谈什么福利），4，没有社保（不是劳动关系，没有社保，对方会向你兜售商业保险让你出钱买），5，不是保险公司正式员工（一个营业部，一个主任或者经理都能打着保险公司的旗号招人）。每天的交通费电话费拉客户搞活动的费用都要自己出，卖出保险给你高额提成，卖不出去一分钱不会发给你的保险代理人。如果你非要去的话，先问问你的上线怎样才能找到客户。如果他要你去开发自己的亲朋好友，想想看什么样的生意要靠开发自己的爹娘朋友起步？如果他要你通过满大街陌生预约来找客户，想想看什么样的好产品需要通过这种方式销售。

提高工资底

你好！提高人性化、制度化、梦想现实化、工作激情化，总之员工跟着你有盼头你才可以留住人才不是！建议你多读读孙子兵法与商战谋略！希望对你有所帮助，望采纳。

10，怎样招聘销售人员

如何招聘销售人员撰写人：专业：国际企业管理题目：如何招聘销售人员内容简介：企业要能够经营成功，除了必须有明确的愿景及正确策略等因素外，最重要的是要有优秀的人才。优秀的人才能带领公司走向正确的方向，并且达到所定的目标。人力是组织最重要的资源，当人力需求决定之后，就应该积极地网络人才。然而如何任用适当的人员使其担任适当的工作是人力资源管理的重要任务，尤其是现在企业竞争如此激烈的情况下，对人才的任用尤其关键。对许多人力资源领导而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下： 1、招聘渠道狭窄，招聘方法单一。有些人力资源领导认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者的直觉，这种狭隘的招聘方法往往会在日后铸成大错。临时抱佛脚，出现危机再去招聘，这样往往合格的人选寥寥无几。这只会为日后埋下祸根。人力资源领导可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。 2、招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。 3、销售人员素质参差不齐。公司要想招聘到适合自己的销售人员不仅取决于公司内部，而且取决于公司外部的社会环境、人文环境。现在销售人员的素质普遍有待进一步提高。一、公司如果招聘不到优秀的销售人员，公司为此付出的代价是惨重的。质量管理大师戴明曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下：找出公司销售人员第一年的总收入（注意总收入包括工资、绩效及各种福利）。比方说10万元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为10万元，多则可达此数目的3倍，即30万元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当人力资源领导忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。人力资源领导在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜能如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜能？要使他充分发挥其潜能，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以做出有根有据的决策了。当然对人力资源领导而言，理想的招聘方法因人而异。但在人力资源领导致力于完善其招聘程序时，不妨考虑下面几个因素： 1、让自己的团队参与招聘过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？ 2、机遇招聘。随时随地留意理想的销售人才，某个公司的销售精英有时候是在等待共车、就餐、购物时被慧眼发现的。 3、深入思考问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？ 4、全面地了解应聘人情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或者人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。二、公司招聘优秀的销售人员要从自己的实际需求出发，找到与岗位匹配的合适人才。我们认为，企业没有从需求出发，定位招聘的人员，是造成人员与企业互不适应、招聘效果不理想的一个重要原因。因此，预先制定符合企业要求的人员标准，按图索骥招人才，是确保招聘成功的第一步。如何制定人才标准?根据经验：人员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作，而关键标准是确定人能不能干好这项工作。两者相互补充，层层递进。制定好这两个标准，企业才能按锁配钥匙，找到符合要求的人员，招聘才会成功。人员的基本标准：人员三个匹配度人员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：人员技能与岗位职责相匹配；人员个性与岗位特点相匹配；人员价值观与组织价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合企业的要求，他才有可能适应企业的工作。 1、人员技能与岗位职责相匹配人员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成岗位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要干什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数。现在一些企业招聘时，由于没有明确的岗位职责和任职要求，往往被应聘者优秀的个人条件所吸引，引进人员时存在盲目高消费现象，甚至内勤、文员都非本科不要。尤其是随着就业压力趋紧，许多企业对人才更是挑肥拣瘦，大材小用的事非常普遍，部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶，派不上实际用场。这样不仅造成人员的浪费，还为以后的人员流失埋下了隐患。 2、人员个性与岗位特点相匹配人员个性也是招聘中要考虑的重要因素。随着现在专业化分工越来越细，团队合作越来越重要，如果人员是以自我为中心、合作能力不强，就不适合在团队中工作。另外就是人员与团队的互补性，团队成员个性都很强，善于协调的员工就发挥作用，死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。因此，分析团队的特点，招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1+1>2的效果。当然，团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对企业的企管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门，特立独行的人有可能随时冒出创造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥自身的价值。 3、人员价值观与企业价值观相匹配许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改，本性难移”，企业很容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角。

如何招聘销售人员 21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。一方面，许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类:一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头:招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神，9 .一定的行业知识。笔试人力资源部门可以参照公务员考试模式，进行能力倾向测试，题目以选择题出现，限时完成。主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。面试面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如:你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？……。尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校(公司)每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。如何留住第二种人还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进，创新。做到用好人、留住人。