绩效系数，KPI考核系数怎么确定

1，KPI考核系数怎么确定

根据不同岗位来设定，关键岗位中的关键工序系数肯定要高。最简单的如一个打字员，一分钟能打多少个字是最重要的，系数最高。出错率次之，系数相应低一点

KPI考核系数怎么确定

2，如何设计绩效考核系数

绩效考核系数要根据各个公司自己的岗位以及各部门的不同所设定，应结合公司实际情况。不同的分数，设置不同的绩效等级，对应绩效考核的奖金系数，也可以实行强制分布法，然后设置绩效等级和系数。如按照考核等级来确定考核系数的，一般在达到A级的，考核系数是1.2，B级，考核系数是1.0等等，当然这是需要根据每个公司的实际情况来确定的。

如何设计绩效考核系数

3，绩效考核权重系数确定为4333什么 意思

这是管理学里的知识,这样是合理的,4/13+3/13+3/13+3/13=100%呀.

1. 根据绩效分数划定的绩效系数，用于绩效工资、奖金的发放等。将考核成绩定义为百分制，得到绩效系数，如：个人年度\季度\月度绩效考核系数=个人年度\季度\月度目标考核成绩÷100个人年度综合考评系数=个人年度综合考评成绩÷1002. 权重分反映了各项工作目标对公司、部门的重要程度、过程和结果的控制难度和需要付出的努力程度。设置依据是目标的重要性而非工作量；必须每一方面的指标都要占有一定的权重分，最低权重不能低于5分；如共有4个指标，按百分制，4个指标权重分别为35%、30%、25%、10%。所有分项权重分总和为100。

绩效考核权重系数确定为4333什么意思

4，月绩效考核系数怎么算

以部门为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为部门当月绩效奖金。1. 客户无批量退货；2. 无重大报怨；3. 现场审核无发现缺失问题；4. 无工伤事故；5. 无影响客户交期或产生超额运费；以上5项，当月每发生一项次，部门系数扣0.1。以个人为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为个人当月绩效奖金。1. 每日标准产能达成100%；2. 不良率控制在要求范围以内；3. 后工序无反馈不良；4. 服从领导安排；5. 现场5S达标；6. 无违反厂规厂纪；以上6项，当月每发生一项次，个人系数扣除当月得分的0.1，2个项次扣0.2，3个项次扣除0.4，多次发生则扣完为止,如未发生，则个人系数为1.0。违规操作，造成人员工伤、设备模具损坏者，视其情节的严重性，取消当月的绩效奖金，严重情节的则按公司人事制度执行。

个??人考核系数一般是会根据实际考核分数/100来定考核系数，往往很多人拿不全绩效工资，所以会降低工作积极性。一种方式就是按照正态分布的方式设置分段系数值，即根据实际考核分数分出A、B、C、D、E几个等级，赋以0-1.5的系数；另一种就是降低目标值（比如80），即员工考核系数=1+（实际考核分数-80）/80，这样就会使员工对于绩效工资抱有一种友善的态度，积极投入到工作中来，同时，也不会太多地提高人力成本。当然还有以部门为考核点的换算方式，例如：1、纵向考核系数设定2、横向考核系数设定3、部门（团队）系数挂钩的方式…….希望对你有所帮助！

可以根据不同的分数，设置不同的绩效等级，对应绩效考核的奖金系数，也可以实行强制分布法，然后设置绩效等级和系数

5，怎样根据绩效排名算绩效系数

第一：绩效系数不是组织价值的体现，而是组织或者员工价值创造的体现；绩效系数作为价值评价的载体，用于企业的价值分配；第二：倒推过来，一般绩效系数是有绩效考核分数而来，当然也可以直接由考核期末的绩效表现直接生产系数，挂钩方式很多；绩效分数转化为系数大致有五种方法，最直接的就是“绩效考核系数=考核分数/100“，其它的转换方法，可以参考郭京生教授的《绩效管理制度设计与运作》，里面有详细介绍，但是基于实践的角度，我认为绩效考核分数转化为考核系数没有必要太复杂，都是数字游戏；第三：考核分数如何确定？这个要看是否在绩效计划阶段设置规范的公司级和部门的考核表，然后在绩效考评阶段根据预设标准获取绩效考核得分，一般公司级绩效考核得分主要与财务指标挂钩（销售收入、回款、净利润、净资产收益率等），也可以直接与单一重要财务指标挂钩直接确定公司经营系数，比如说公司净利润目标是1亿，可以直接锁定经营系数为1，净利润完成1~1.5亿，公司经营系数为1.2····；部门的考核得分和员工的考核得分同样的道理获取；然后再转化为考核系数；注意事项：1、最好事先设置规范的部门考核表，如若没有，那么考核期末只能是主观评价；如若实在没有条件或者能力达到，也要约定部门的几个关键指标，最后进行评价得分；员工的考核表不一定都一一设置；2、当然，有些岗位系数，比如研发中有些项目是比较难的情况下，可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度，最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数；第四：考核系数主要用来核算绩效工资，一般公司经营系数用来核算员工的年度绩效工资，为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩，比如：员工年度绩效工资=公司经营系数×部门考核系数×员工绩效工资基数×员工考核系数为了避免绩效工资超支，也可以引入奖金包的概念；比如一个部门有11人，那么经理的年度绩效工资为：经理年度绩效工资=公司经营系数×（部门考核得分×80%+经理能力态度评价得分×20%）×经理绩效工资基数；员工的绩效工资先计算基层员工的可供分配的奖金总额T为：部门考核系数×（∑员工i绩效工资基数）；员工A的绩效工资=T×[（员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数）/（员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数）+（员工B的考核系数×员工B的绩效工资基数）+········]

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。一、绩效工资计算方式　　1、月度绩效工资计算方法　　每月从个人月度基本工资中提取n%作为个人绩效工资基本金额,按实际达成效果之优劣核算绩效工资金额;　　计算公式为：　　个人绩效工资=该月绩效工资基本金额*n%*部门系数*个人考核等级系数。　　2 、年度绩效奖金计算方法:　　计算公式为:　　年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率　　①系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定;　　②在公司任期不满1年者,其年终奖考核可以以连续工作月数计发。　　二、个人绩效分值的计算　　为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。　　个人绩效分值计算公式为：　　个人绩效分值=∑(kpi绩效分值×kpi权重)×kpi总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重。

问题不大明白~~~·1、很多公司都是将分数划定为区间，每个区间对应一个系数。2、如果说你的奖金总盘子是确定的，要分完，可以参考：个人绩效奖金=应得奖金之和*（个人考核分数/所有参评人考核分数之和）