人才计划，公司的人才培养计划大家帮忙起个好听的名字

1，公司的人才培养计划大家帮忙起个好听的名字

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公司的人才培养计划大家帮忙起个好听的名字

2，怎样才能做好人才的规划和激励

两方面：一、数量的规划二、机制的规划

三步骤：1，我是谁 2，我能做什么 3，我该怎么做

怎样才能做好人才的规划和激励

3，请问申请义乌市人才计划有何技巧怎样申请成功率高些

1.仔细阅读人才申报公告，了解关于申报各方面的具体情况；2.确定好申报项目和申报人，做一份详细的创业计划书，按照计划进行；3.将申报项目需要的材料都准备好，主要文件和辅助性文件都要备好；4.做好申报项目答辩的准备，做好项目演示稿。中序机构现在有一个项目辅导计划，主要是针对申报项目的辅导，具体可以了解一下。

1.仔细阅读"绿扬金凤计划"的项目公告，了解申报对象、申请条件及具体申报程序等内容；2.做好创业规划；3.确定自己项目的申报项目及申报人；4.做好项目申报的答辩准备。以上都是中序机构李老师的经验之谈，希望能帮到你！

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4，什么是社工人才百人计划

毕业后能否找到专业对口的工作，是四川省２００多名社工专业大四学生近来最关心的事情。为了切实推进社会工作人才队伍建设，四川省委组织部和四川省民政厅将于今年５月底启动“社工人才百人计划”，在全省招募１００名高校毕业生到社区和基层民政服务机构，从事两年社会工作志愿服务。四川省委组织部副部长刘云夏介绍说，目前全国有２００多所高校开设社会工作专业，每年培养的社工人才约为１万人，今年四川省相近专业的应届高校毕业生有４０００多人。按照社会需求，这些人远远不够用，但实际上仅有１０％～３０％的学生选择了相应的社会工作，其他相当一部分毕业生则进了机关、企业等从事“不对口”的工作。刘云夏指出，“社工人才百人计划”是由政府埋单，向社会工作人才购买服务，为构建和谐社会提供人才支撑的一种尝试，是四川省在留住社工专业人才，充实社工人才队伍，推进社工职业化上迈出的第一步。四川省民政厅副厅长陈克福表示，四川省民政厅将对“社工人才百人计划”工作进行项目资助，在社工人才队伍建设和社会工作的起步阶段，对城乡社区、基层民政事业单位开展此项工作给予部分资金帮助，鼓励发展基层社区社会服务。根据四川省委组织部、省民政厅、省人事厅、省教育厅共同提出的招募方案，此次招募对象为２００７年省内全日制普通高校大专以上、社工专业毕业生或相近专业毕业生。届时，四川省的２１个市（州）将分几个片区到该省开设社工专业的学校进行专场招募。据悉，社工志愿者服务期间可享受休假、职称评定等政策。服务期满且考核合格的，在参加公务员、事业单位工作人员考试时可享受相应加分。

5，HR如何制定人才招聘计划

如何制定人才招聘计划？人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人”和社会招聘相结合的原则，在“挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。

6，求问企业如何制订人才规划

目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的，需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何，比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少，即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要，再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。企业已有人才是多少，其中胜任的有几名，能力欠缺的有几名，空缺的有几名。如果我们逐项摸清企业人才状况之后，接下来的规划就简单了。针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划，如果不能留住他们，企业势必出现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划，个人能力会下降，企业也会被竞争对手超越。对于能力欠缺人才重点规划如何培养提高，让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手，一方面企业制订培养方案，另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划，让他们把个人发展规划与企业发展战略结合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素，也要考虑人才的合作因素。对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一，或者没有明确的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后，建议双方签订培养承诺书，一是保障人才学有所用，二是督促培养对象积极进取，不要在中途随意换岗，当然也要有奖惩约定，达到培养目标要奖励，提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必须返还企业为培养你所投入的费用。概括起来，企业的人才规划就是要搞清楚：企业发展需要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。当然，同企业战略规划一样，人才规划也要每年滚动制订，人才规划本身也是企业战略的一部分。其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见，然后才能上报决策层组织讨论论证，成规模的企业可能要反复多次，直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。

大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的，需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何，比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少，即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要，再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。企业已有人才是多少，其中胜任的有几名，能力欠缺的有几名，空缺的有几名。如果我们逐项摸清企业人才状况之后，接下来的规划就简单了。针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划，如果不能留住他们，企业势必出现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划，个人能力会下降，企业也会被竞争对手超越。对于能力欠缺人才重点规划如何培养提高，让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手，一方面企业制订培养方案，另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划，让他们把个人发展规划与企业发展战略结合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素，也要考虑人才的合作因素。对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一，或者没有明确的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后，建议双方签订培养承诺书，一是保障人才学有所用，二是督促培养对象积极进取，不要在中途随意换岗，当然也要有奖惩约定，达到培养目标要奖励，提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必须返还企业为培养你所投入的费用。概括起来，企业的人才规划就是要搞清楚：企业发展需要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。

7，企业人才战略规划怎么做

企业人才战略规划做法第一步：企业文化企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。忻榕认为，好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。第二步：团队建设团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才?需要他们创造怎样的业绩?因此，对人才进行评估是首要任务。在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。第三步：知识共享知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益;作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。第四步：绩效管理当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?忻榕给出的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。第五步：组织发展在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的;最后，企业应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业作出更多的贡献。对于领导力的发展，企业的人力资源部门必须做好继任计划。针对不同岗位，企业可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。所以，人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。在对员工，尤其是核心和高潜力员工进行分类之后，企业要建立人才发展计划和人才档案。短期来看，人才档案可以作为继任和发展计划的工具，使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划，做组织盘点和人才校准。长远来看，人才档案将成为企业的内部简历库。这是保证企业可持续发展，使企业长期立于不败之地的关键。