成都市河长制管理工作考核细则，文秘岗位的管理制度考核办法岗位职能是怎样的

来源：整理时间：2022-11-22 17:09:49 编辑：成都生活手机版

本文目录一览

1，文秘岗位的管理制度考核办法岗位职能是怎样的
2，什么是6s管理制度
3，公关费用管理制度的应该怎么编写
4，管理人员如何进行绩效考核请教最后有细则范本
5，员工绩效考核管理方案要从哪几个方面制定
6，员工管理制度表格
7，家族企业如何应对绩效考核的三大难题

1，文秘岗位的管理制度考核办法岗位职能是怎样的

办公室文秘岗位职责主要职能： 1. 服从办公室的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向办公室负责；2. 严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切3. 越权事件的发生；4. 负责拟订本科的工作计划和目标；5. 负责搜集和了解各部门的工作动态，掌握公司活动情况；6. 负责拟制公司各类文稿、文件、报告、总结及其他材料；7. 负责公司文件、资料的收发存；8. 负责公司的档案管理工作；9. 负责各类文件立卷、归档工作；10. 负责对各类文件、资料鉴定、统计工作；11. 负责对公司文印工作的管理；12. 负责处理各种公文、公函，确保公司工作有条有紊；13. 负责日常接待工作；14. 负责公司会务、会议的安排； 15. 负责公司电话总机的管理工作；16. 负责监督公司印章、法人章使用和办公室印章的管理；17. 协助做好其他有关事项管理工作；18. 完成公司领导临时交办的其他有关工作. 一般文秘岗位描述：一、协助办公室主管做好日常行政事务。二、负责文书工作，包括各类文件的起草、打印、收发、传阅和归档工作。三、协助做好社区文化建设工作，搞好对外宣传和公共关系。四、做好会议记录和整理并及时分发至各部门。保证会议室使用前后整洁。五、接听电话，做好记录。负责办公室设备的使用及保养。六、负责人员的档案的建立和管理工作，及时将有关资料归档。七、统计制作部门人员的考勤、排班表。八、负责员工福利、办公用品等的发放工作。九、完成领导交办的其他工作。文秘岗位要求：一、熟悉和遵守国家及部门的法规制度。二、思维敏捷、思路清晰，具有良好的职业意识。三具有较强的书写、电脑操作能力。四、熟悉公文写作基本要求。五、大专以上学历，两年以上工作经验。

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文秘岗位的管理制度考核办法岗位职能是怎样的

2，什么是6s管理制度

公司 6S 管理制度活动全员参与一目的为了更有效的实行和推动 6S 活动，体现全员参与共同推进和提升二范围公司全体职员三权责办理办公室：负责 6S 的策划，制定，修改，监督执行各部 6S 督察员：协助 6S 办公室组织各部门具体实施执行公司全体职员：学习和执行 6S 精要，体现全员参与四 6S 诠释管理之概念管理即指整理，整顿，清扫，清洁，修养和安全。由于前五个词组日文的罗马拼写和第六个词组英文的字母拼写中，第一个字母均为"S",故简称为"6S".6S 管理起源于日本，现已成为企业现场管理的经典之作4.2 6S 管理之内容⑴ 整理：首先，对工作现场物品进行分类处理，区分为必要物品和非必要物品，常用物品和非常用物品，一般物品和贵重物品等⑵ 整顿：对非必要物品果断丢弃，对必要物品要妥善保存，使工作现场秩序昂然，井井有条；并能经常保持良好状态。这样才能做到想要什么，即刻便能拿到，有效地消除寻找物品的时间浪费和手忙脚乱⑶ 清扫：对各自岗位周围，办公设施进行彻底清扫，清洁，保持无垃圾，无脏污，保证美好的工作环境⑷ 清洁：维护清扫后的整洁状态，建立相应的规章制度⑸ 修养：持之以恒，从而养成良好的工作和生活习惯⑹ 安全：按章操作，确保人身和公司财产安全，一切主旨均遵循《安全第一，预防为主》的原则五考核平时由 6S 办公室实施日常监督和考核每周一次由 6S 办公室组织各部门 6S 督察员共同参与考核，并提出需整改地方和意见5.3 每月一次由 6S 办公室组织一次公司中层干部共同参与考核，并提出需整改地方和意见5.4 每半年一次由 6S 办公室组织公司高层领导共同参与考核，并提出需整改地方和意见。全员参与5.5 6S 考核最终纳入班组和个人绩效考核四附则具体考核标准参照《6S 管理价值卷》本规定未尽事宜以公司员工手册或其它相关规定为准4.3 本规定的解释，修订及废止权归 6S 办理办公室这是我复制网站http://www.chinatpm.net/xcgl/index.html的一个《6S管理制度》范本，希望对你有帮助

什么是6s管理制度

3，公关费用管理制度的应该怎么编写

《公关费用管理办法》一条为加强公司费用管理，明确反映公司公关、业务招待费用的实际使用情况，严格控制公司公关和业务招待费用的支出，特制定本办法。第二条公司的公关费用是指为开展公司业务需要合理开支的接待、招待、公关等方面所发生的费用；公关的费用主要有招待餐费、礼品费、安排的住宿费和其他招待等费用。第三条招待费用申请、报销的金额和审批程序按照公司报销制度的有关规定执行。第四条因公司业务需要发生公关、招待费用时，相关的业务招待人员应事先填写《公关费申请表》经公司相关责任权限人批准后到财务部领取招待资金。第五条业务公关费用一般由副总经理级别以上人员申请并组织实施；公费的申请、报销时凭经批准的公关、招待申请书和报告书办理资金领用和报销手续，业务招待费申请单需列明本次招待的事由、相关的招待人员、预计发生招待金额等事项。第六条公关、招待完毕后，负责招待人员须填写《公关、招待报告书》向批准本次招待业务的主管领导汇报此次招待的预期效果。第七条公司将相关人员发生的公关等费用与其浮动工资相挂钩进行考核，避免出现公关、招待的铺张浪费现象以及公关、招待事项发生后出现有始无终的情况，造成资源的浪费，对违反规定或审批手续不全的财务部有权不予报销。第八条本规定自颁布之日起执行，由财务部负责解释、修订。

为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。一、考核范围凡公司各部门员工均需考核，适用本办法。二、考核原则第一条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第二条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。第三条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。第四条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。三、考核目的1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。四、考核内容第一条基本操行量化标准第二条工作执行绩效考核第三条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第四条考核结果具有的效力：1. 决定员工职位升降的主要依据；2. 与员工工资奖金挂钩；3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；4. 决定对员工的奖励与惩罚；5. 决定对员工的解聘。

公关费用管理制度的应该怎么编写

4，管理人员如何进行绩效考核请教最后有细则范本

管理人员绩效考核权重比例业绩考核约50％；能力考核约占30％；态度考核约占20％。员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

1）安定原则　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。2）成长原则　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。 3）持续原则　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作根据上述三项原则具体要求做做办公室这一块的绩效考核计划，绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面：1）对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如销售人员和公司办公室的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少数人办公室的包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。如采取底薪+绩效的考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。但底薪不能太低，绩效一定要有激励机制，在执行中不断地落实和完善。

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5，员工绩效考核管理方案要从哪几个方面制定

所谓员工绩效考核管理方案，也就是专门针对员工进行的绩效管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。1.制定员工绩效考核管理文书绩效考核管理文书其实也是企业人力资源部门对员工的定期考核和评价的一种制度，通过这种制度来对员工绩效进行公正合理地评价，从而鼓舞员工士气，提高员工绩效水平。在这个文书中，要明确考核制度的目的、使用范围、考核意义、能力考核的重点以及考核结果的应用。同时，不同的部门要有不同的考核方案中重点，比如说销售部门考核方案要以销售工作为重点考察对象。 2.设计员工绩效考核方案人力资源部门按照考核制度对员工的绩效进行考核预测，之后再把预测的考核结果撰写成一份计划性的文书，并通过这个考核计划进行具体的实施，从而提高员工的积极性。绩效考核方案可以说是一种实用性和计划性都比较强的文书，在编写的时候一定要全方位考虑其考核的目的、种类、时间、内容安排等多项内容。 3.员工绩效考核方法的确定公司在对员工进行绩效考核的时候，要按照切实可行的员工绩效考核方法来进行，这样对员工的能力和业绩会有一个科学的考核。绩效考核方法是企业的绩效管理中不可缺少的一种手段，它能够帮助企业实现其最终的考核目标。员工绩效考核分为两种，一种是业绩考核，还有一种是能力考核，企业要在一定的考核周期内，适当地运用这两种方法对员工进行考核，从而得出最终的考核结果。这些步骤完成之后，企业还要对员工的考核结果做一个完整的考核标准书，在这个标准书上要详细地列明员工考核的具体结果，这样有助于企业从中发现问题。标准的制定必须要科学合理，同时也要反映出其考核水平，要注意这个标准一定要以考核为中心，这样才算是一份完整的考核方案书。

员工绩效考核管理案如下：针员工进行绩效管理制定员工绩效考核企业力资源管理项重要内容通考核员工工作表现做标准量化找问题帮助员工进行改进些表现优异员工公司般采取奖励政策激励员工断进步提高企业整体绩效水平第步：准备功关键于充准备绩效管理准备意味着首先要制订工作目标并且要确保员工都明确工作目标第二步：评估管理者关键职责于员工业绩作及评估反馈尽能快员工业绩作反馈证明提升员工业绩面效项工作结束数周才跟员工交流项工作做何糟糕或者何色于员工言非公平非低效尽快让员工解工作状况帮助及找问题复制功提高绩效其实展绩效考核工作程管理者担现情况：员工敌理解管理者所避考核结反馈给员工于害怕引起员工敌情绪绩效考核看作场与员工间斗争管理者与员工间缺乏沟通结绩效考核工作管理者与员工沟通工作式进展唯间特别员工认考核薪酬调整带重影响考核工作占用管理者员工量间特别让整讨论程都充斥着紧张气氛讨论必功交流问及度考核让联想绝数员工都看作负责办公室旅行何减少绩效考核工作参与员恐惧焦虑相互间间断沟通关键面考评结管理者员工都认情理并没任何奇怪才我期望结尽管我想解每位员工工作式业绩并每都喜欢众关注特别往工作没任何机改进候希望刻集往评论足、挑三拣四希望绩效考核工作合作者应尊重员工工作绩及评估反馈降低员工绩效绩效理解敌情绪关键通考评结理解招致员工敌情绪良持续沟通防止种情况现式第三步：顾相关文件员工共同展绩效考核工作前顾所文件顾初与员工共同制定工作目标、工作计划书与员工相关所纪录文件管理者需要翻阅所与员工议纪录起草第份关员工绩效总结文件同要给员工机让总结评估自绩效式评估始前管理者员工要首先讨论员工所取进步使员工整考核程保持积极态度并且让受接受公评估减少员工理解效第四步：选择合适点与员工沟通评估结点选择非重要通管理者选择沟通点办公室恰恰坏点管理者办公室能体现沟通双平等性管管与员工共事间始终领议室选择争取议室,找些其定要创造力自助餐厅像私领,进餐间能角落找张隔离桌坐进行交流需要使职员尽能放松,增加顾虑餐厅并理想些经理选择午餐间与员工进行交流奖赏职员进餐间餐厅没任何私空间甚至讨论题影响员工食欲员工办公室独立空间考虑办公室进行；或者考虑借用同事办公室事实表明办公室进行议间控制似乎更加容易第五步：考评信息清楚传递员工评估结用简洁语言传递给要用任何专业术语要琐碎冗即使评估结能让员工失望千万要避、要用含糊清语句员工于做评估准确性并自信认现改进机事实并非初所商定工作目标标准并改变管评估结坏都必须清楚反馈给员工管理者考虑某种原必须辞退名员工往绩效考核结非错该找理由于选择始告诉员工绩效考核结绝式并且我相信随着益纯熟沟通技巧完全向员工解释清楚取理解现实现更情况管理者喜欢隐藏听起评估结怕伤害员工情希望引起员工间争论或者根本喜欢谈论员工缺点些管理者看员工业绩达期望值管理失败表现所愿意谈论些面；员工取骄绩往往些归功于员工自努力、公司支持帮助愿意与员工起享绩第六步：鼓励员工度绩效考核总结议意味着绩效考核工作结束同意味着轮绩效考核工作始议管理者工作要激励员工要调积极性激励发展优势、改进足于些考核结理想员工要建立信肯定自身价值明确今工作给与支持帮助绩效管理令愉快并且能真带效益说能掌握实施确让所都愉快并且真享受程相信面讲述六步骤所管理者所启示能够减轻绩效管理压力痛苦

6，员工管理制度表格

员工管理制度(试行)为规范员工管理，使员工了解工作规范和工作制度，制定本办法。第一章工作规范第一条行为准则1、遵守国家政策、法令和学院规章制度，遵守集团各项管理规定和劳动纪律；2、热爱本职工作，全心全意为学院教学、科研和师生员工的生活服务，养成良好的职业道德，全面提高自身素质；3、服从分配，服从领导，工作认真负责，坚守岗位，尽忠职守，保守业务秘密；4、关心集体，团结协作，互相帮助，维护集体利益和集团信誉；5、爱护集团财物，不浪费，不化公为私；6、努力学习文化、业务技术知识，认真做好服务工作，提供优质服务，虚心听取意见，不断改进工作。第二条工作态度1、热爱本职工作，对自己的工作职责负全责；2、努力提高工作技能和工作效率；3、同事之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非；4、对本职工作应争取时效，不拖延，不积压；5、待人接物态度谦和，营造良好的工作环境和集团文化氛围。第二章工作制度第一条作息时间1、集团一般实行五天工作制（服务部门除外），员工每周休息二天，通常为周六和周日，各中心可根据具体情况灵活掌握；2、部门（中心）的工作时间如需变更，须事先征得集团行政部批准；3、员工每天工作八小时，特殊岗位可根据工作需要灵活掌握。第二条工作纪律1、上班必须佩戴集团工作证，穿戴整齐，服装整洁，须穿工作服上班的员工，必须按规定着装；2、上班时间应保持环境的安静，不要高声喧哗、闲谈和播放音乐，以免影响他人工作；3、工作时间内，不得擅自离开工作岗位，如确因工作需要外出，要经本部门主管或中心主任批准；4、在办公室内应精神饱满、举止文明、衣着整洁、讲究卫生；不准只穿背心、拖鞋；不准随地吐痰、乱丢果皮纸屑，自觉维护和保持环境卫生；5、接电话须用礼貌用语，通话力求简明扼要，禁止用电话聊天或长时间占用电话；6、严守集团机密、廉洁奉公，维护集体利益和集团声誉；7、注意安全，落实防火、防盗、防风、防雷措施，及时消除各种隐患；8、勤俭办公，节约用水、用电，杜绝一切浪费现象；第三章考勤和请假制度第一条考勤1、各部门（中心）应指定专人负责考勤，考勤人员应如实记录并随时接受集团领导和办公室的检查；2、若员工因意外的原因导致迟到或早退五分钟之内，则需向直属上级做出解释，上级接受并签字认可后可不作迟到或早退处理；3、迟到或早退十五分钟内扣5元，十五分钟以上扣15元，一小时以上扣一天基本工资，半天以上且未请假的，按旷工一天处理。4、员工当月旷工一天，扣发半个月基本工资；旷工三天，扣发一个月基本工资和岗位工资；全年旷工累计十天者，予以辞退。第二条请假1、员工按规定可享受有薪的假期，须提前3天报集团人事部并提供相关证明材料；2、员工请假3天以内须提前1个工作日，请假3天以上须提前3个工作日；3、员工请假3天内由中心（部）主任批准；3天以上10天以下由中心（部）主任审核后报集团办公室批准；10天以上报集团副总经理批准；4、中心（部）主任请假须集团人事部审核后报总经理批准；第四章加班制度第一条后勤集团要求员工在正常工作时间内有效完成工作，因此集团原则上不鼓励加班。但由于工作的需要或任务紧急，员工有义务按要求加班。所有加班必须事先取得其中心主任或集团人事部的批准。第二条加班补偿原则上采取同等时间补休的方式解决，考虑到学校的特点，每学期末或解除劳动合同时，未补休的加班可计发加班费。超时工作不超过30分钟（含30分钟）不给予加班补贴；属于工作包干、轮班、营业额提成的岗位和未完成经济指标的中心，不计发加班费。第三条加班补贴标准1、平时加班：员工工作时间外，超时经批准可计加班，按20元/天计发加班费，加班超过3个小时的，按一个工作日计发加班费；3个小时内按半个工作日计发。2、公休日加班：一般假日指非法定假日的周六、周日及集团规定的假日，一般假日加班按30元/天计发加班费；3、法定假日加班：法定假日指国家规定的节假日（劳动节、国庆节、春节各3天，元旦1天），法定假日加班按50元/天计发加班费；4、加班补偿主要给予同等时间补休，不再计发加班费。第五章奖惩制度第一条奖励制度1、员工如有下列表现突出的行为，根据工作成绩或贡献情况，分别给予表扬、奖金、提薪或晋升的奖励：① 工作考核表现突出，是其他员工学习的榜样；② 提出合理化建议被采纳，产生良好的效益；③ 及时采取果断措施，避免和阻止了重大事故的发生和蔓延； ④ 在院内外各种竞赛中获得奖励；⑤ 其他为集团赢得良好声誉的行为；第二条惩罚制度1、有下列情形者，视情节轻重，分别给予警告、通报批评、罚款和降低一档工资的处罚：① 上班迟到、早退三十分钟以上。② 仪表不整洁，上班不穿规定服装，不按规定佩戴工作证。③ 擅自离岗外出。④ 工作散漫，粗心大意，上班时间打瞌睡，看与本职工作无关的书、报、杂志，聊天，或做与工作无关事情。 ⑤ 不爱护集团的财产，造成不必要的损耗。⑥ 不服从管理及工作安排，不遵守禁止性规定；交代的工作不能按时完成且没有合理的原因。⑦ 在办公室大声喧哗，或与同事无理取闹、争吵、打架，影响集团形象。⑧ 违反学校和集团的规章制度或违反劳动纪律，影响生产、工作秩序。⑨ 工作失职，给集团经济或声誉造成损失或引发人为事故的。2、有下列情形之一者，予以辞退；情节严重者，追究刑事责任：① 贪污、盗窃、受贿或行贿。② 严重失职，给集团经济或声誉造成重大损失或引发恶性人为事故的。③ 营私舞弊，内外串通假公济私，对集团利益造成重大损害④ 故意违反生产操作规程造成严重后果。⑤ 实施犯罪行为而受到公检法机关追究。⑥ 伪造文件、介绍信等企图行骗或虚报财务凭证。⑦ 肆意破坏或浪费集团财产。第六章沟通与投诉第一条员工可就有关集团经营管理方面提出建议，可直接和部门领导直至总经理交流，也可以书面的形式将建议和意见投到后勤集团意见箱；第二条各部门（中心）负责人要针对本部门员工的思想动态及时与员工进行沟通；第三条行政部负责接待和处理员工投诉；第七章员工发展第一条在职培训 1、为提高员工的工作效率和工作效果，员工须按集团培训计划参加与集团发展和个人工作岗位相关的培训课程，集团建立员工培训记录，这些记录将作为对员工的工作能力评估的一部分；2、员工接受集团出资的培训时，集团可根据劳动合同与员工签订培训协议，约定服务期等事项。第二条内部竞聘：集团在职位出现空缺时，在可能情况下优先在内部员工中进行选拔竞聘，然后再向外招聘。第三条晋升机会：集团的政策和惯例是尽可能地从集团内部提拔最具资格的员工，接替空缺并承担更大的责任。第八章附则第一条本办法适用于后勤集团全体员工。第二条本管理办法由后勤集团负责解释

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你可以参照一些大型公司的管理表格，比如联想，海尔等大型企业的

7，家族企业如何应对绩效考核的三大难题

在家族企业中，绩效考核更是难上加难。其原因在于家族企业本身的特点：人际关系复杂；推崇团结的企业文化以及管理制度的缺乏和不成熟。首先，家族企业人际关系复杂。无论家庭企业发展到什么程度，在内部的人际关系复杂是一直存在的。即使发展到在公众股票市场上市的家族民营企业也同样存在这样的问题：表面上是职业经理人当道，其实质每个职业经理人后面都有家族掌权人的身影。何况对于众多的民营中小家族企业人际关系更是复杂，可能家庭成员占据主要管理职位，也可能是职业经理人和家族成员共同分权管理，总之，有利益之争必能有人际冲突和矛盾，有显性也有内部的明争暗斗。第二，推崇团结的企业文化。绩效考核多少有些比较和竞争的成分在，而则对于以家文化，以推崇团结为文化的企业而言，无疑并不匹配。因此，自家族企业建立以来长期固化和沉淀的企业文化理念和元素也就成为了实施绩效考核的重要阻力之一。第三，管理制度的不成熟家族企业自创业初期以来，很多未成文的管理制度和约定俗成已在企业内部运行了相当长一段时间，形成诸多的“潜规则”。但是，家族企业发展到一定阶段和程度，从规范化角度要求管理制度和管理水平跟上现代企业发展的要求。绩效考核的基准平台是建立在规范化的管理制度，因此缺乏有力的制度保障将会严重影响绩效考核的实施过程的通畅和结果的运用。正因为家族企业有如上所述的特点，所以，在绩效考核过程中，往往会出现以下一些现象：第一，考核过程缺失公平，导致同工不同酬、同职不同薪的现象。由于人际关系的复杂，使得实施考核的员工面临更多的压力和挑战，因而公平性显得很难保证，毕竟企业家族成员掌控的资源远远大于外来者，所以在考核利益上更倾向于企业家族成员。也因此，出现了同工不同酬，同职不同薪的现象。由于本来在薪资体系设计不合理，加之绩效考核又不公平，极易带来企业内部动荡。第二，家族企业内部对绩效考核实施的支持度低。因为绩效考核会影响到企业内部管理者们长期经营的利益机制，而考核的实施也使得管理者们有了心理压力，所以对于家族企业的管理者而言，对于绩效考核，特别是中高层的绩效考核并不支持。而在员工方面，与广大员工沟通不畅，得不到员工的广泛认可和理解，也使得绩效考核工作步履维艰。但是，缺乏明确和公正的绩效考评，很可能带来员工积极性不高，没有动力、竞争和危机意识的后果。这是一个企业走下坡路的征兆，也是每个企业家和有责任感的管理者都不愿意见到的情况。因此，对于家族企业而言，绩效考核是很有必要开展的。那么如何突破瓶颈，应对家族企业的考核难点呢？我们提出以下几点内容：一．争取企业主的大力支持是实施绩效考核成功的最大保障。在家族企业中，威信和权力最大的就是企业主自身了，企业主的决策往往是专制型的居多，所以认为有必要实施绩效考核前，把整个思路理顺好，并结合企业实际做成比较完整的实施计划以供企业主参考。企业主本人对绩效考核认识不够的情况下，作为人力资源管理的人员要主动做说服工作，如果做了大量说服工作后，企业主支持意愿不强，那么还不如不开展绩效考核。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业主强而有力的支持和赞同。同时在绩效考核中的过程中，企业主也应亲自参与考核的全过程，可以大大加强考核的有效性，减少考核阻力。二．树立稳定大局的观念，从思想上解决员工和管理者的疑虑。在实施考核前的沟通工作务必要做扎实和充分，包括与家族企业的亲带关系成员和外来员工。可采取思想总动员，利用晨会夕会，定期部门会，企业内部宣传媒介沟通，传达有关绩效考核方面的理论知识，还有具体的绩效考核方案和具体考核项目。目的在于统一认识，统一思想，加深对绩效考核的正确认识，防止企业内部员工思想出现大的动荡。三．考核项目和考核标准应公开透明。在实施考核前，利用定期部门会的时间部门主管带领部门员工一起学习有关具体的考核项目和考核标准，使员工做到心中有数，在以后的工作很明白自己的业绩和工作目标。同时对考核过程和考核结果也要及时公开，为员工开通沟通管道，有认为不公平者可向人事部门申诉，解决考核中的冲突和不满情绪。四．对实施考核者要进行相关考核技能的培训。具体的考核模式根据每个不同的家族企业的情况来选择，总之考核者一定少不了被考核者的直接上司，所以对考核者的培训成了人力资源管理工作者的重要任务，因为考核水平和考核能力的高低直接决定了考核的公平性和真实性。五．企业内部中高层人员实施企业主直接考核法在很多家族企业中，很多家族成员占据着中高层的岗位，所以对这一部分人的考核成为了人力资源管理者的极大挑战。从制衡的角度和以往相对运作成功的实践出发，我提出了家族企业成员凡担任中高层员工均由企业主自己考核，并按照考核标准一定要有级差，并有具体的考核分数，均需公开。一方面考核阻力降到最低，同时也接受公众监督，考核结果也需公开，减少其它企业内部员工的不公平感。要记住，担任中高层的家族成员是单独拿出来供企业主考核的。六．考核结果应有明确的应用。所谓的明确的应用，就是指针对考核结果对相关人做出相应的评价行为，比如加薪，奖励，升迁，调岗，降级，罚款，开除和辞退等。同时对考核结果的运用结果也要公开，如何具体运用根据绩效考核制度来实施。七．绩效面谈不可少。同我们一般的操作流程一样，绩效考核完后，针对考核结果，对不同员工要进行绩效考核面谈，一方面让员工了解自己的绩效结果的原因和实际情况，同时有利于改善工作绩效，有意识地提高自身能力和素质短板，为下一阶段考核中取得更好的成绩定下目标和行动计划。整个实施过程中，有了企业主的大力支持显然是不能完全保证绩效考核的成功进行，特别是遇到特别大的阻力，比如家族成员集体联合抵制。这时，管理者应该要有艺术性地处理技巧，可以从以下思路和技巧出发，收效很大。首先，集中优势兵力，击中要害人物。集体联合抵制的背后一定有一个带头发起者，如果能把带头者的挑拨行为控制住，这样的联合群体会很快不欢而散的。控制带头者可以要求其作绩效考核组组长，实现带头反对达到带头支持，尽管刚开始有点不情愿，但想想，我都大多充当考核他人的角色，这样也是不错的角色，久而之，支持度也就越来越大了。如果是很强硬者，做思想工作也做不通，那只有杀一警百，强硬推行相关制度。其次，可以走农村包围城市的道路。所谓的农村包围城市是指先考核普通员工，拥有大部分中高层职位的家族成员后考核。这样考核的对象主体首先就不是针对家族成员这一阶层，大大减少了阻力，然后让他们明白，公司的每位员工都是平等的，而且制度的实施是公平到个人，所以对他们的考核也是必然的，所以他们在一定程度上迫于压力也不得不接受考核的实施。最后，强化正向激励考核，弱化考核负面影响。因为考核对于每位员工来说是一种压力的传递和给予，所以他们想到的更多的是一种考核后结果的负面影响。所以我们在运用考核结果的时候，特别是实行考核机制还未成熟期，应以正向激励为主，惩罚的面和惩罚的力度尽量减少，大力宣传考核的优秀人员，并给实质性的奖励和升迁。在一定程度会激发家族成员的正向联想，同时有利于企业所有员工的支持和拥护，在企业内部营造良好的企业气氛，保证绩效考核的顺利进行。

在家族企业中实施绩效考核会遇到以下难题：一、家族企业人际关系复杂无论家庭企业发展到什么程度，在内部的人际关系复杂是一直存在，即使发展到在公众股票市场上市的家族民营企业也同样存在同样的问题，表面上是职业经理人当道，其实质每个职业经理人后面都有家族掌权人的身影。何况那些众多的民营中小家族企业更是复杂，可能家庭成员占据主要管理职位，可能是职业经理人和家族成员共同分权管理，总之，有利益之争必能有人际冲突和矛盾，有显性也有内部的明争暗斗。不过从大多数家族企业内部的冲突案例来看，成为牺牲者和退出者往往是外来者。所以作为推动绩效考核工作的外来者们，在这样的特殊关系情境下想推动管理变革，无疑是冒险走火，面临的利益和人际关系阻碍可见是很大的，一不小心还成了绩效考核失败的牺牲品。二、传承的企业文化制约了绩效考核的开展实施绩效考核实际上是一种管理上的变革，在一定程度上会影响到自从企业建立以来形成的企业文化形态。比如以前的企业文化推崇团结，但现在搞竞争上岗，考核评级，一部分人认为是在故意破坏团结，其不知竞争和团结并不是矛盾的两个概念，所以自家族企业建立以来长期固化和沉淀的企业文化理念和元素成为了实施绩效考核的重要阻力之一。三、缺乏相对成熟的管理平台和制度体系成为众多家族企业有效实施绩效考核的瓶颈由于创业初期以来，很多未成文的管理制度和约定俗成已在企业内部运行了相当长一段时间。同时家族企业发展到一定阶段和程度，客观上必然要求走上现代规范化发展道路，这就与原来既定的模式产生冲突，从规范化角度也要求管理制度和管理水平跟上现代企业发展的要求。绩效考核的基准平台是建立在规范化的管理制度，缺乏有力的制度保障将会严重影响绩效考核的实施过程的通畅和结果的运用。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。

绩效考核曾经被评为十大管理难题之首，可见其实施难度之大，特别是在许多家族企业中，实施绩效考核更是难中之难，现在本文和大家一起探讨如何在家族企业内实施绩效考核。绩效考核是属于绩效管理中重要的一个环节，实施绩效考核的目的有两个层面：一是从员工方面来看，可以在制度上有效激励员工产生竞争意识和行为，树立和调整绩效目标，有利于员工自身绩效改善，能力和素质的提升；其实从公司管理层面来看，可以起到监督，控制，约束和激励的管理功能。绩效考核不是目的，是一种管理手段，而往往在众多企业中的绩效考核要么成为一种走形式，赶时髦的企业管理跟风，要么成为一种吃力不讨好，效果甚微的肋骨，丧失绩效考核的本质功能。所以，首先要意识上认识到绩效考核手段的功能定位，同时要从企业内部实际出发，按照绩效考核的专业程序和方法，有条不紊的开展。思想问题是人最大的问题，认识到企业内部如具备初步绩效考核的条件。在家族企业中实施绩效考核会遇到以下难题：一、家族企业人际关系复杂无论家庭企业发展到什么程度，在内部的人际关系复杂是一直存在，即使发展到在公众股票市场上市的家族民营企业也同样存在同样的问题，表面上是职业经理人当道，其实质每个职业经理人后面都有家族掌权人的身影。何况那些众多的民营中小家族企业更是复杂，可能家庭成员占据主要管理职位，可能是职业经理人和家族成员共同分权管理，总之，有利益之争必能有人际冲突和矛盾，有显性也有内部的明争暗斗。不过从大多数家族企业内部的冲突案例来看，成为牺牲者和退出者往往是外来者。所以作为推动绩效考核工作的外来者们，在这样的特殊关系情境下想推动管理变革，无疑是冒险走火，面临的利益和人际关系阻碍可见是很大的，一不小心还成了绩效考核失败的牺牲品。二、传承的企业文化制约了绩效考核的开展实施绩效考核实际上是一种管理上的变革，在一定程度上会影响到自从企业建立以来形成的企业文化形态。比如以前的企业文化推崇团结，但现在搞竞争上岗，考核评级，一部分人认为是在故意破坏团结，其不知竞争和团结并不是矛盾的两个概念，所以自家族企业建立以来长期固化和沉淀的企业文化理念和元素成为了实施绩效考核的重要阻力之一。三、缺乏相对成熟的管理平台和制度体系成为众多家族企业有效实施绩效考核的瓶颈由于创业初期以来，很多未成文的管理制度和约定俗成已在企业内部运行了相当长一段时间。同时家族企业发展到一定阶段和程度，客观上必然要求走上现代规范化发展道路，这就与原来既定的模式产生冲突，从规范化角度也要求管理制度和管理水平跟上现代企业发展的要求。绩效考核的基准平台是建立在规范化的管理制度，缺乏有力的制度保障将会严重影响绩效考核的实施过程的通畅和结果的运用。