2016年成都市人才资源状况报告，网上解析2016年上海人才资源状况报告可信吗

来源：整理时间：2023-01-11 08:47:47 编辑：成都生活手机版

1，网上解析2016年上海人才资源状况报告可信吗

当然可信的！！都根据政府文件来解读的。

网上解析2016年上海人才资源状况报告可信吗

2，成都有哪些人才市场

成都市金牛区劳动力市场：地址：沙湾路65号成都市九眼桥劳动力市场：（好像搬了）老地址：二环路东五段五桂桥4号新的：成都市锦江区人力资源市场乘18路、65路、68路、31路、3路、91路、99路、805路、809路、330路、331路均可前往新市场附近。成都市人力资源市场成都市市区二环路北一段4号成都商会人力资源市场一环路北三段163号蜀都人力资源市场成都市市区总府路

还有一个在营门口立交桥北，83，32，113，502，50太多了我背不完

成都市人才交流中心，宁夏街136号四川省人才交流中心，小南街南具体路线要看你从哪儿过去。。。

成都有哪些人才市场

3，人力资源发展情况

会人力资源的未必就是人力资源毕业的，口才好的比较占优

目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元；人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元；薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间；人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

人力资源还是很有前景的吧

根据中国的发展速度和趋势，人力资源发展会是个良好的势头，各方面都离不开人才，人才就是人力资源。人力资源方面的专业的管理人才目前尚属于人才空缺状态。

人力资源发展情况

4，人力资源现状及问题国内外研究现状怎么写

摘要：近年来，我国就业形势频现“怪像”，一边是企业“用工荒”，而另一边却是“大学生毕业就等于失业”，前瞻产业研究院分析认为，由于我国就业机会主要分布在制造业及服务业，且职位层级均较低，用人层次也较低，对普通工人的需求量庞大，而大学毕业生由于定位较高，职位与用人层次不对等，才最终造成了较高的“失业率”，但相对于“用工荒”，大学生失业问题则显得微乎其微。且据了解，2013年一开始，企业“用工荒”形势较往年更严峻，数据显示，2013年，珠三角各大城市用工缺口形势比2012年严峻。其中广州缺工15万、深圳缺工20万、东莞缺工20万，全省累计缺口近100万，且劳动力短缺主要集中在制衣、制鞋、纺织等劳动密集型领域。从岗位结构看，生产一线操作工，特别是以外用工为主、薪酬待遇较低、加班多的企业缺口将最大。随着近年来我国各大城市“用工荒”现象的出现，各大企业为了能吸引更多的就业者，也纷纷采取了各项措施，例如纷纷打出涨薪牌、温情牌等等。数据显示，近年来我国各大城市都一而再再而三的提高了劳动就业的最低薪资标准，据前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》的监测数据显示，2012年我国有12个省市调高了最低工资标准，主要集中在内陆地区，其中甘肃省的上调幅度最大，达到28.95%，甘肃省在最低月工资调整之前，其最低月工资为全国第二低;其次是四川省，2012年最低月工资上调了23.53%;其它20个省市最低月工资没有变动。最低月工资上调后，全国最低月工资最高的前五个省市为深圳市、上海市和天津市、浙江省和广东省。

5，2016年度人力资源总结怎么写

组织与管理的重要。没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点： 1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事 3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了 4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识 5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求 1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。 2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。 3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项：　　 1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。　　 2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。 3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：　 1、标题　　 2、正文　　开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。　　结尾：分析问题，明确方向。　　 3、落款　　署名与日期。

6，跪求有关人力资源信息化现状的研究报告

总体而言，在人力资源管理信息化建设道路上，我们所面临的挑战主要有以下几个方面：信息数据基础差人力资源基础数据的完整和准确是信息化建设成功的基础。而在传统的人力资源管理模式下，很多人员基础信息的存储方式都采用纸质方式，在不同的阶段或不同的地区还会采用不同的数据存储方式，并且对数据的完整性与准确性并未给予足够重视，使得基础数据处于混乱状态。这种现象在具有分子公司及下属单位的集团公司尤为突出，各自为政的现象导致数据整合存在很大的困难，进而影响到人力资源管理信息化建设。管理者信息化意识落后管理者的意识思维往往决定了企业的管理方向。现阶段，对于很多管理者而言，虽然逐渐认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理提升到较高的层次，但对其定位、价值的认识还是模糊的，没有形成系统体系。另外，正如文章开头所提到的，很多管理者对人力资源管理信息化建设的认识还存在很多误区，对其采取敬而言之的态度，这也在一定程度上也阻碍了信息化进程。缺乏管理和信息化的复合型人才信息化下的人力资源管理需要既懂人力资源管理又懂信息技术的专业人才，而现在很多企事业单位恰恰缺乏此类人才。我们常常看到的现象是，懂人力资源业务者，有着丰富的人力资源管理知识和经验，而信息技术知识的运用能力不强，只满足于简单的业务电子化运用；懂得信息技术人员，有熟练的技术能力，但缺乏管理经验，无法深刻理解人力资源管理业务，很难将信息技术很好地运用于人力资源管理实践。 “专业”的人力资源管理咨询“不专业” 在人力资源管理信息化受到重视之后，人力资源管理咨询机构也如雨后春笋般地壮大起来，但随之产生的问题是由于咨询机构水平的参差不齐而造成了咨询市场的混乱。目前国内能够深入研究如何有效实现人力资源管理信息化的专家还不多，部分人力资源咨询机构只是把HR服务当成一种商业手段，生搬硬套地将国外的管理技术转接到国内企业，殊不知很多管理思想与中国企业存在着明显的水土不服，这也为人力资源管理信息化建设的失败埋下了伏笔。企业信息化水平存在差距近年来，不可否认的是信息化已经受到广泛的重视，很多企事业单位很早也开始了信息化建设，逐步引进了ERP、CRM、OA等办公软件，并得到了一定程度的应用。但由于市场上软件供应商水平差距较大，导致信息化应用水平参差不齐，其中非常重要的一点就是各个平台之间的集成性。我们常常看到一些企事业单位虽然引进了多个系统平台，但彼此却是相对独立的，无法实现无缝对接，非常不利于日后的信息化整合运用。此外，系统平台的安全性也是阻碍信息化建设的一个重要因素。一方面人力资源被越来越多的管理者视为核心竞争资源，其管理和开发直接影响到组织发展，使得管理者对其信息化建设变得更为谨慎；另一方面很多企事业单位还没有良好的网络环境和专业的网络安全维护人员，这也使很多管理者宁愿采取传统管理方式，也不愿越过雷池半步。

恩改变世界

7，人力资源管理分析报告如何写作

人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。5、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。6、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。7、招聘与选拔公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。 8、培训开发与职业发展公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。 9、绩效考核绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。 10、薪酬薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。 11、文化建设企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。三、建议 1、降低员工流动率 1)八分人才，九分使用，十分待遇。 “九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2)提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。 3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。 2、人才的合理化使用人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下: 3、加强培训开发工作 1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。 2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。 3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。 4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制” 公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析: “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。 “项目奖金制”的优点: 1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡； 2)激励机制、节省成本、规避用人风险。项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。 “项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。 5、调整薪资结构薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: 1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。 2、无“差异化”，员工多有抱怨；薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。 3、建议: 鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整) 人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

人力资源基本情况分析；基本信息数据统计分析；存在的问题分析，改进措施建议再看看别人怎么说的。